個人量化考核反思【反思量化考核】

　　量化考核，在目前的報界可以說是方興未艾。 　　老的報業(yè)考核體系的一個重要特征就是大鍋飯性質(zhì)，建立在職務(wù)、職稱基礎(chǔ)上，沒有明顯收入差距。對此，量化考核無疑具有革命性的顛覆作用。量化考核以管理學(xué)的激勵理論為基石，不再以“大鍋飯”即結(jié)果的平等為中心，代之以起點的平等，即“績效面前人人平等”�？冃Э己说奈ㄒ恢笜耸�，產(chǎn)品（即，稿件或版面）本身。也就是說，產(chǎn)品本身的數(shù)量與質(zhì)量直接和唯一地決定著績效工資的多寡，兩者間有著高度相關(guān)性與一致性。
　　
　　量化考核的應(yīng)用
　　
　　量化考核最早被一些市場化程度較高的報紙，尤其是都市類報紙所采用。一般有兩種評分體例。一種是由各個部門中心的主任負責為本部門所有編輯記者進行評分，有的則是由獨立的考評室等相應(yīng)名稱的部門來評分。
　　前者優(yōu)勢在于，主任對一線情況較了解，更容易針對具體稿件具體考評，但其不足也明顯，就是主任相對不超脫，有可能在評分中摻入個人情感因素和印象分，編輯記者礙于情面對一些不盡公正的評分缺少正常申訴渠道。后者優(yōu)勢在于可以相對超脫各部門，較少摻入印象分，更有可能保證考評的客觀、公正，一線編輯記者更有可能進行直率的個人異議的陳述和申訴。不過，不足同樣存在，就是對一線情況不甚熟悉，導(dǎo)致操作上容易簡單一刀切和過分以數(shù)量說話。
　　《南方日報》及時跟進市場化報紙的考評模式，于2003年改革績效考評制度，引入量化考核。而且，將量化考評進一步細化為“基本分＋質(zhì)量等級分＋難度加權(quán)分＋扣罰分”這樣一個直觀和一目了然的考核結(jié)構(gòu)。這旨在使量化考核具有更強系統(tǒng)性、可操作性、透明性和合理性，盡量避免量化考核中的人為扭曲因素和主觀隨意性。
　　量化考核不但被市場化程度較高的都市類報紙接受，也為大多數(shù)黨報系列的報紙采納，從而確立了它在報業(yè)管理中的重要地位。同時，借助新聞類專業(yè)期刊的示范和褒獎效應(yīng)，量化考核幾乎成了目前報業(yè)成功的重要秘笈之一。
　　
　　量化考核的負面影響
　　
　　量化考核其實就是一種計件工資制，直接地將個人工作量和個人工資收入掛鉤。通俗一點說就是干多少活拿多少錢，現(xiàn)在在報紙內(nèi)流行的稱呼叫“掙工分”。掙工分給編輯記者們帶來的影響和心理震蕩還是巨大的，特別是那些在各地市機關(guān)報工作的一線編輯記者們。
　　第一個心理影響是，干一天活拿一天工資的打工仔心態(tài)。
　　這在都市類報紙表現(xiàn)尤其明顯，與都市報大量從社會招聘記者編輯、劇烈的從業(yè)競爭和高度的人員流動性有關(guān)。像《南方都市報》從創(chuàng)刊以來，基本上一
　　直保持員工平均年齡28歲左右，就與上述幾個因素有關(guān)。這種狀況固然鍛煉了從業(yè)人員的競爭意識和業(yè)務(wù)能力，但也帶給員工強烈的不確定感。特別是現(xiàn)在報紙一般都存在起點的不平等，就是幾類人基礎(chǔ)工資和福利待遇上的差別待遇。
　　由于現(xiàn)在越來越多編輯記者在體制外流動，本就沒有穩(wěn)定感，量化考核使不穩(wěn)定感更強烈，總感到自己跑一天才有一天錢，不跑就會被掃地出門。
　　第二個心理影響是，與所服務(wù)媒體共生死同進退的主人翁精神和責任意識缺乏。
　　筆者對某報記者的一次訪談中聽到一件事。這家報紙每月計薪時段為上月25日到本月25日，后改為本月1至31日。此舉引發(fā)一場較為激烈的網(wǎng)上抗議�？棺h員工質(zhì)疑報領(lǐng)導(dǎo)層：上月25日到上月31日這過渡期間的六天工資哪去了？這不難讀出員工和領(lǐng)導(dǎo)層間明顯的“我們”與“他們”的區(qū)隔感，而兩者間的一體感和員工本身的主人翁感幾乎是闕如的。
　　第三個心理影響就是，職業(yè)神圣感、自豪感和事業(yè)感的喪失。
