適應(yīng)性績效:一個尚需深入研究的領(lǐng)域_適應(yīng)性績效

　　摘 要 適應(yīng)性績效是指應(yīng)對工作要求和環(huán)境變化的各類行為。相關(guān)實證研究表明，適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效可能存在內(nèi)容上的重疊，有關(guān)適應(yīng)性績效的具體結(jié)構(gòu)維度還存在爭議，一般認(rèn)知能力、知識技能、大五人格、 自我效能、組織內(nèi)的人際支持和環(huán)境支持，以及組織外社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素對適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用，未來的研究可以從適應(yīng)性績效的理論建構(gòu)、測量工具、影響因素和實踐應(yīng)用等方面進(jìn)行深入探討，
　　關(guān)鍵詞 工作績效；適應(yīng)性績效；適應(yīng)性行為
　　分類號 B849：C93
　　
　　從20世紀(jì)中后期開始，到人類進(jìn)入2l世紀(jì)，變革和動態(tài)性成為現(xiàn)代組織和工作場所的本質(zhì)特征(Ilgen&Pulakos，1999)，這就要求組織內(nèi)的各種單元體(個體、團(tuán)隊和組織)能有效地應(yīng)對頻繁且非預(yù)期性出現(xiàn)的工作要求和環(huán)境變化，基于這樣一個時代背景，Allworth和Hesketh(1997)首次提出應(yīng)該在任務(wù)績效(task performance)和周邊績效(contextual performance)二因素績效模型基礎(chǔ)上，增加關(guān)注員工應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效(adaptive performance)，由于在動態(tài)變化的環(huán)境中，適應(yīng)性績效“以任務(wù)和周邊績效沒有的方式，預(yù)示著長期的組織效率”(SchmitL Cortina，Ingerick，&Wiechmann，2003，P，82)，因此，適應(yīng)性績效概念的提出具有極大的時代意義和理論與實踐價值，因而得到了許多學(xué)者的關(guān)注，并引發(fā)了一系列的研究。
　　
　　1　適應(yīng)性績效概念及其理論框架概述
　　
　　1.1　適應(yīng)性績效的含義
　　績效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程，是一個應(yīng)該從個體、團(tuán)隊和組織三個不同層面進(jìn)行探討的多層面概念。因此，學(xué)者們一開始就持適應(yīng)性績效行為觀(Allworth&Hesketh， 1997； Pulakos， Arad， Donovan， &Plamondon， 2000； Pulakos， Schmitt， Dorsey，Hedge，&Borman，2002)，并從個體和團(tuán)隊層面對其含義進(jìn)行了探討。
　　從個體層面來看，一般認(rèn)為，適應(yīng)性績效主要指員工表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為(Hesketh&Allworth，1999)，也即“個體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度(proficiency)”(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)，是對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為(蔡翔。張光平，2008，引自Campbell，MeCloy,Oppler,&Sager,1993)。這種應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的適應(yīng)性行為反應(yīng)是一個連續(xù)統(tǒng)一體，從相對無效的不適應(yīng)反應(yīng)到適應(yīng)反應(yīng)，再到高度有效的勝任反應(yīng)(周厚余，鄭全全，2006；引自Grasha&Kirscbenbaum，1986)，可分為主動性(proactive)適應(yīng)行為(個體對環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動)、反應(yīng)性(reactive)適應(yīng)行為(改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境的行動)和容忍性(tolerant)適應(yīng)行為(盡管環(huán)境正在改變，或者當(dāng)采取主動性行為和反應(yīng)性行為可能不合適時，能夠持續(xù)起作用的行為)(Griffin&Hesketh，2003)等三種不同的行為類型，各種適應(yīng)性行為反應(yīng)包含與知識應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)的認(rèn)知成分，以及與工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)的非認(rèn)知成分(Allworth&Hesketh，1997，1999)。它們可能涉及角色靈活性(Murphy&Jackson，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)、積極有效的自我管理和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(London&Mone。1999)、知識技能遷移能力(Hesketh&Allworth，1999)。且由于組織動態(tài)變化的本質(zhì)特征。應(yīng)對變化的過程將是一個由變化導(dǎo)致適應(yīng)性行為要求，到形成穩(wěn)定的工作角色行為要求和環(huán)境。再到由新變化導(dǎo)致新的適應(yīng)性行為要求的不斷循環(huán)往復(fù)的過程，在這種不斷循環(huán)往復(fù)的過程中，個體的適應(yīng)性績效也在不斷的變化和發(fā)展。
