【基于勝任特征的培訓(xùn)模式】 勝任特征的種類有哪些

　　摘要：基于勝任特征的培訓(xùn)模式盡管各有差異，但都是圍繞著“能夠勝任”的事實或/和“變得勝任”的過程來展開的，從而可以區(qū)分為過程導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和綜合導(dǎo)向模式。不同模式的共同起點是“勝任的特征標(biāo)準(zhǔn)”：關(guān)鍵過程是“變得勝任的過程”；最終目的是“能夠勝任的事實”。在未來研究中，需要關(guān)注培訓(xùn)設(shè)計、學(xué)習(xí)者地位、角色平衡和技術(shù)因素。
　　關(guān)鍵詞：基于勝任特征的培訓(xùn)；勝任特征；培訓(xùn)模式；過程導(dǎo)向；結(jié)果導(dǎo)向
　　分類號：B849：C93
　　
　　基于勝任特征的培訓(xùn)(competency-basedtraining：CBT)能夠直接為組織獲取優(yōu)異績效提供必要的人力資本儲備，無論是對企業(yè)等盈利性組織，還是對政府等非盈利性組織都具有非常重要的意義。基于勝任特征的培訓(xùn)模式研究為其實踐提供了基礎(chǔ)，這一模式的興起使得勝任特征的研究更具有現(xiàn)實意義。
　　
　　1　基于勝任特征的培訓(xùn)內(nèi)涵
　　
　　現(xiàn)代意義的基于勝任特征的培訓(xùn)研究與實踐從20世紀(jì)90年代才開始。最早起源于澳大利亞，其直接目標(biāo)是為了提高生產(chǎn)率�；�于勝任特征的培訓(xùn)包括廣義和狹義兩種理念。狹義理念認(rèn)為需要對績效勝任者的行為進行全面分析，并將其轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)習(xí)指令，則所有的學(xué)習(xí)者都能獲得標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)結(jié)果(Haoke~，2001；Torbeck＆Wrightson，2005)。狹義理念將勝任特征看成靜態(tài)和簡單的，沒有考慮其內(nèi)在性和外在性特征，忽略了情境、個人認(rèn)知和特點等因素的制約(Magennis＆Conway,2005)。
　　廣義理念則強調(diào)在確定勝任特征標(biāo)準(zhǔn)時必須考慮到大量的支持績效的特征，將勝任特征看成是發(fā)展的和復(fù)雜的，而不是靜態(tài)的和簡單的(Curwood，2004)�；�于勝任特征的培訓(xùn)具備精確性和靈活性特征，精確是因為其強調(diào)的重點是績效而不是知識的回憶，靈活是因為可以通過很多模式獲得勝任特征(Blakemore，2008)，比如獨立的學(xué)習(xí)，同伴和群體學(xué)習(xí)，合作學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)契約；自我評估等(Moore，Cheng，＆Dainty,2002)。
　　綜合狹義視角和廣義視角，基于勝任特征的培訓(xùn)是在考慮組織內(nèi)、外影響勝任特征導(dǎo)向和績效的因素基礎(chǔ)上，確定符合環(huán)境發(fā)展需要和崗位發(fā)展需要的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，以之作為培訓(xùn)的依據(jù)，以之為教育和學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　2　以過程為導(dǎo)向的模式
　　
　　以過程為導(dǎo)向的模式更注重基于勝任特征的培訓(xùn)過程。其隱含的假設(shè)是：有好的過程必定有好的結(jié)果，即不問收獲、先問耕耘。Voorheesf2001)設(shè)計的培訓(xùn)模式是典型的過程導(dǎo)向型模式，認(rèn)為基于勝任特征的培訓(xùn)本質(zhì)上是一過程，不是產(chǎn)品，勝任特征在連接課程學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)設(shè)計目標(biāo)之間扮演非常重要的角色。之所以稱為“金字塔模式”，主要原因在于其將基于勝任特征的培訓(xùn)層級化，將勝任特征的獲取視為階梯式過程(見圖1)：第一層級是品質(zhì)和特征，這構(gòu)成了學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；第二層級是技能、能力和知識，這通過學(xué)習(xí)體驗發(fā)展而來，廣義上可包括社區(qū)事務(wù)的工作和參與；第三層級是勝任特征，這是整合學(xué)習(xí)體驗的結(jié)果，在學(xué)習(xí)體驗過程中技能、能力和知識相互作用形成學(xué)習(xí)包，在完成任務(wù)時得以發(fā)揮作用；第四層級是展示，這是應(yīng)用勝任特征的結(jié)果，正是在該層次上可以評估學(xué)習(xí)效果。