　　在報業(yè)數(shù)目稀少的計劃經(jīng)濟時代，報紙擁有極高權(quán)威性、政治地位和社會聲望。后來隨著市場經(jīng)濟的實行和發(fā)展，報紙的急速勃興和擴張使報業(yè)從業(yè)人數(shù)也驟增，并呈現(xiàn)魚龍混雜之勢，一度流行的“防火防盜防記者”便是這種狀況的反映�；燠E各種日新月異的職業(yè)中，報業(yè)不再高高在上而只是眾多職業(yè)中的一員：市場化程度越高的報紙，市場經(jīng)濟發(fā)展越充分的地區(qū)，報業(yè)的尋常職業(yè)色彩越濃。
　　恰恰在這樣一種社會轉(zhuǎn)型背景下，量化考核的迅速引進反過來更強化了報業(yè)從業(yè)人員的打工仔意識。
　　一、高頻率的人員流動。
　　現(xiàn)在不少報紙動輒聲稱自己員工的年齡結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化，其實這掩飾了這種狀況背后殘酷的員工高淘汰率機制。據(jù)一位武漢報業(yè)人士在考察成都、重慶報業(yè)后介紹：“在《成都商報》《重慶商報》這類報紙中，人員流動非常頻繁……全報社記者每年10％淘汰率，各部門記者的淘汰率也達10％。所以不敢太注重培養(yǎng)名記者，因為成名之時可能即是他們流走之日”（http://fly-bluesky.spaces.省略/）。
　　二、工作中，急功近利的短期行為以及對轟動效應(yīng)的盲目和片面追求。
　　一些虛假報道不能不說是對記者責任意識的闕如所帶來的急功近利的短期行為的生動寫照。而近年頻頻發(fā)生的企業(yè)訴報紙記者名譽侵權(quán)案，也多半與一些記者對于轟動效應(yīng)的盲目追求有關(guān)。他們往往不到現(xiàn)場，不作調(diào)查核實，僅憑坐在辦公室里打幾個電話和道聽途說，便下筆千言起來。
　　三、對組織的忠誠度非常低，以及由此引發(fā)的大面積敗德行為。
　　管理學(xué)研究證明，在市場競爭程度越來越激烈的今天，對組織富有極高忠誠度的員工與企業(yè)興旺的關(guān)聯(lián)度越來越高。而員工對企業(yè)的忠誠度首要的是認同企業(yè)價值觀和組織目標，富有主人翁精神。而量化考核對于員工對組織的忠誠度有一定侵蝕作用，那就是，不關(guān)心組織利益，只關(guān)心個人利益；滿足做一天和尚撞一天鐘，沒有共存亡、同興衰的使命感；不比貢獻只比報酬；企業(yè)支付了績效工資，卻沒有達到促進組織績效的目的。如果任這種遠離對組織的忠誠、純粹追逐金錢的現(xiàn)象蔓延開來，勢必會引發(fā)大面積敗德行為。
　　如，明明是網(wǎng)上稿卻堂而皇之地冠以自己的名字，明明是中文稿整合而成的卻注上筆名以求按編譯稿記分。再比如，一些記者在通訊員來稿時，先把自己大名署在通訊員的前面。
　　總之，對于量化考核，需要一分為二地來看。既要看到其優(yōu)勢，也要看到其劣勢。千萬不要以為它是萬能的，而必須承認無論它的調(diào)控功能還是導(dǎo)向功能需要與其他配套的外環(huán)境結(jié)合起來。只有有一個清醒和正確的認識，才能盡量發(fā)揮其積極作用，抑制其負效應(yīng)，并積極創(chuàng)造一個與之匹配的外環(huán)境，最大限度地發(fā)揮其推動性。
　　
　　背景資料
　　
　　報紙員工工資情況分類現(xiàn)在的報紙員工，基本上分為四類。第一類是1998年前進報社的，這類人實際執(zhí)行的是相對意義上的的鐵飯碗，參加福利分房，有相關(guān)待遇；第二類是1998年后以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生形式被報社人力資源中心招聘進來，且與集團簽訂五年工作合同的，這類人雖然以招聘形式進來但在基本工資和福利待遇上與第一類人無異，除了沒有福利分房外；第三類是報社人力資源中心從社會上招聘進來的，且與集團簽訂一般三年工作合同，在基本工資上按照1200元、800元等不同檔次由使用單位定級，一般不享受一二類員工所擁有的福利待遇；第四類是集團各子報自行從社會上招聘進來的，這類人的基本工資也是由使用單位按照一定檔次定級，但在工作合同的簽署上具有很大彈性，且有時單位連失業(yè)金、公積金、退休金和醫(yī)療保險也不提供。

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