　　另一方面，在團(tuán)隊層面上，適應(yīng)性績效主要是指通過團(tuán)隊內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應(yīng)對非預(yù)期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競爭的加劇，組織對獨立性工作團(tuán)隊的依賴性越來越強(IIgen&Pulakos，1999；Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。團(tuán)隊從組建到正式運作，團(tuán)隊成員之間無形中會形成一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，每個成員在其中都扮演著特定的角色，共同為團(tuán)隊績效做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊成員需要具備團(tuán)隊角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性行為(LePine，2003)。當(dāng)外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時，團(tuán)隊必須能夠在短時間內(nèi)改變團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，通過團(tuán)隊自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要(Kozlowski，Gully，Nason，&Smith，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)。因此，團(tuán)隊適應(yīng)性績效本質(zhì)上即團(tuán)隊通過單個或更多團(tuán)隊成員使用其資源，功能性地改變當(dāng)前的認(rèn)知或行為目標(biāo)導(dǎo)向行動或結(jié)構(gòu)，以滿足預(yù)期或非預(yù)期工作要求的行為舊urke，Stagl，Salas，Pierce，&Kendall，2006)。
　　綜合來看。適應(yīng)性績效即是一種在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織內(nèi)各層面單元體(個體、團(tuán)隊和組織)有效應(yīng)對工作要求與環(huán)境變化的各類行為，適應(yīng)性績效具有動態(tài)發(fā)展性，包含認(rèn)知與非認(rèn)知成分，是個體和團(tuán)隊在動態(tài)變化的環(huán)境中持續(xù)高效運作，以及組織保持長期競爭優(yōu)勢至關(guān)重要的因素之一。
　　
　　1.2　適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效的關(guān)系
　　自從學(xué)者們提出應(yīng)在任務(wù)績效和周邊績效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績效以后，一些研究對適應(yīng)性績效、任務(wù)績效和周邊績效三者間的關(guān)系進(jìn)行了探討。Allworth和Hesketh(1997)以大樣本的實證研究證實，適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的一個獨立績效成分，國內(nèi)的一些研究用探索性和驗證性因素分析的方法，也得到了任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效的三維結(jié)構(gòu)模型(馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007；李維，候光明，2008)。而且，在一個對某企業(yè)145名中層管理人員的探索性因素分析，以及對多個行業(yè)的327名管理人員的驗證性因素分析研究中，盡管得到的是工作績效的四因素模型，但任務(wù)績效和適應(yīng)性績效仍被證實是兩個獨立成分，只不過周邊績效分解成了努力績效和人際績效兩個獨立的績效成分(溫志毅，2005)。因此，從這些研究結(jié)果來看，適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的，
　　然而，也有不少學(xué)者對適應(yīng)性績效獨立于任務(wù)績效和周邊績效提出了質(zhì)疑，因為研究顯示三者之間存在高度相關(guān)，如：Allworth和Hesketh (1999)的研究表明，適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效之間的相關(guān)分別為r=0，70和r=0，80：且盡管研究者認(rèn)為，可能只有應(yīng)對不確定性和不可預(yù)測的工作情境是理論上區(qū)別于任務(wù)和公民行為績效的適應(yīng)性績效維度，但三者間仍然存在高相關(guān)(Johnson，2007)。此外，有個別研究甚至還發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效對任務(wù)績效和周邊績效具有顯著的促進(jìn)作用，在思維能力和學(xué)習(xí)運用能力與任務(wù)績效和周邊績效的關(guān)系間具有中介作用，這說明適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效可能存在因果關(guān)系(馮明，申俊濤，李學(xué)民，2008)。
