【追隨力研究述評與展望】 國內外研究述評及展望

　　摘要：追隨力是指追隨者在追隨領導者的過程中，表現出來的追隨特質，包括工作能力、工作態(tài)度、個人品德和人際技能等方面。按照研究內容的差異，可將追隨力的研究劃分成三個階段：以領導為中心的領導理論對追隨力的研究階段，以追隨者為中心的領導理論對追隨力的研究階段，以及以追隨力為中心的追隨理論研究階段。國外現有的研究成果包括追隨者的分類，追隨者的心理建構，追隨類型與領導類型的整合等。國內的研究多是以領導者為中心，對追隨者進行了一些分析。未來的研究有必要加強對追隨研究工具、追隨與個體特質、追隨與領導風格和組織特征的匹配等問題的探討。
　　關鍵詞：追隨：追隨者：追隨力：領導
　　分類號：B849：C93
　　
　　領導和領導者一直是學術研究的一個焦點和熱點問題。由于社會的許多資源都用來教育這一小群人，將他們的價值觀傳播給整個組織，為他們設計職業(yè)生涯，因此，他們得到了特別的青睞。無論是在學術研究還是在社會實踐中，人們普遍存在一種夸大領導作用的傾向。而其他的大部分人――追隨者，卻經常被低估、被忽視了。但是，隨著信息時代的來臨和工作場所環(huán)境的巨大變化，追隨的研究也開始引發(fā)更多的關注。本文在前人研究的基礎上，對追隨力的有關文獻進行了述評。目的在于總結已有的相關研究，為未來的追隨力研究提供參考。
　　
　　1　追隨力概念界定
　　
　　在對追隨力進行界定之前，首先要明確什么是“追隨”、“追隨者”和“下屬”。
　　“追隨(follow)”，在《韋氏大學詞典》中的解釋如下：作為及物動詞，主要意思是：to be or actin accordance with，to accept as authority；作為不及物動詞，主要意思是：to go or come after aperson or thing in place，time，or sequence。前者主要強調的是接受權威、依據……行動：后者強調在某人或某物之后行動。第二種解釋與進化心理學上對追隨產生過程的假設一致。進化心理學認為，最初的追隨產生于人或動物跟隨第一個行動的人或動物之后進行行動。《現代漢語辭�！�(1994)也將追隨解釋為“跟隨”。
　　“追隨者(follower)”，指“追隨別人的意見和教導的人”或者“模仿他人的人”(參見《韋氏大學詞典》)。“下屬(subordinate)”指部下或者下級，漢語中，下屬與下級為同義詞，都是指在同一組織系統(tǒng)中等級低的人員或者組織，兩者都是在職位上對人員進行的界定(羅竹風，1986)。
　　在很多文獻中，經常把“追隨者”和“下屬”的概念通用，如：Kellerman(2008)就將追隨者定義為：與上級相比，擁有較少能力、權力、影響力的下屬。而Chaleff(1995)指出：追隨者與下屬不是同義詞，追隨者將自己的全部投入到組織愿景和戰(zhàn)略目標中，包括追隨者的身體、思維、靈魂和精神，而下屬則是一種受制于直接上級的、機械的、肉體上的投入(Landino，2006)。其實，在詞義上，兩個詞存在不同的對應概念。下屬的對應概念是“上級(superior)”，這兩個概念主要是相對于組織層級中不同的職位及各種職位的隸屬關系來講的。而追隨者的對應概念是“領導者(leader)”，這兩個概念不只局限于職位的高低，有可能涉及更廣的范圍。正如Chaleff(1995)所言，追隨是一種狀態(tài)，而不是一種職位。追隨行為可能由處于任何組織層級的任職者表現出來(Dixon＆Wstbrook，2003)，只是由于職位不同，表現出來的行為會有所差異。因此，“追隨者”不僅來自下屬，還可能是組織中的每一個成員(包括上級)，也可能是組織外的人(Gilbert&Matviuk，2008)�；�于此，Dixon和Westhrook(2003)采取了一種更廣泛的視角對追隨者進行定義：追隨者是“在追求組織利益和價值中的合作者、參與者、共同領導者、共同擁護者”。
　　在明確了追隨、追隨者和下屬三個概念后，本文將對文章的核心概念――追隨力ffollowership)――進行界定。