　　　　
　　金字塔模式明確了區(qū)別性的品質(zhì)和特征是基于勝任特征的培訓(xùn)基礎(chǔ)。這是參照效標(biāo)，是勝任特征中最為關(guān)鍵的方面，是能夠預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)(時勘，2006)，從而為工作績效的差異奠定了基礎(chǔ)。同時，還明確了在培訓(xùn)中需要注重的其它重要維度：技能、知識、能力，故該模式涵蓋了人力資源管理中的經(jīng)典框架：K(knowledge)、s(skills)、A(ability)、Os(othercharacteristics)。但一方面需要專門培訓(xùn)，另一方面需要在實際工作過程中進行整合性體驗，才能使一般技能、知識、能力和品質(zhì)特征結(jié)合具體崗位上升到勝任特征層次，這是勝任特征的應(yīng)用體驗過程，也即學(xué)習(xí)遷移過程。從培訓(xùn)遷移的同因素理論角度，當(dāng)受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容完全相同時培訓(xùn)遷移才有可能發(fā)生(諾伊，2001，)，而金字塔模式中強調(diào)的“實際工作中的體驗”為此提供了便利。金字塔模式隱含的基本假設(shè)是無差異化的一般個人在一定培訓(xùn)模式下的學(xué)習(xí)效果也是無差異的，重視了認(rèn)知結(jié)構(gòu)，卻忽視了個人的情感、價值和態(tài)度等方面對學(xué)習(xí)的影響，忽略了個人因素和環(huán)境因素的影響，體現(xiàn)了認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論的觀點。由于受訓(xùn)者特點和支持環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的重要因素(Baldwin&Ford，1998)，因此，金字塔模式的培訓(xùn)遷移效果會受到不利的影響，只有在考慮到個體差異和情境差異時，金字塔模式的綜合效應(yīng)才可能得以發(fā)揮。
　　Kolb的學(xué)習(xí)圈(learning cycle)彌補了金字塔模式的不足，其強調(diào)了受訓(xùn)者的個體差異，在培訓(xùn)過程中需要因人而異。Kolb的學(xué)習(xí)圈認(rèn)為勝任特征相關(guān)的學(xué)習(xí)發(fā)生于一個持續(xù)的循環(huán)中。包括勝任特征相關(guān)活動的體驗、觀察和思考，歸納和抽象概念化等。在基于勝任特征的培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)者之間是有差異的，比如一些人通過具體的經(jīng)驗理解，另一些人通過抽象的概念化理解；一些人通過反思型的觀察轉(zhuǎn)變，另一些人通過主動的體驗轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上受訓(xùn)者可以分為四類：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者。因此，需要重視每一個學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”(learning stytle)，對培訓(xùn)項目進行有差別的設(shè)計。
　　Kolb的學(xué)習(xí)圈是基于學(xué)習(xí)風(fēng)格來區(qū)分學(xué)習(xí)者類型的，但沒有考慮到學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)階段和學(xué)習(xí)狀況。Feldman(2006)在Kolb的學(xué)習(xí)圈基礎(chǔ)上，總結(jié)了危機服務(wù)公司管理組織的基于勝任特征的培訓(xùn)模式，對學(xué)習(xí)階段做了劃分：第一階段是獲取，即教授技能和知識等；第二階段是應(yīng)用：第三階段是維持，即確保所獲得的勝任特征保持在期望水平；第四階段是評估，即持續(xù)地衡量知識、技能、態(tài)度和理解等方面的獲取、應(yīng)用和維持效果。這種循環(huán)階段的劃分有助于不同學(xué)員在自己不擅長的學(xué)習(xí)階段里逐步彌補自己的不足，使得培訓(xùn)過程重點突出、主次分明。從該角度，基于勝任特征的培訓(xùn)活動應(yīng)該是一個完整的學(xué)習(xí)過程，而不是孤立和封閉的行為，是在學(xué)習(xí)圈中的上升式螺旋，并不是金字塔式的臺階。
