【淺談高校人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀】 人力資源管理高校排名

　　【摘要】人力資源管理是高校管理工作的重要組成部分，同時也是高校內(nèi)部管理制度的核心內(nèi)容之一。在引進人力資源開發(fā)和管理的理念后，高校人力資源管理制度面臨一系列的改革和調(diào)整，如何看待這些問題以及怎樣借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度的成功經(jīng)驗,充分發(fā)揮管理工作的作用，促進和刺激人力資源效益的最大發(fā)揮已成為相當重要的研究課題。
　　【關鍵詞】高校 人力資源 現(xiàn)狀 問題
　　
　　人力資源是指一個國家或地區(qū)一定質量和數(shù)量的有勞動能力的人口總和。人力資源有推動經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。高校既是我國高層次人才的搖籃，又是各行業(yè)精英會聚的大本營。從知識、道德、能力上看，都對社會長遠發(fā)展和建設起必不可少的作用。高校的人力資源開發(fā)與管理既有自身特點，也有一般屬性。
　　高校人力資源構成不同于公司。吳彩星等在其文中認為，“高校人力資源不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門的人員�！雹倩蛘哒f高校人力資源一般由五個部分構成:教學科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務人員與離退休人員,其中,教學科研人員是辦學主體。高等教育改革的不斷深入使不少大學設有專門的后勤服務集團，因此本文側重討論高校的教師科研以及管理人員。高校的人力資源管理與高校的社會性緊密相連。不同于企業(yè)的盈利性和利益傾向，學術成就和社會回報的延遲性以及教書育人的長遠影響無法在短期內(nèi)顯現(xiàn)。學校的教師科研人員要有一定的自主和獨立性，對待高級知識分子也不能用企業(yè)的利益刺激方式�？傮w來看，高校的人力資源有自己的特點：勞動時間的自由性；價值實現(xiàn)的間接性和滯后性；個人需求的高層次性和主觀能動性；人力資源的較強的稀缺性和有限性。
　　根據(jù)人力資源管理流程，建立健全高校人力資源管理制度，是符合國家人力資源開發(fā)與管理的未來需求的。人力資源管理流程一般包括：人力資源規(guī)劃；工作分析；招聘和選拔；培訓和開發(fā)；績效評估；薪酬和獎勵。吳克煜等人在所著文中提到,“高職院校根據(jù)這一流程中的每一個環(huán)節(jié)，建立相應的人力資源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培訓制度、績效考評制度、職務晉升制度、薪酬制度、福利制度、激勵制度、獎懲制度、職員制度、職稱評審制度、人事代理制度、社會保險制度、退休退職制度、解聘辭聘制度等�！雹�
　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和高校間日趨激烈的競爭，“人力資源”的概念在高校得到普及。同時高等教育改革也在不斷深入，對確立“人力資源開發(fā)”的觀念有促進作用。改革決定了高校人力資源管理的方向，從實際操作看，如今的高校人力資源管理，一方面重視引進人才，另一方面重視對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用。
　　高校人力資源管理制度是基于傳統(tǒng)人事制度發(fā)展起來的。在我國高校的發(fā)展過程中，“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種從屬性、計劃性和常規(guī)性的事務管理,其職能主要是程序化的文件處理及內(nèi)部人員的選用等方面的具體制度建立和事務性處置,這種管理方式不能區(qū)別管理的重點和中心,效能不高�！雹垴R國平認為，高校人力資源管理存在三個較大的問題：“1、開發(fā)與管理觀念相對滯后；2、缺乏科學、合理的長期規(guī)劃；3、缺乏有效的考評、激勵機制”。
　　不少高校學習企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，初步建立了人力資源開發(fā)和配置的競爭機制，主要體現(xiàn)在教師職稱評定和教師競聘上崗兩方面。人事部門大多根據(jù)不同等級制定相應的薪資水準和福利。除了競爭機制，還為高校重點人才提供優(yōu)厚的待遇和激勵機制。精神激勵指各種表彰和榮譽，物質激勵包括津貼和住房。有的高校在資源豐富的情況下，將激勵措施向教學科研一線人員傾斜。