　　追隨力，在《韋氏大學詞典》中的解釋是：following；the capaciW or willingness to follow aleader。維基百科中的解釋是：a group offollowers；adherence to a leader。兩者對追隨力的解釋類似，都是由兩層含義組成：第一，追隨或追隨者；第二，追隨一個領導的愿望、能力、行為。根據英語詞語的構成法，該詞由follower-和－ship兩部分構成。，ship作為名詞后綴，有四種含義(參見《韋氏大學詞典》)：表示狀態(tài)；表示身份、職業(yè)；表示技巧、能力；表示……的群體。所以，這個詞可以解釋為追隨狀態(tài)、追隨者這種身份、追隨的能力或者追隨的群體等。
　　學術界對追隨力的界定主要有三種視角：(a)Chaleff(1995)以其對勇敢的追隨者(courageousfollowers)的研究為基礎，從行為觀角度提出了追隨力的定義。他認為，追隨力表現為追隨者的承擔責任的勇氣、服務的勇氣、挑戰(zhàn)的勇氣、變革的勇氣和離開的勇氣。而且這些行為是組織發(fā)展的基本動力(Dixon&Westhrook，2003)。(b)Bjugtad等人(2006)從能力觀角度出發(fā)，將追隨力定義為：有效執(zhí)行領導者的指令、支持領導者工作的能力，其目標是達到組織目標最大化。(c)Kellerman(2008)從關系觀角度對追隨力進行了界定，認為追隨力是指上下級之間的關系，及上級對下屬的行為反應。Carsten等人(2007)也指出，追隨只與領導者有關，而與追隨者自己的工作或者同事之間如何互動無關。這些行為包括：追隨者如何選擇與領導者相關的責任、如何與領導者交流、如何解決與領導者相關的問題等。Jehn和Bezrukova(2003)綜合了行為觀和關系觀，將追隨力定義為：一種人員導向的行為，這種行為建立了領導者和追隨者之間的關系，從而為領導者和追隨者鎖定一個共同目標提供了環(huán)境。
　　與Bass(1990)對領導力(leadership)定義的研究結果類似，追隨力不存在一個一般意義上的普適的定義。它可以是一種追隨的狀態(tài)，一種追隨的身份特征，一種實現目標的能力，一種個體集合體，一種關系。但是，現有的追隨力定義具有以下三個共同特征：第一，追隨與職位無關，追隨是一種狀態(tài)。第二，追隨主要體現的是追隨者與領導者的關系，與工作中的其他人無關。第三，追隨者與領導者有著共同的目標。
　　本文將追隨力定義為：追隨者在追隨領導者的過程中，表現出來的追隨特質，包括工作能力、工作態(tài)度、個人品德和人際技能等方面。
　　
　　
　　2　追隨力研究的發(fā)展階段
　　
　　追隨力的研究經歷了以下三個階段：以領導 為中心的領導理論對追隨力的研究階段，以追隨者為中心的領導理論對追隨力的研究階段，以及以追隨力為中心的追隨理論研究階段。
　　2.1　早期領導中心理論對追隨者的探討
　　進化心理學家認為，領導和追隨同時產生于社會生活實踐(Vugt，2006)。在游牧一采集社會，群體經常遇到很多諸如分配資源、尋找水源、抵御外敵之類的問題。在解決這些問題時，需要有人做出決策，其他人追隨決策者而執(zhí)行。這樣，就產生了最早的領導者和追隨者。由于兩者相伴而生，相互依存，因此最早的追隨研究可以追溯到對領導的研究中。Barnard(1938)將組織定義為“對兩人或多人的活動和力量不斷進行協調的系統(tǒng)”，已經暗含了領導和追隨模式的同時存在。雖然兩者如此密不可分，但是在學術上的地位卻相差懸殊。我國對領導者最早的探討，可以追溯到《易經》，國外領導理論的發(fā)展也有將近百年的歷史了。但是，對追隨者的研究卻是從近些年開始的。所以，為了對追隨研究的歷史有個完整的認識。需要對領導理論進行必要的回顧。