　　那么，適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效間到底是什么關(guān)系呢?從理論上分析，適應(yīng)性績效應(yīng)該是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的�，F(xiàn)有研究結(jié)果之所以存在不一致，原因在于適應(yīng)性績效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(sehmitt，Cortina，Ingerick。&Wiechmann，2003，P，81，82)。因為主成分分析的研究結(jié)果表明，任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效的上級評估數(shù)據(jù)存在一個一般性因素(Allworth&Hesketh，1999)，且適應(yīng)性績效的大部分維度可以歸類為任務(wù)績效、公民績效或兩者共同的組成部分，如：處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績效上，而不是適應(yīng)性績效(Johnson，2007)。因此，如果要明確適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效間的關(guān)系，前提在于識別適應(yīng)性績效區(qū)別于任務(wù)績效和周邊績效的本質(zhì)的核心成分；且適應(yīng)性績效核心成分的不明確性，也可能是導(dǎo)致下文中要探討的適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度不一致的原因所在。
　　
　　2　適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)及其測量
　　
　　2.1　適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)
　　對適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)維度的探討，具有開創(chuàng)性的當(dāng)屬Pulakos等(2000)的研究，該研究在回顧前人研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對21種不同工作的關(guān)鍵事件和工作相關(guān)的適應(yīng)性因素進(jìn)行內(nèi)容分析后，提出了適應(yīng)性績效的八維度模型，分別為：①創(chuàng)造性問題解決；②應(yīng)對不確定或不可預(yù)測的工作情境；⑧學(xué)習(xí)新任務(wù)、技術(shù)和流程；④表現(xiàn)出入際關(guān)系適應(yīng)性；⑤表現(xiàn)出文化適應(yīng)性；⑥表現(xiàn)出生理導(dǎo)向的適應(yīng)性；⑦處理工作壓力；⑧處理緊急狀況或危機(jī)情境(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。
　　然而，盡管之后一系列的研究(Pulakos，Schmia，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Johnson，2001；Johnson，2007；Griffin&Hesketh，2003；陶祁，王重鳴，2006等)都是基于Pulakos等(2000)的八維度模型，但這些研究卻只得到了8個維度中的1―5個不等。如：Pulakos等(2002)對適應(yīng)性績效的上級評價的研究中只得到了一個整體性因素；而在Griffin等(2003)的研究中，他們首先把適應(yīng)性行為描述為三類廣泛的行為類型組合，然后把Pulakos等(2000)的適應(yīng)性績效8維度模型中的7個維度(生理適應(yīng)性績效除外)分別歸類到主動性(包含創(chuàng)新問題解決和處理危急狀況)、反應(yīng)性(包含人際適應(yīng)性、工作文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)更新)和容忍性(包含應(yīng)對壓力和應(yīng)對不確定性)三種適應(yīng)性行為類型中，以來自一個IT公司和一個大型的公共服務(wù)組織的員工為研究對象，探索性數(shù)據(jù)分析表明，適應(yīng)性績效的上級評定只得到了主動性和反應(yīng)性兩個績效子因素；國內(nèi)學(xué)者陶祁和王重鳴(2006)對334名接受管理培訓(xùn)的企業(yè)員工的研究，也只得到了適應(yīng)性績效的文化與人際促進(jìn)、壓力與應(yīng)急處理、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新問題解決四個維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)。
　　因此，整體來看，有關(guān)適應(yīng)性績效具體結(jié)構(gòu)維度的現(xiàn)有研究結(jié)果各不相同，但現(xiàn)有研究基本上都證實適應(yīng)性績效是一個多維度構(gòu)念。研究結(jié)果之所以存有差異，可能的原因主要有三個方面：其一，也是最根本的原因，正如前文所討論的，可能是因為還沒有探明適應(yīng)性績效的核心內(nèi)容成分；其二，可能是研究樣本的職業(yè)和文化背景差異，如Pulakos等(2000)的研究對象主要為軍隊職業(yè)背景員工，而Griffin等(2003)以公共服務(wù)和ⅡT職業(yè)背景員工為主，而不同職業(yè)所要求的適應(yīng)性行為類型可能是不同的(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)；且陶祁等(2006)的研究則是基于中國文化背景；其三，可能是因為研究中使用了不同績效評價方法，如Pulakos等(2000)的研究使用的自我評估法，Pulakos等(2002)和Grffin等(2003)的研究則使用上級評價法，上級在對下屬進(jìn)行績效評價時可能會傾向于做出整體性評估(Griffin，Neal，&Parke~2007，引自Woehr,1994)。因此，在適應(yīng)性績效領(lǐng)域被清晰的闡述之前，有必要通過大樣本研究，進(jìn)一步明確適應(yīng)性績效的具體結(jié)構(gòu)維度(Griff"m&Hesketh，2003)。
　　
　　2.2　適應(yīng)性績效測量
　　2.2.1　測量方法