　　　　
　　Dreier(2001)的勝任特征開發(fā)(competencedevelopment)模式更進一步彌補了Kolb的學(xué)習(xí)圈在學(xué)習(xí)階段和學(xué)習(xí)狀況方面的不足。該模式將勝任特征開發(fā)分為幾個階段，即從新手、開始者、熟練、專家到世界級(見圖2)。勝任特征從一個階段向另一個階段發(fā)展變化時所需要的學(xué)習(xí)手段是不同的，不同崗位勝任特征的培訓(xùn)存在差異性，應(yīng)該針對學(xué)員所處的不同層次，采取不同的教育和學(xué)習(xí)方式。也即考慮了受訓(xùn)者的個人特點，比 較好地突出了學(xué)習(xí)者的中心地位，更接近于人本主義學(xué)習(xí)理論的觀點，這也彌補了金字塔模式的不足。然而，該模式僅僅是從理論角度明確了“因材施教”的理念，對不同的受訓(xùn)者到底應(yīng)該采取什么樣的培訓(xùn)方式并未進行具體探討。另外，該模式也缺乏恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析，尤其是缺乏對“人員一部門一組織”的真正匹配的關(guān)注(梁建春，何群，時勘，2007)。
　　以過程為導(dǎo)向的模式優(yōu)勢之處在于注重“變得勝任”的過程，注重培訓(xùn)過程的規(guī)范化，但過分注重規(guī)范化勢必會導(dǎo)致靈活性和適應(yīng)性的不足。也正是由于這一原因，一些學(xué)者通過否定勝任特征與學(xué)習(xí)過程的關(guān)系來否認(rèn)該類模式(e，g，Blakemore，2008)。同時，以過程為導(dǎo)向的模式(以學(xué)習(xí)圈和勝任特征開發(fā)模式為主)雖然注重了不同類型學(xué)習(xí)者的不同特點和分類，注重了個性化培訓(xùn)理念，但不同類型學(xué)習(xí)者所采取的培訓(xùn)方式應(yīng)該有什么差異?如何進行設(shè)計?有待于進一步探討。
　　
　　3　以結(jié)果為導(dǎo)向的模式
　　
　　以結(jié)果為導(dǎo)向的模式更側(cè)重于結(jié)果，其隱含的假設(shè)是：結(jié)果比過程更為重要，好的結(jié)果預(yù)示有好的過程，即無論是什么樣的過程，只要能達到預(yù)期的勝任特征培訓(xùn)效果即是好的。該模式比較務(wù)實，關(guān)注的是“能夠勝任”的事實。
　　澳大利亞模式是比較早期的以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式，其培訓(xùn)關(guān)注點主要是結(jié)果，而勝任特征標(biāo)準(zhǔn)是這些結(jié)果的表達；依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)衡量結(jié)果，而不是依據(jù)學(xué)員的特點衡量；衡量標(biāo)準(zhǔn)與具體產(chǎn)業(yè)是相關(guān)的(Kellie，1999；Hignett，2005)。從該角度，基于勝任特征的培訓(xùn)是教育員工一定的技能，以滿足產(chǎn)業(yè)具體標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一模式強調(diào)為了更好地完成工作任務(wù)，任職者必須學(xué)習(xí)具體知識和技能，這為制定明確的知識和技能培訓(xùn)目標(biāo)提供了指導(dǎo)性框架，但不同崗位的勝任特征是有差異的，不同崗位的基于勝任特征的培訓(xùn)體系各具特色，這是需要解決的問題。如果能將澳大利亞模式和勝任特征開發(fā)模式進行有效整合，則能相得益彰。
　　前述模式都從各自的角度強調(diào)了基于勝任特征的培訓(xùn)特點和方式，對于實際工作具有比較好的指導(dǎo)意義，但沒有基于系統(tǒng)視角考慮問題。畢竟，在組織中，基于勝任特征的培訓(xùn)的具體運作需要多層面配合(schofield＆McDonald，2004)。因此，從系統(tǒng)角度，尤其是跨部門角度考慮基于勝任特征的培訓(xùn)模式顯得尤其重要fAlliger&McCall，2004)。