　　特質論是最早的領導理論，該理論將注意力集中在對領導者個人特質的探討。其中一些領導者必備特質與領導者的社會特性有關，如：善于交際和合作，獲取支持的能力等。已有研究表明，領導者會花費70％～90％的工作時間與下屬溝通(Bligh＆Hess，2007)。行為理論多從關心工作(任務完成型)和關心人(組織維系型)兩個角度探討領導的行為類型。其中的關心人維度就是強調要與追隨者建立良好關系，支持和體諒追隨者。二元論(dyadic approaches)則認為，前面兩種理論過于簡單，主張研究的重點應該是領導者和追隨者的關系。其研究的一個重要方面就是，為什么領導者對一部分追隨者的影響力要遠遠大于另一部分(Daft，2005)。二元論的一個重要成果就是領導者一成員交換理論(leader-member exchange，LMX)。該理論認為，領導者對每一個追隨者都是不同的，領導者與追隨者之間有獨特的溝通而不受別人影響�？梢姡�二元論已經認識到追隨者不是無差異的一群個體的組合，追隨者的異質性是導致不同LMX關系的原因。
　　權變理論對特質理論和行為理論的一個超越，就是認識到追隨者會對領導者領導風格產生影響。因此，選擇何種領導風格需要考慮追隨者的因素，如：Fiedler的權變模型要考慮領導與員工關系狀況，目標一通路理論要考慮追隨者的特征因素，領導生命周期理論要考慮下屬的成熟度等(Daft，2005)。
　　新型領導理論更加重視追隨者在組織中的角色。在LMX理論基礎上發(fā)展的交換型領導的理論，基本假設就是領導者和追隨者存在交易過程；變革型領導則給予追隨者更大的自由度，鼓勵追隨者發(fā)展成為領導者。近來發(fā)展的團隊分享領導、自我管理理論更是一種視角的轉變：領導者不再是一個人，鼓勵更多的成員參與領導過程，提倡自我指導和個人為自己的職業(yè)生涯負責。
　　以上理論都是基于領導視角的領導理論對追隨者的研究。其特點是：多將追隨者特質作為領導影響的因變量來研究。一般的理論都將關注點放在領導者的特質、行為、權力等方面。情境領導理論雖然將追隨者特質放在一個核心、主動的位置上，但是也只是將追隨者特質作為一個調節(jié)變量來研究(Dvir&ShamiL 2003)。因此，在傳統(tǒng)的領導理論中，追隨者一直是以配角的身份出現，其作用大多是對領導的工作進行輔助、支持和執(zhí)行。正如Bennis所說，對領導一味采取自上而下的理解不僅是不切實際的、錯誤的，而且是危險的。它使得追隨者被放在一種被動、消極的角色上。
　　
　　2.2　以追隨者為中心的領導研究視角
　　隨著經濟發(fā)展和社會進步，員工工作環(huán)境發(fā)生了巨大變化。社會關系網絡的擴張和授權的增多，使上下級間官僚體制逐漸瓦解。組織各職位之間的層級關系也開始變得模糊，不同職位上的員工轉變成一種合作關系。尤其是伴隨著信息時代的來臨，人們接受信息的渠道越來越多，信息不對稱性程度的下降，使得追隨者可以根據自己掌握的信息對領導者做出的決策提出建設性建議，從而對領導者產生更大的影響�？梢哉f，領導的有效性在很大程度上取決于追隨者的意愿。
　　領導有效性的兩個測量指標：績效和員工心理與行為，都與追隨者息息相關。因此，為了提高領導有效性，研究者在追隨領域做了一些探索。Steger(1978)最先對追隨者的行為和特質進行了研究，將這些因素作為提高邊際效益的手段(Baker，2007)。之后，Meindl(1995)在本體論、社會心理學和建構主義的基礎上，提出了“追隨者中心視角(follower-centric perspectives)”。其主要觀點是：領導及其結果都是由追隨者建構的，因此，領導受到追隨者的認知過程和追隨者之間的社會影響過程的影響。后來的研究者對追隨者中心的研究主要有兩種取向：第一種取向研究追隨者構建領導的投入、機制和產出。探討追隨者的特質、情緒、態(tài)度如何影響他們對領導類型的感知、偏好，以及追隨者特質和情緒對領導效能有什么影響。另一種研究取向的焦點是追隨者在無層級組織中的行為，如團隊分享領導和自我管理。
　　與傳統(tǒng)領導理論不同，追隨者中心視角是將追隨者特質作為一個自變量來研究，認為領導形成會受追隨者特質的影響。如：Howell和Shamir(2005)研究結果表明：在魅力型領導形成過程中，追隨者的自我概念闡釋、自我認同導向、歸因方式、領導原型和社會吸引力都會對形成不同的魅力型領導產生影響。Dvir和Shamir(2003)也通過縱向實證研究和群體水平的分析，證明間接追隨者的自我實現需要、組織價值觀內化程度、集體主義傾向、任務參與度、獨立思考方式、自我效能感等與變革型領導呈正相關：直接追隨者的這些特質與變革型領導則存在負相關。