　　對適應(yīng)性績效的測量，現(xiàn)有研究主要采用自評和他評兩種方法，采用自評法的研究居多。由于有學(xué)者認(rèn)為，績效的自我評價法比上級評價法的效度更低(Griffin，Neal，&Parker,2007，引自Hoffman，Nathan，&Holden，1991)，因為個體通常存在把自己的行為判斷為比其他人的行為符合更高標(biāo)準(zhǔn)的偏見(Griffin，Neal，&Parker，2007，引自Harris&Schaubroeck，1988)。這種偏見會增加變量間的相關(guān)，從而減弱構(gòu)念子維度間的差異性(Griff"m，Neal，&Parker,2007)，降低測量工具的區(qū)別效度(discriminant validity)，因此學(xué)者們建議在研究中使用他評法(主要是上級評定)。然而，從應(yīng)用績效上級評價法的現(xiàn)有研究來看，上級對下屬的績效評價卻導(dǎo)致各績效子維度間的高度相關(guān)，使得人們對子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑，原因可能在于如前文所述，在績效上級評價中，上級傾向于對員工的績效做出整體性評價。如：在Pulakos等(2002)的研究中，管理者對下屬適應(yīng)性績效的評價末得到預(yù)期的8維模型，而是得到了一個整體因素，這說明績效的上級評價似乎也存在績效自我評價中的低區(qū)別效度的問題。
　　因此，這兩種評價方法都存在低區(qū)別效度的問題。實際應(yīng)用過程中，在保證評價工具具有良好信效度的前提下，需要對評價方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂�。對于績效上級評價的整體性傾向，控制方法之一即對評價者進(jìn)行有關(guān)評價內(nèi)容、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)方面的培訓(xùn)(Griffin，Neal，&Parker，2007)，并向評價者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方面的進(jìn)行詳細(xì)而誠肯的解釋。而對于自 評法中的自我稱許性偏見，可以采取增加稱許性量表或結(jié)合使用他評法等措施(陶祁，王重鳴，2006)進(jìn)行控制。通過適當(dāng)?shù)目刂疲�最大可能地降低由于評價方法造成的測量誤差，以對績效的具體維度做出精確評價，如此才能對諸如績效評價反饋和員工績效成長計劃制定之類的人力資源管理實踐有助益。
　　2.2.2　測量工具
　　一方面，目前具備較好信效度且專用于測量適應(yīng)性績效的一般性評價工具不多，可能最具有代表性的要屬Pulakos等(2000，2002)開發(fā)的工作適應(yīng)性調(diào)查表(Job Adaptabilility Inventory，JAI)。該量表共68個項目，含八個分量表，每個分量表包含8-9個項目，分別測量了Pulakos等(2000，2002)提出的八個適應(yīng)性績效維度；但目前該量表還沒有得到廣泛的應(yīng)用。國內(nèi)學(xué)者(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)則以Pulakos等(2000，2002)提出的適應(yīng)性績效八維度模型為基礎(chǔ)，研究得到了適應(yīng)性績效的一些調(diào)查問卷，但其信效度都需要進(jìn)一步的驗證，由于沒有信效度可靠的一般性測量工具，其他研究者是基于適應(yīng)性績效概念內(nèi)涵和相關(guān)理論模型，自編條目測量適應(yīng)性績效(如：Griffin&Hesketh，2003；馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007)。由于研究工具的不同，以及信效度的不確定性，這可能是導(dǎo)致研究結(jié)果的不一致和不可比較性的重要原因之一。
　　
　　3　適應(yīng)性績效與其他變量間關(guān)系的實證研究
　　
　　在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織為了保持持續(xù)高效運作和獲得長期競爭優(yōu)勢，擁有具備高適應(yīng)性績效的員工與團(tuán)隊是至關(guān)重要的。這可以通過兩種途徑來實現(xiàn)：一是通過考察個體的KSAOs來挑選具備高適應(yīng)性績效傾向或潛質(zhì)的員工，并對員工和團(tuán)隊進(jìn)行針對性的培訓(xùn)開發(fā)；二是通過創(chuàng)造合適的組織環(huán)境和氛圍，制訂相應(yīng)的組織制度誘導(dǎo)并激勵員工和團(tuán)隊的適應(yīng)性行為。然而，這樣做的前提是，我們要探明到底什么(個體、組織和環(huán)境)因素能最好地預(yù)測適應(yīng)性績效，或什么(個體、組織和環(huán)境)因素導(dǎo)致高適應(yīng)性績效，就現(xiàn)有研究成果來看，問題的答案在有些方面并不是很明朗。整體上看，影響適應(yīng)性績效的因素可以劃分為個體變量和環(huán)境變量兩大類。
　　
　　3.1　個體變量
　　3.1.1　一般認(rèn)知能力
　　由于適應(yīng)性績效涉及認(rèn)知成分，可以預(yù)期一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效間應(yīng)該存在正向的關(guān)系，這也得到了來自個體和團(tuán)隊層面適應(yīng)性績效實證研究的證明。研究發(fā)現(xiàn)，在個體層面上，盡管個體的一般認(rèn)知能力(general cognitive ability)對穩(wěn)定環(huán)境中的任務(wù)績效具有顯著的預(yù)測作用，但它對不可預(yù)知任務(wù)或環(huán)境中的適應(yīng)性績效具有更好的預(yù)測作用(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。Pulakos等(2002)對739名軍隊工作人員的研究結(jié)果也表明，用軍隊資格測驗／ArmedForces Quali勿ing丁est，AFQT)測量的認(rèn)知能力與整體適應(yīng)性績效存在積極相關(guān)，并對整體適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用。