首先，管理層負責(zé)制定政策、確定培訓(xùn)領(lǐng)域和分配資源，通常是雇主、工人和行政部門都參與制定游戲規(guī)則：其次，部門層參與培訓(xùn)需求評估、職位分析，而且還要確保雇主和工人高度參與職位分析和培訓(xùn)內(nèi)容的確定，這些都成為勝任特征標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)：最后，運作層需要考慮三個關(guān)鍵因素，即培訓(xùn)、勝任特征評估和資格檢定(certification)，在培訓(xùn)活動中，可能會包括自我學(xué)習(xí)過程、勞動體驗過程，這些可以作為勝任特征的獲取和提升方式；而資格檢定是構(gòu)建一種機制以展示工作者勝任特征。運作層有一定自主權(quán)，以確保在這樣環(huán)境下每個人都遵循游戲規(guī)則。這三層次系統(tǒng)依靠共同目標(biāo)和計劃來協(xié)作，從該角度，系統(tǒng)模式考慮了社會因素對培訓(xùn)效果的重要影響，其重點在于提供正確的行為模式對受訓(xùn)者的理解和接受程度進行測試，對受訓(xùn)者取得的學(xué)習(xí)結(jié)果予以肯定。但基于勝任能力的培訓(xùn)結(jié)果需要由下面幾個方面提供保證，即勝任特征標(biāo)準(zhǔn)、效果和質(zhì)量指標(biāo)(Alliger et a1，，2004)，因此，系統(tǒng)模式應(yīng)該高度關(guān)注工作者對勝任特征的認(rèn)知，這是影響其參與培訓(xùn)，從而取得期望效果的前提。
　　　　
　　以結(jié)果為導(dǎo)向的模式忽略了一個重要方面，即結(jié)果的取得可能是偶然因素在起作用。同時，該類模式強調(diào)的是勝任特征的獲取或提升導(dǎo)致行為結(jié)果的變化，強調(diào)的是可觀察的、高度的行為主義化觀點，在培訓(xùn)的可操作性上有待于進一步提高(Martin，2004)。以結(jié)果為導(dǎo)向的模式也缺乏對崗位特征的關(guān)注，不同崗位對必要的勝任特征(essential competencies)、區(qū)別的勝任特征(differentiating competencms)和戰(zhàn)略性勝任特征(strategic competencies)關(guān)注重點有差異(Spencen McClelland，&Spence~1999)，這造成的結(jié)果可能是培訓(xùn)重點不突出，針對性不強。
　　
　　4　綜合導(dǎo)向的模式
　　
　　綜合導(dǎo)向模式既重視培訓(xùn)過程，也重視培訓(xùn)結(jié)果，整合“變得勝任”的過程和“能夠勝任”的事實。這為效果評估確立了正確方向，即綜合評估過程和結(jié)果，從而有利于排除取得結(jié)果的偶然性因素的作用。這與經(jīng)典的綜合性績效概念是一致的。
　　Stufflebeam(2003)設(shè)計了有計劃的變革模式，認(rèn)為需要考慮相關(guān)的決策階段。包括計劃決策(評估基于勝任特征的培訓(xùn)需求、問題和機會，以之作為確定目標(biāo)和判斷結(jié)果意義的基礎(chǔ))：組織決策(評估可供選擇的方法以滿足基于勝任特征的培訓(xùn)需求，并計劃項目、分配資源)；實施決策(評估計劃的實施，以指導(dǎo)行為、解釋結(jié)果)：再循環(huán)和結(jié)果決策(識別期望結(jié)果和非期望結(jié)果，以追蹤和決定效果)。這一模式考慮到了不斷變革的戰(zhàn)略與計劃、螺旋式發(fā)展與動態(tài)變化，以及應(yīng)急學(xué)習(xí)方法。但忽略了基于勝任特征的培訓(xùn)決策中一些基礎(chǔ)性工作，比如勝任特征的確定和識別：認(rèn)識勝任特征的過程；評估勝任特征的過程和工具；選擇適當(dāng)學(xué)習(xí)方法(Curwood，2004；Wong&Stewart，2004)。同時，還需要考慮影響每一個階段決策的企業(yè)內(nèi)、外因素，比如機構(gòu)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、受訓(xùn)者特點和課程性質(zhì)等(smith，1999；Smith，2004)，培訓(xùn)的成本效益狀況和效果評估信息(Sultan，2004；Mulcahy＆James，2000)。也就是說基于勝任特征的培訓(xùn)需要綜合考慮組織因素、個人因素和環(huán)境因素，才能提升決策的有效性和培訓(xùn)的針對性。針對四階段決策模式的不足，Bondar和Demina(2005)做了新的發(fā)展，他們考慮了如下的決策：第一階段是最初階段決策，包括目標(biāo)的確定，培訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā)和實施，最主要是選擇勝任特征模型；第二階段建立在勝任特征模型基礎(chǔ)上的決策，進行調(diào)查和崗位分析：第三階段是勝任特征模型的應(yīng)用決策，包括培訓(xùn)開發(fā)、戰(zhàn)略性規(guī)劃、績效管理、繼任計劃、薪酬等。整體上，決策模式忽略了組織的不同層次在決策階段中應(yīng)該扮演的具體角色，畢竟人力資源開發(fā)部門的工作需要各方面的配合和支持，如果能夠結(jié)合系統(tǒng)模式，則可彌補了這一不足。同時，決策模式忽略培訓(xùn)過程中應(yīng)該注重的一些重要方面。比如不同受訓(xùn)者的特點問題。