　　追隨者中心的研究視角，雖然提倡從追隨者角度來研究領導過程，但是它還是以提高領導有效性為基礎的。追隨者還沒有擺脫傳統(tǒng)的領導研究中那種從屬的地位。然而，隨著時代的發(fā)展，真正的追隨研究已經越來越有必要。
　　
　　2.3　以追隨力為中心的追隨研究
　　早在1933年，管理學家Follett就曾倡議對這樣一個領域多點研究。她將這個領域描述成“非常重要，但是受到很少關注，也就是追隨者的部分”。1967年，Wiles正式提出追隨力的重要性，指出追隨力和領導力是同等重要的。20年前，Kelley在((Harvard Business Review))上發(fā)表了“In Praiseof Followers”一文，指出追隨者在組織成功中扮演著積極角色(Kelley，1988)。1995年，Chaleff提出了類似的觀點。這兩篇文章成為了追隨力研究的奠基之作。學術界真正對追隨力開始研究是在近幾年，但是商業(yè)領域對追隨力的關注仍然很 少。2004年，Biugstad在Amazon，eom中進行了圖書搜索，結果發(fā)現領導力相關書籍有95 220個搜索結果，而追隨力僅有792個，且追隨力的圖書大多是關于宗教或者政治的。兩者比例達120：1。
　　為什么領導和追隨同時產生、彼此關聯，而在學術上的關注度差異卻如此大呢?Bjugstad等(2006)認為，追隨力研究匱乏的原因可能歸結于以下兩點：第一，“追隨者”這個詞讓人覺得是一種恥辱。人們對“追隨者”這個詞有負面的原型，經常將追隨者與被動、弱勢、順從等詞相聯系。Williams和Miller(2002)對來自不同行業(yè)的1600名經理人進行調查，發(fā)現他們中1/3的人在某種情況下是追隨者，但是很少有人承認他們是追隨者。第二，人們認為領導比追隨更重要，領導角色被夸大，追隨者價值被低估，因此組織研究中充斥著領導理論。當組織成功或者失敗時，下屬基于內隱權力理論的影響，傾向于將其歸因于領導的特征和行為(Fields，2007)。Schyns(2007)采用多元統(tǒng)計分析發(fā)現，領導夸大化與對變革型/魅力型領導的感知之間存在顯著相關，可以解釋5％的領導排名差異。Bligh，Kohles，Justin。Pearce和Stovall(2007)在研究中發(fā)現。追隨者過多地將他們的成敗歸因于領導，Farmer和Aguinis(1999)將這種規(guī)則稱為歸因的貼現原則(discounting priciple)。究其原因，可能是歷史和文化將領導者過分英雄化(Baker,2007)。
　　但是，如果沒有高水平的追隨者的支持，領導者很難在長期中保持明智決策和合理使用自己的權力(chale筑2003)。特別是伴隨著安然事件等弊案的發(fā)生，人們也開始對追隨者在組織中的作用進行再評估，繼Wiles之后再次提出追隨和領導有同等重要的地位(Gilbe&Matviuk，2008)。從而促進了對追隨力的探討。
　　2.4　國內追隨力研究現狀
　　目前，國內對追隨力的研究仍舊是以領導研究為起點的，且研究范圍較窄，多是對下屬相關變量的研究。這些研究多是將下屬特征作為領導研究的因變量來探討，最為常見的是各種新型領導理論的研究(如：變革型領導、魅力型領導)以及上下級關系研究(以LMX理論研究和上下級信任研究為代表)(丁琳，席酉民，2007；孟慧，2005；李秀娟，魏峰，2006；韋慧民，龍立榮，2008)。少量研究是把下屬特征作為自變量來研究，探討其對領導過程的影響。如：祝芳芳，宋合義和毛娜(2008)采用非實驗性的實證研究方法，以中層管理者為研究對象，探討了四種不同的下屬狀況對有效領導者綜合素質的影響，得到不同下屬狀況下的有效領導者素質特征組合。盛宇華和潘勤(2001)也指出領導者應該根據下屬的工作成熟度和心理成熟度選擇合適的領導方式。下屬權威崇拜觀念、下屬的逢迎和政治技能高低等下屬特征都會對領導過程產生影響(劉軍，富萍萍，張海娜2008；劉軍，吳隆增，林雨，2009)。