在團(tuán)隊層面上，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，一般認(rèn)知能力的團(tuán)隊組合(tearncomposition)與團(tuán)隊適應(yīng)性間存在積極的聯(lián)系(LePine，2003；LePine，2005)，然而，也有一些研究并未發(fā)現(xiàn)一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效間的正向關(guān)系，例如：Griffin和Hesketh(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，以數(shù)學(xué)難題測量的認(rèn)知靈活性(cognitiveflexibility)與適應(yīng)性績效間不存在顯著相關(guān)：Anderson等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)，一般智力(general mental ability，GMA or‘y’)與轉(zhuǎn)換期間的適應(yīng)性績效(bansitional adaptation)存在消極關(guān)系，與技能再獲得期間適應(yīng)性績效(skillreaequisition adaptation)不存在顯著性相關(guān)。這些研究結(jié)果之所以與預(yù)期相悖，原因可能在于研究對象或研究方法，如Griffin和Hesketh(2003)研究中使用的被試都是工作于信息技術(shù)、會計或法律相關(guān)的職位，他們具有高度相似的數(shù)字推理能力，導(dǎo)致認(rèn)知靈活性變量個體間差異性低，因而對適應(yīng)性績效不具有預(yù)測作用(Griffin&Hesketh，2003)；而Ande~on等(2004)的研究則是一個以在校大學(xué)或高中生為被試而進(jìn)行計算機(jī)模擬任務(wù)程序的實驗研究，有別于真實的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)群體。因此，整體上可以認(rèn)為，適應(yīng)性績效與一般認(rèn)知能力間存在正向的相關(guān)關(guān)系。
　　3.1.2　知識技能
　　現(xiàn)有研究表明，知識技能對適應(yīng)性績效存在直接與間接的促進(jìn)作用，從直接促進(jìn)作用來看，主要表現(xiàn)為個體角色知識(Chen，Thomas，&Wallace，2005)、個體與組織水平的市場相關(guān)經(jīng)驗知識和團(tuán)隊信息知識(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)、思維能力和學(xué)習(xí)能力和自我發(fā)展能力等(馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007)對適應(yīng)性績效直接的積極預(yù)測作用。從間接促進(jìn)作用來看，主要表現(xiàn)為知識技能可能通過工作動機(jī)等因素對適應(yīng)性績效產(chǎn)生間接影響。如：在個體層面上，角色知識通過工作動機(jī)(目標(biāo)選擇活動和目標(biāo)努力活動)影響適應(yīng)性績效(Chen，Thomas，&Wallace，2005)；在團(tuán)隊層面上，出口公司組織水平的經(jīng)驗知識和團(tuán)隊信息知識，則通過出口公司的結(jié)構(gòu)性營銷能力(architectural marketingcapabilities)對適應(yīng)性績效具有間接影響(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)；團(tuán)隊知識還通過團(tuán)隊培訓(xùn)后調(diào)控過程[行動過程(action process)和轉(zhuǎn)換過程(transition process)]對團(tuán)隊適應(yīng)性績效具有間接影響(Chen，Thomas。&Wallace，2005)。這些研究結(jié)果說明，由于在非預(yù)期的變化之后，或面對不確定性，個體和團(tuán)隊需要對來自內(nèi)外部的信息進(jìn)行分析加工，以迅速識別問題，然后運用現(xiàn)有知識技能，或?qū)W習(xí)新的知識技能和任務(wù)流程解決問題，以適應(yīng)變化后的工作角色要求和環(huán)境，應(yīng)對不確定性。因此，不管是在個體層面。還是在團(tuán)隊層面上，知識技能對適應(yīng)性績效均具有促進(jìn)作用。
　　3.1.3　自我效能
　　國內(nèi)外大量的研究結(jié)果表明，自我效能是工作績效和工作相關(guān)行為的最佳預(yù)測因子之一(周文霞，郭桂萍，2006)。不僅如此，現(xiàn)有研究也一致證明，一方面，自我效能與適應(yīng)性績效積極相關(guān)，并對適應(yīng)性績效具有直接的促進(jìn)作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin，&Hesketh，2003；Griffin，&Hesketh，2005)；另一 方面，自我效能還通過培訓(xùn)后調(diào)控過程等變量對適應(yīng)性績效產(chǎn)生間接促進(jìn)作用，而且個體自我效能和集體自我效能分別與個體和團(tuán)隊層面的適應(yīng)性績效存在同等程度的積極相關(guān)(Chen，Thomas，&Wallace，2005)�？梢姡�自我效能也是適應(yīng)性績效的重要預(yù)測因子之一，具備高自我效能感的個體和集體將能更有效地應(yīng)對動態(tài)變化環(huán)境中的挑戰(zhàn)。
　　3.1.4　大五人格因子