　　針對決策模式的不足，Campbell(2006)設(shè)計了五向量模式(five-vector model)(見圖3)。該模式將受訓(xùn)者劃分為四類型，如新手、初學(xué)者、熟 手和能手，這與Drcjer的勝任特征開發(fā)模式類似，所不同的是在類型劃分上還確定了五種不同的學(xué)習(xí)定位，如考慮的是專業(yè)能力、個人能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)資格，還是績效提升目的。一方面，這些是勝任特征中的重要部分，另一方面，這也指出了不同學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)重點的差異，從而使得每位學(xué)習(xí)者都可以從向量圖中找到準(zhǔn)確定位，以表明他們的目標(biāo)及為了實現(xiàn)下一層次日標(biāo)必須經(jīng)歷的步驟。五向量模式強調(diào)動態(tài)的職業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和個人開發(fā)連續(xù)統(tǒng)一體，標(biāo)明了職業(yè)生涯發(fā)展路徑，允許學(xué)習(xí)者選擇其未來職業(yè)發(fā)展道路。應(yīng)該注意的是受訓(xùn)者也需要激勵(如紅利、報酬、晉升、工作分享等)，這樣才能保證員工積極性地接受必要的培訓(xùn)取得優(yōu)異績效、順利度過職業(yè)生涯。五向量模式的基本特點是通過數(shù)學(xué)向量模型來解決個人在勝任特征培訓(xùn)中的定位問題，這反映了學(xué)者們的一種愿望，即尋找精確的途徑解決不精確的問題，為提高培訓(xùn)的效率和效果提供基礎(chǔ)。但這種假設(shè)過于理想化，畢竟如何找到準(zhǔn)確定位的手段，在實際操作中難度比較大。從該角度，五向量模式的可操作性存在疑問。
　　整體上，綜合導(dǎo)向模式整合了過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向模式的主要優(yōu)點，這也表明基于勝任特征的模式研究在這一時期已經(jīng)趣于成熟。但也衍生了新的問題，比如環(huán)境因素的影響問題，可操作性問題。
　　
　　5　總結(jié)與展望
　　
　　基于勝任特征的培訓(xùn)模式體現(xiàn)了廣義和狹義兩種不同理念，如金字塔模式、澳大利亞模式是狹義理念的體現(xiàn)，而勝任特征開發(fā)模式、五向量模式、決策模式、系統(tǒng)模式和學(xué)習(xí)圈模式則是廣義理念的體現(xiàn)。這些模式都是圍繞著“能夠勝任”的事實或／和“變得勝任”的過程來展開的。一般來說，“變得勝任”的過程是與情境相關(guān)的具體過程，是不能抽象開發(fā)的。而“能夠勝任”的事實則需要將其轉(zhuǎn)換為具體的行為過程標(biāo)準(zhǔn)，通過“變得勝任”的過程才能使得行為勝任特征(behavioural competencies)內(nèi)化，而“能夠勝任”的事實為“變得勝任”的過程提供了參考標(biāo)準(zhǔn)。不同模式具有共同性：起點是“勝任的特征標(biāo)準(zhǔn)”，也即任職者必須學(xué)習(xí)哪些知識和技能；關(guān)鍵過程是“變得勝任的過程”，也即提供合適的培訓(xùn)活動。提供機會進行勝任特征的主客觀評估，對受訓(xùn)者取得的學(xué)習(xí)成果予以強化；最終目的是“能夠勝任的事實”，也即確保個人獲得一般的和特殊的職業(yè)領(lǐng)域的技能，幫助員工獲得優(yōu)異績效。