　　
　　此外，還有研究者從中國本土現實出發(fā)，提出了一些中國下屬的獨特品質。如：中國下屬對公司的情感往往表現為對某個人的情感，這個人為員工提供了公司內部消息和資源，并盡力避免逆境給員工造成的損失(王文波，劉曉丹，2007)。這種特殊的情感維系可能會造成下屬對權威的崇拜觀念和影響下屬對領導權力的感知，進而影響領導過程(張曼，顏士梅，2009；劉軍等，2008)。過大的權力距離除了造成權威崇拜，還會導致中國社會對順從型下屬的贊許，導致了大量“yesman”產生。鄭妮(2009)指出，順從型下屬的產生具有深刻的社會原因：a)中國的地域環(huán)境和生存條件培養(yǎng)了中國人唯唯諾諾、謙謙君子式的合作方式_b)中國傳統(tǒng)儒家文化過分強調了階級的職能作用，并以此壓抑國民的自由和個性；c)封建社會末期低下的社會生產能力和經濟狀況造就了部分中國人安于現狀、不思進取的思想。中國人傳統(tǒng)的氏族觀念，對和諧環(huán)境的追求以及不愿出頭的從眾思想等都對其性格行為和組織中的下屬形態(tài)產生了一定的影響。
　　可見，國內對追隨力的研究還處于初級階段。雖然國內還沒有專門的追隨力研究，但是，已經有很多研究者開始關注這個領域，提出將管理的研究視角從傳統(tǒng)的關注領導力向追隨力的轉移(孫海濤，2008；鄭妮，2009；曹元坤，黃曉波譚娟，2008；徐琳然，2008；陸丁，2008)，并指出“領導的目的就是創(chuàng)造追隨力”，提倡在企業(yè)中進行“追隨式管理”(羅風英，2008)，發(fā)揮追隨者的積極性。
　　
　　3　追隨者分類
　　
　　3.1　Zaleznik的下屬類型
　　1965年，Zaleznik從控制和行動水平兩個維度對下屬進行了劃分’。第一個維度控制有兩種行為傾向：支配(控制)和順從(被控制)。第二個維度是行動水平，它在個體行為中表現為積極主動或者消極被動。根據這兩個維度的組合將下屬分威四種類型，如圖1所示。
　　沖動型下屬(Impulsive subordinate)的主要特征，是通過積極的反抗行為，試圖在自己與權威人物的關系中處于主導地位，最終推翻和取代權威人物。工作中的反抗行為會導致工作不穩(wěn)定和深化上下級矛盾，有的反抗行為則通過改進現狀使這些行為本身更具建設性。
　　強迫型下屬(compulsive subordinate)也想支配和控制他人，但是卻是通過一種消極的方式。沖動型下屬毫無顧忌、不加思考地行動，而強迫型下屬的行動則是經過深思熟慮的，同時又心懷內疚。他們想支配權威人物，但是又猶豫不決，負罪感和意識的力量又迫使其停止行動。
　　受虐型下屬(Masochistic subordinate)主動尋求權威人物的控制、服從他們的決定。目的在于防止他們自己顯示出侵犯性。他們擔心一旦自己顯示出侵犯行為，他們的破壞傾向就會超出自己的控制范圍，可能會傷害到他人。因此，這類下屬通過傷害他們自己來防止自己去傷害他人。
　　抽身退讓型下屬(Withdrawn pattern)行為消極、缺乏信任、缺少興趣。他們僅僅付出最小的努力維持工作，不會多付出哪怕多一點點的努力。
　　3.2　Kelly的追隨者類型
　　Kelly(1992)通過對領導者和追隨者的大量采訪，從兩個維度描述了五種追隨風格(圖2)。第一個維度是思維(獨立、批判性思維/依賴、非批判性思維)，第二個維度是行動(積極表現/消極表現)。具有獨立、批判性思維的人，能夠意識到自己行為和他人行為的價值，他們能站在領導者的角度思考問題，提出建設性的方案(Daft，2005)。依賴、非批判性思維的人毫無主見，對領導者的主張全盤接受。積極行動的人，表現出一種主人翁意識，積極參與組織事務，主動解決問題。消極行動的人，則需要領導者的監(jiān)督和鞭策，對責 任避之唯恐不及。