　　首先，從大五人格的責(zé)任心(conscientiousness)因子來看，現(xiàn)有關(guān)于責(zé)任心這個寬泛特質(zhì)(broadtrait)與適應(yīng)性績效關(guān)系的研究結(jié)果似乎讓人們感到迷惑不解，因為有研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心與適應(yīng)性績效間不存在顯著的相關(guān)(Allworth&Hesketh，1999；Griffin&Hesketh；2003)，也有研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心與適應(yīng)性績效消極相關(guān)(LePine，Colquitt，&Erez，2000)，還有研究則發(fā)現(xiàn)責(zé)任心對適應(yīng)性績效具有積極的促進(jìn)作用(stewart&Nandkeolyar,2006)。盡管如此，如果從責(zé)任心人格因子的子維度層面(facet level)來看，研究結(jié)果卻是一致的，上述結(jié)果間的矛盾也是可解釋的。一系列的研究表明，責(zé)任心的成就子維度(achievement facet)(或成就動機(jī))對適應(yīng)性績效具有顯著的正向預(yù)測作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；馮明，李學(xué)民2008)，且只有責(zé)任心的成就子維度與適應(yīng)性績效積極相關(guān)，可靠性子維度(dependability facet)不但與適應(yīng)性績效不相關(guān)，具備可靠性特點的員工在動態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應(yīng)性(Griffin&Hesketh，2005)。而研究之所以發(fā)現(xiàn)責(zé)任心這個寬泛特質(zhì)與適應(yīng)性績效間不存在顯著相關(guān)�；虼嬖谙麡O相關(guān)，原因即可能在于這些研究的結(jié)果受到了責(zé)任心的可靠性子維度的影響，因為高可靠性的個體具有慎重和自律(deliberate and self-disciplined)的特點，而慎重和自律的人無法有效適應(yīng)動態(tài)和變化的工作要求與環(huán)境(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。因此，就責(zé)任心人格因子來看，應(yīng)該細(xì)化到檢驗責(zé)任心的子維度與適應(yīng)性績效的關(guān)系，這樣可能更具有可操作性和理論解釋性。
　　其次，開放性(openness)是績效研究領(lǐng)域中備受人們關(guān)注的另一個大五人格因子，研究也一致表明，開放性與適應(yīng)性績效間存在正向的關(guān)系，高開放性個體在動態(tài)變化的環(huán)境中具有更高的適應(yīng)性績效(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；LePine，Colquia，&Erez，2000；Stewart&Nandkeolyar，2006)，來自對澳大利亞洲政府主管和兩家公共服務(wù)組織雇員的研究還發(fā)現(xiàn)，相比于熟練度(proficiency)和前瞻性行動(proactivity)角色績效，對變化的開放性(opennessto change)對個體、團(tuán)隊和組織三個層面上的適應(yīng)性角色績效具有更強的預(yù)測作用(Griffin，Neal，&Parker，2007)；而且，開放性與工作轉(zhuǎn)換(transitional)階段中的平均績效和績效趨勢兩者都存在積極的聯(lián)系，高開放性銷售人員在跨越四個季度時間段的整體銷售額中表現(xiàn)出整合績效的增長趨勢(Thoresen， Bradley,Bliese， &7horesen，2004)。這即是說，當(dāng)雇員被要求適應(yīng)變化時，開放性態(tài)度可能是績效的一個關(guān)鍵因素，且高開放性個體在變化之后的長時間內(nèi)經(jīng)歷績效高原的可能性更小(Thoresen，Bradley,Bliese，&7horesen，2004)。不過，其他的情境或人格變量，如：工作任期，可能會對開放性與適應(yīng)性績效間的正向關(guān)系產(chǎn)生緩沖作用(Griffin&Hesketh，2003；Griffin&Hesketh，2004)，進(jìn)而弱化開放性與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。
　　最后，少數(shù)研究探討了情緒性(neuroticism)、外向性(extroversion)和宜人性(agreeableness)人格因子與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。Pulakos等(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性與軍隊背景中上級評價的整體適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān)；然而，丁horesen等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)變化情境中的績效增長與情緒穩(wěn)定性負(fù)相關(guān)。與宜人性正相關(guān)。由于目前有關(guān)外向性、情緒性和宜人性與適應(yīng)性績效間關(guān)系的研究很少，因此對這些研究結(jié)果還需要重復(fù)驗證和擴(kuò)展。
　　
　　3.2　環(huán)境變量
　　3.2.1　組織內(nèi)環(huán)境變量