　　隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的加快，高校連年擴招，一些高校的教學師資力量跟不上學校發(fā)展速度，導致一些教師身兼多種任務，壓力過大，心理負擔重。一些高校人力資源結構不合理，表面上教學師資力量充足，但具體到崗位卻分配不合理。這主要是教學和科研的矛盾。一線教學人員占高校人事分配的很大比重，而教學任務過多導致科研能力不足，因此較難產(chǎn)生突出的科研骨干和學術領頭羊，一些以科研為主的學科不能很好地培養(yǎng)學生。教育部對高校人力資源的要求是從根源上建設一支好的教學師資隊伍。各高校在師資引進和建設上，需要整體布置。一些問題如隱性浪費和近親繁殖在高校屢見不鮮。李廣才認為，“從高校人力資源的分布來看,熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動性大,教師缺編。……人力資源管理機制不健全。”⑥同時，在高層次人才數(shù)量上，學校間存在失衡，這主要因為各高校人力資源管理信息不對稱，不少高校用人部門固守人才單位私有的的思想，導致高素質人才流動不暢。
　　高校人力資源的開發(fā)與管理就是挖掘、發(fā)現(xiàn)和使用學校的人力資源，尤其是人才資源。蔡莉等人提出，要充分發(fā)揮高校人力資源作用,使師資隊伍的結構組合科學合理，必須堅持群體效應原則：“在師資結構的組合過程中，應當力求正向效應，即群體效應作用大于其成員個人作用之和的狀況。高等學校師資組合的根本任務就是克服群體中的內(nèi)耗力，使群體組合產(chǎn)生更強大的合作力�！雹呃铥惸忍岢觯骸爸匾暩咝Ｎ幕�建設，良好的人力資源環(huán)境是人力資源開發(fā)與管理的前提條件�！雹�
　　高級人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教師為本”。這種思想強調(diào)在高校人力資源管理中，要提倡尊師重教，營造良好的校園氛圍，為教師才能的發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境，調(diào)動廣大教職員工的積極性，發(fā)揮教師在治校中的主體性。逐步將高校傳統(tǒng)的人事管理轉移到現(xiàn)代人力資源配置方向上。周作宇在《高校人力資源管理的幾個理論問題》一文中認為：“高校人力資源管理在理念上應該是以人為本,在具體對象上應該是以教師為本等�！雹�
　　要完善高校人力資源管理的績效考核，就要在平時的績效考評中消除傳統(tǒng)的論資排輩、“平均主義”、“大鍋飯”等不良現(xiàn)象，重視激勵作用。一方面將其作為聘任教師的基礎條件，另一方面也是保證考核公平，提高高校學術競爭力和社會影響力的重要手段，這樣才能真正貫徹“多勞多得，按勞分配”的原則。黃敏在其文《高校人力資源管理和開發(fā)研究述評》中提出，“還有學者結合教師職業(yè)特點,提出了校內(nèi)全員激勵、教師激勵、個體激勵與團隊激勵等一種全方位、多層次的發(fā)展激勵模式以及激勵應當遵循的一般原則等�！雹庖虼�，高校在辦學育人的情況下，要針對不同崗位的工作要求，確立可操作的評估指標，從嚴考核，同時定量進行業(yè)績考察，憑借績效標準更好地完成各項工作。
　　結語
　　21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的培養(yǎng)主要源于教育。高校必須把人力資源管理提高到重要的戰(zhàn)略地位。從經(jīng)濟繁榮、政治文化發(fā)展的角度看，高校人力資源管理是一項系統(tǒng)的社會工程，其趨勢呈現(xiàn)出鮮明的特點，日益科學化、制度化，專業(yè)化。我國對高校人力資源發(fā)展的具體要求是，“在未來的50年,要把我國學校人力資源建成總量充足、配置均衡、能力優(yōu)先、體系現(xiàn)代的國民教育體系”⑾，這也是我國高校人力資源發(fā)展的重要方向。
　　
　　參考文獻
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　　（作者：廈門大學新聞傳播學院09級研究生）
　　實習編輯：王雨燕
　　責編：劉冰石

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