　　落落不群的追隨者(Alienated follower)是有主見的批判型思考者，他們雖然有能力，但是過分注重組織和別人的缺點，發(fā)現問題后又不會參與解決問題，也不愿對任何領導者承諾。
　　被動的追隨者(Passive follower)完全聽從領導的安排，不批判、不承擔責任。他們需要領導者持續(xù)不斷的監(jiān)督和指導才能完成工作。那些過分控制他人、嚴懲錯誤的領導者往往會促使被動的追隨者產生。
　　墨守成規(guī)者(conformist)積極參與組織活動，但是不會運用批判性思維處理問題。他們遵從命令，無視現實工作情況。這種風格來源于苛刻的制度和獨裁的領導，這種環(huán)境中，領導者將追隨者的建議看作是對他們權威的挑戰(zhàn)。
　　有效的追隨者(Effective follower)批判、獨立地思考問題，同時也是積極主動的參與者。他們勇于承擔責任、善于自我管理，會對組織提供建設性建議，不畏懼權威。
　　實用主義生存者(Pragmatic survivor)具有中等的獨立性、中等參與度，將所有的四種品質進行綜合。他們見風使舵，恪守現狀，盡量減少風險。組織中約有25％～30％的追隨者具有這種傾向。
　　3.3　Kellerman的追隨者類型
　　Kellerman(2008)根據追隨者的參與水平提出了五種追隨者類型。優(yōu)秀的追隨者支持有效的道德領導，并且對不好的領導者作出適當的反應。根據參與度水平從低到高排列，這五種追隨者分別是：孤立者(Isolates)、旁觀者(Bystanders)、參與者(Participants)、積極分子(Activists)、頑固派fDiehards)。其特點分別是：孤立者對領導者和組織毫不關心，低下頭來完成自己的工作，常見于大公司。旁觀者是組織中的游離分子，對組織事務隨聲附和，沒有什么建議。參與者關心組織事務，試圖對組織產生一定的影響，贊同領導者時會表示支持，反對時也會提出自己的意見。積極分子更加關心組織和領導者，支持領導者時會表現出很感興趣、樂于參與。頑固派一旦認定什么目標，就會為之奉獻一切。
　　3.4　Chaleff的追隨者類型
　　Chaleff(1995)認為，優(yōu)秀的追隨是需要勇氣的，盲從并不是好的追隨者應該具有的特質。領導者和追隨者是不可分割的，好的領導者也是好的追隨者，反之亦然。他根據追隨者支持領導者的程度將追隨者分成了四種類型：
　　執(zhí)行者(Implementers)遵從組織命令，完成自己的任務。組織中的大部分追隨者屬于此類。合伙人(Partners)雖然尊重領導者的職位，但是他們認為領導者與追隨者是平等的，只是分工存在不同。他們能在領導者需要時提供智力支持。個人主義者(Individualists)以自己的利益為中心，做自己想做的事情，而不管他人想法。盲從者(Resouces)對領導者的命令完全服從。
　　綜上可見，追隨者的分類方法存在一定程度的重合。上述四種分類都突破了傳統(tǒng)的被動的追隨圖式，提出各種形式的主動追隨者。類似的還有Carsten等人(2007)的追隨者類型。他通過建構主義的定性分析，按照參與水平將追隨者分為被動追隨者(Passive followers)、積極追隨者(Activefollowers)和主動追隨者(Proactive followers)。也有學者采用與上述分類完全不同的形式對追隨者進行分類。Shamir和Howell(1999)將追隨者分為工具導向型(Instrumental orientation)和印象導向型(expressively oriented)。前者將工作作為獲得外部報酬的手段，后者將工作作為自我表現的機會。Potter，Rosenbach和Pittman(1996)按照關系優(yōu)先和績效優(yōu)先兩個維度將追隨者劃分為四種：政客型(Polflieian)、合作者(Parmer)、下屬(subordmate)和奉獻者(Contributor)(Latour,&Rast，2004)。StegerManners和Zimmerer(1982)根據追隨者的自我提升意愿和自我保護意愿將追隨者分為九類，分別是：游戲者(ganle player)；目標完成者(achiever)；敢死隊員(kamikaze)，；官僚主義者(bureaucrat)；超級追隨者(super foUowe0；藝術家(artist)；冷漠者(apathetic)；頑固者(donkey)；異常者(deviant)。