　　組織因素中，現(xiàn)有研究主要探討了人際互動和支持與適應(yīng)性績效的關(guān)系。具體來看，人際互動和支持的關(guān)系中，一種是同級間人際互動和支持關(guān)系，如：團(tuán)隊支持等。已有研究表明，團(tuán)隊支持和組織承諾對團(tuán)隊適應(yīng)性績效具有促進(jìn)作用(Gtiffin，Hesketh，&Parker，2007)，且團(tuán)隊內(nèi)支持的適應(yīng)性服務(wù)補救行為(adaptive service recoveryoperations)對基于顧客的指標(biāo)(服務(wù)補救滿意度和忠誠傾向)具有正向促進(jìn)作用，即更高水平的適應(yīng)性績效會影響團(tuán)隊績效結(jié)果(dc Jong&dcRuyter,2004)。這就是說，來自組織內(nèi)的各種人際互動和支持，能促進(jìn)員工和團(tuán)隊適應(yīng)性績效，而適應(yīng)性績效又能進(jìn)一步促進(jìn)最終的工作產(chǎn)出。另一種人際互動和支持關(guān)系即上下級關(guān)系，如：管理層支持。研究表明，那些把他們的工作環(huán)境評估為復(fù)雜，同時能獲得來自管理層支持的雇員，被他們的上級評估為適應(yīng)性行為的更好的執(zhí)行者�；蛘哒f，當(dāng)個體處于挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性工作任務(wù)或工作環(huán)境中時。噪自管理層足夠的支持可能是幫助雇員開發(fā)適應(yīng)性能力和行為的關(guān)鍵因素之一(Griffin&Hesketh，2003)。此外，個別研究還發(fā)現(xiàn)組織工作環(huán)境支持也是影響員工適應(yīng)性績效的重要因素，如：地位與獨立性工作價值對適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用(馮明，申俊濤，李學(xué)民，2008)
　　這些研究成果對團(tuán)隊組建和工作設(shè)計等管理實踐無疑具有指導(dǎo)意義。說明在團(tuán)隊內(nèi)和組織內(nèi)的上下級關(guān)系間，應(yīng)該建立更多的支持性關(guān)系，給予員工更多的工作自主權(quán)和獨立決策權(quán)，從而使員工和團(tuán)隊積極主動應(yīng)對非預(yù)期變化，同時也會因工作價值感體驗而對員工起到激勵作用。
　　3.2.2　組織外環(huán)境變量
　　探討組織外環(huán)境因素對適應(yīng)性績效影響的研究目前很少，少數(shù)研究探討了移居海外員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、市場情境機(jī)會和市場競爭強度等變量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。
　　來自跨文化的研究表明，移居海外員工的整體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強度對其適應(yīng)性績效不存在影響；相反，移居海外員工結(jié)交的東道國公 民(host country nationals，HCNs、的數(shù)量和與HCNs聯(lián)系的強度(頻率)對其適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用，且人際互動調(diào)適(interaction adiustment)在員工結(jié)交的東道國公民數(shù)量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系中具有完全中介作用(0smana-Gani&Rockstuhl，2008)。這說明，對于需要在跨地域的陌生環(huán)境中工作的員工，尤其是對跨國外派員工來說，由于文化背景、價值觀等方面的不同，且與母國和母公司在物理和心理距離上存在疏離感，這些員工將遭遇更多的工作不確定性和模糊性，因此需要通過與工作所在地公民的交往。從而迅速地融入到當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳝h(huán)境和人際氛圍中，以順利地開展外派或海外工作任務(wù)。
　　此外，Stewart和Nandkeolyar(2006)的研究表明，短期的績效周期(一周)中，個體內(nèi)的績效變化大于個體間的績效差異，情境機(jī)會(situational opportunity)對個體內(nèi)績效會產(chǎn)生影響，但對具有不同人格特征的個體有不同的影響。在動態(tài)變化的環(huán)境中，具有高責(zé)任心的個體，情境機(jī)會對績效結(jié)果有正向影響；而對經(jīng)驗開放性維度，情境機(jī)會對績效結(jié)果有負(fù)向影響(Stewart&Nandkeolya~2006)，一個以中國和英國企業(yè)員工為調(diào)查對象的研究則表明，在英國樣本中，市場競爭強度(competitive intensity)對出口公司的適應(yīng)性績效具有顯著的負(fù)向直接預(yù)測作用(p=-0.15，t=2.51)，而在中國樣本中，呈正向預(yù)測作用但不顯著(路徑系數(shù)為e=0.08，t=1.37)，這可能與不同國家對這兩個國家的出口產(chǎn)品的需求不同有關(guān)(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)。這些研究結(jié)果說明，環(huán)境和文化因素與人格等個體變量，在對適應(yīng)性績效的影響中，可能存在交互作用，這有待于進(jìn)一步的重復(fù)驗證。
　　
　　4　研究展望
　　
　　綜觀適應(yīng)性績效的現(xiàn)有研究，從概念的提出至今不過十余年時間，由于“適應(yīng)性績效概念太新，而沒有產(chǎn)生大量的研究”(Schmitt，Cortina，Ingerick，&Wieehmann。2003，P，81)，因此，未來的研究可以從以下幾個方面進(jìn)一步探討。
　　首先，盡管Pulakos等(2000)提出的8維度理論模型得到了不少學(xué)者的認(rèn)可，但大多數(shù)實證研究并沒支持該模型，說明目前還沒有得到實證檢驗的理論模型，甚至可能現(xiàn)有研究并沒有發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績效的本質(zhì)內(nèi)涵，這使得在不同的研究中，研究人員對適應(yīng)性績效采用不同的操作定義，使用不同的測量工具或不同的適應(yīng)性績效指標(biāo)，導(dǎo)致現(xiàn)有結(jié)果互相矛盾。因此，未來的研究急需對適應(yīng)性績效構(gòu)念作進(jìn)一步的澄清，并開發(fā)具有良好信效度和應(yīng)用價值的測量工具，并進(jìn)一步明確適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效間的關(guān)系。