　　基于勝任特征的培訓(xùn)模式研究一方面促進了用人單位承擔(dān)新的社會責(zé)任。另一方面明確了個人應(yīng)對職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換和職業(yè)生涯危機的策略(Weygand，2007)。心理契約(psychological contract、由關(guān)系型(relational contract)轉(zhuǎn)變成交易型(transactional contract，)，意味著組織并不提供未來就業(yè)的許諾，而是通過提供持續(xù)性的職業(yè)成長和開發(fā)機會以提升可雇傭性(employability)。但相關(guān)調(diào)查表明，組織很少認(rèn)識到這是他們自己的社會責(zé)任(Vorontchuk，2004)。企業(yè)等用人單位對可雇傭性技能(employability skills)開發(fā)不愿意投資，主要的原因是顧慮到風(fēng)險和對組織贏利的影響(如提升可雇傭性則增加了脫離組織的可能性)。基于勝任特征的培訓(xùn)模式的研究給組織明確了新的思路，這一培訓(xùn)實踐既有利于員工的優(yōu)異績效的獲取(這是對組織非常有利的行為)，也給員工必要時的職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了基礎(chǔ)(勝任特征是重要的可雇傭性技能維度)，實現(xiàn)了人力資本的增殖。
　　基于勝任特征的培訓(xùn)模式原則上假定：培訓(xùn)一評估一選擇過程所有階段的建立和運行使得培訓(xùn)和勝任工作績效之間的過渡是順利的和有效的。但在現(xiàn)實中遭遇了一些挑戰(zhàn)，如確定能夠被培訓(xùn)者和受訓(xùn)者充分接受和理解的勝任特征模型：在培訓(xùn)項目設(shè)計上能夠充分結(jié)合模型的所有部分(Van der Pal，Nicolai，＆Van Rooijen，2007)。目前理論界對勝任特征模型的研究趨于成熟，而如何使這些模型成為學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，在未來的研究中關(guān)注基于勝任特征培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計就顯得非常重要。在未來的教學(xué)設(shè)計相關(guān)研究中，如果能夠綜合考慮界定勝任特征的關(guān)鍵性要素，以及反映勝任特征行為表現(xiàn)差異的行為維度(時勘，2006)，以此為基礎(chǔ)選擇不同的學(xué)習(xí)方式，則將增加這一培訓(xùn)模式的可操作性。
　　基于勝任特征的培訓(xùn)活動目前更多是組織安排，勝任特征的確定、識別也是基于組織的需要，個人的學(xué)習(xí)活動仍然是他控型。一般地，如果沒有滿足員工個人的需求或沒有引導(dǎo)員工個人的需求，其培訓(xùn)可能是難有成效的。因此，員工如何在基于勝任特征的培訓(xùn)中轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕抑鲗?dǎo)?這是值得關(guān)注之處。盡管，構(gòu)建主義理論和人本主義理論從理論上重視了學(xué)習(xí)者的主體地位，但只有自我學(xué)習(xí)模式的提出才使這些理論主張深深扎根于實踐。因此，關(guān)注自我學(xué)習(xí)為核心的基于勝任特征的培訓(xùn)模式構(gòu)建，在未來的研究中顯得很重要。以項目為基礎(chǔ)的行動學(xué)習(xí)(project-based action learning)為這一模式的構(gòu)建提供了基礎(chǔ)，在該學(xué)習(xí)方式中，學(xué)習(xí)在認(rèn)知和行動之間的聯(lián)結(jié)是真正的、純粹的和直接的。傳統(tǒng)的方法更重視的是復(fù)制和控制，而行動學(xué)習(xí)更重視合作、個人自主、反思、積極參與和個人的關(guān)聯(lián)性(Thacker,2002)。但這樣又衍生出新的問題，也即在這種培訓(xùn)模式下，如何進行培訓(xùn)者角色和組織角色的恰當(dāng)定位?怎么樣平衡培訓(xùn)者、學(xué)習(xí)者和組織之間的關(guān)系?
　　e-學(xué)習(xí)(e-learning)正成為研究和實踐熱點，以網(wǎng)絡(luò)為平臺的基于勝任特征的培訓(xùn)模式構(gòu)建也是值得關(guān)注的主題(Mouthaan，Olthuis，＆Vos，2003；Hamburg&Engert，2007)，但很容易出現(xiàn)的問題是關(guān)注技術(shù)的引入和應(yīng)用而忽視了e-學(xué)習(xí)的主要理念，即僅僅依靠應(yīng)用新技術(shù)本身并不改善學(xué)習(xí)，e-學(xué)習(xí)所需要的真正改革在于培訓(xùn)活動以及培訓(xùn)組織的理念變革(Alexander,2000)。如何彌補基于勝任特征的培訓(xùn)中技術(shù)的理論定位和實際操作的差距?也即到底是技術(shù)的變革需要關(guān)注新培訓(xùn)模式呢?還是通過技術(shù)促進新培訓(xùn)模式呢?這有待于進一步關(guān)注。

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