　　其次，有關(guān)適應(yīng)性績效影響因素的研究目前并不多，而有關(guān)組織和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效間關(guān)系的研究更是相對缺乏，而且，對預(yù)測因子操作性定義的不一致，或探討的視角不同，也導(dǎo)致了研究結(jié)果的不一致，如：有的研究者從責(zé)任心的寬泛構(gòu)念，而有些研究者則從成就子維度和可靠性子維度探討其與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。由于影響適應(yīng)性績效個體差異變量(即KSAOs)的識別，有助于組織選拔和開發(fā)有潛能的員王；對影響適應(yīng)性績效的組織和環(huán)境變量的洞察，則有助于確認(rèn)適應(yīng)性績效的外部制約因素，然后改善這些制約因素，進(jìn)行動態(tài)創(chuàng)新管理，以最大程度地發(fā)揮員工潛能，提高組織績效。因此，未來在對適應(yīng)性績效構(gòu)念及其內(nèi)涵有準(zhǔn)確和深刻認(rèn)識的基礎(chǔ)上，一方面需要進(jìn)一步探討并澄清關(guān)于適應(yīng)性績效影響因素現(xiàn)有研究中存在的矛盾，如：進(jìn)一步確證責(zé)任心、經(jīng)驗開放性和一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。另一方面，需要進(jìn)一步擴(kuò)展探討其他個體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系；如：前瞻性人格0roaetive personality)、組織支持、組織心理契約和社會支持等變量，并深入探討諸如自我效能、成就動機(jī)和工作任期之類的變量，在個體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效間的中介或緩沖作用機(jī)制。
　　再次，目前國內(nèi)有關(guān)適應(yīng)性績效的研究還存在很大的缺口與不足。國內(nèi)從第一篇專門對適應(yīng)性績效進(jìn)行探討的文章(馬可一，2003)算起，對適應(yīng)性績效的研究時間不到6年，且大部分文章只是進(jìn)行了概念介紹和理論探討(如：李銳，葉蓮花，凌文輇，2006；周厚余，鄭全全，2006；陳亮，段興民，2008；蔡翔，張光萍，2008；等)，少數(shù)人探討了適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)，專門探討適應(yīng)性績效影響因素的研究幾乎沒有。且國內(nèi)的研究中，一般都把適應(yīng)性績效當(dāng)成一個整體因素，或把適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效合成為一個整體工作績效指標(biāo)。由于任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效性質(zhì)上的不同，不同預(yù)測因子對三者的預(yù)測作用可能不同。如：雖然開放性和海外員工與HCNs的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用，但對穩(wěn)定環(huán)境中的績效或任務(wù)績效則不具有預(yù)測作用。因此，在探討任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效共同的預(yù)測因子的同時，更有必要揭示它們獨特的預(yù)測因子，這對管理實踐來說具有更大的應(yīng)用價值。
　　最后，由于適應(yīng)性績效預(yù)示著組織的長期效率和競爭優(yōu)勢，因此探討適應(yīng)性績效的管理實踐應(yīng)用具有極大的經(jīng)濟(jì)和社會效益，研究發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績效與工作任期、經(jīng)驗知識和學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量之間存在正向關(guān)系(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin&Hesketh，2003)，說明員工適應(yīng)性是可以培養(yǎng)的，這對組織人力資源開發(fā)具有重要的意義，職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備(李維，候光明，2008)和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Osmana-Gani&Rockstuhl，2008)對適應(yīng)性績效的影響則說明，個人積極地構(gòu)建社會人際網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)其他崗位的知識技能，能夠提高個體的適應(yīng)能力；團(tuán)隊支持和管理層支持對適應(yīng)性績效的促進(jìn)作用則說明，在組織中建立支持性組織氛圍，將有利于組織成員和組織自身應(yīng)對動態(tài)和變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)建立核心競爭優(yōu)勢；這同時也說明，動態(tài)組織中獨立工作團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，應(yīng)該是一個團(tuán)隊的教練和團(tuán)隊內(nèi)角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性變化的推動者和支持者�？傊�，既需要更多的研究去證實個體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效的關(guān)系，也需要通過實踐去檢驗適應(yīng)性績效的理論研究結(jié)果。

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