　　在追隨者研究中，很多研究者在社會交換理論、歸因理論和小群體理論基礎上(Baker，2007)，對積極的追隨者角色進行了探索，提出了與傳統(tǒng)追隨圖式不同的追隨模式(如表1所示)。
　　
　　4　追隨的心理建構和測量
　　
　　4.1　追隨動機
　　按照一般的常識，領導者和追隨者在社會資源分配上存在不公平，領導者往往得到的比追隨者多。那為什么還會產生追隨?Ehrhart和Klein(2001)在下級對上級的偏愛中發(fā)現了“相似相吸”的現象。當追隨者與領導者有共同的自我概念、情感附著時，更容易產生追隨。Hetland，Sandal和Johnsen(2008)通過人格調查問卷也證實了不同人格的追隨者會與領導者形成不同的關系，其原因可能是穩(wěn)定的個體感知傾向影響了個體對領導的主觀評價。Hollander(1992a)也認為，追隨者的感知和期望對上下級關系有重要影響。
　　進化心理學試圖采用博弈論來解釋追隨行為的產生，認為追隨者在一個優(yōu)秀的領導者的領導下，得到的資源比沒有領導者或者跟隨一個不好的領導者得到的資源多，由此產生了追隨行為。按照這種觀點。追隨行為只是一種經過檢驗的、適合種群發(fā)展的占優(yōu)策略。社會協調理論則認為，人是群居動物，個體在群體里更容易保存下去。Sheri，Harvey，Whim，Hood和Sherif(1961)通過羅伯洞穴實驗，也證明了追隨的產生會帶來收益�，F代心理學試圖從追隨者的心理需要角度探索追隨產生的原因。Fromm認為，自由帶來的選擇和不確定性令人們感到無助，人們總希望有權威給予他們命令和指示，由此，產生了領導和追隨(劉林海，2007)。Padilla，Hogan和Kaiser(2007)在其破壞性領導的研究中也發(fā)現，易受感染的追隨者具有較低的成熟度和未滿足的需要，領導者為這些追隨者提供了歸屬感，因此他們愿意追隨領導者。Milgram(1974)的權威服從實驗和Zimbardo(1971)的Stanford監(jiān)獄實驗也模擬了服從的產生過程，對追隨權威具有一定的解釋力。
　　Collinson(2006)采用后結構主義分析，得出五種追隨動機：遵從領導者在社會中的正式職位而產生的追隨；為了達到個體的某種目的而產生 的追隨；向上級或者領導者尋求安全庇護而產生的追隨；由于害怕混亂，需要由上級提供秩序保障而產生追隨；通過認同有魅力的、強大的領導以提升自尊而產生的追隨。
　　Padilla等人(2007)將易受感染的追隨者分為兩類：順從者和合謀者。順從者需要從領導者身上得到庇護、安全感，而合謀者則是為了滿足自己反社會的野心而追隨破壞性領導。Kouzes和Posner(2003)經過問卷調查和數據分析發(fā)現，追隨原因來自于領導者的誠實、有遠見、能力和號召力。此外，害怕懲罰(這種動機在宗教和政治中尤其常見)，信任、尊重領導者，有共同價值觀等也可能是追隨產生的原因。
　　4.2　追隨者圖式
　　與內隱領導理論類似，追隨者也具有一定的內隱圖式。傳統(tǒng)對追隨者的看法是被動、消極的，這種舊的追隨者圖式來自于官僚的組織結構以及觀念上對領導職能的夸大。
　　Carsten等人(2007)對追隨者進行問卷調查和分析，得出了12種行為和特質用于描述追隨者的內隱結構。它們分別是：團隊意識、積極的態(tài)度、主動行為、表達意見、順從他人、靈活性和開放性、溝通技巧、忠誠/支持、負責可靠、主人翁意識、任務意識、誠信。他們指出，這些內隱結構的不同導致了追隨者行為類型的差異。組織中，個體如何表現追隨行為，與個體的追隨圖式建構相關。組織平穩(wěn)期，多數人可能會選擇被動追隨。瞬息萬變的變革時代更加需要積極主動的追隨者，他們可以對領導者的信念系統(tǒng)提出質疑和挑戰(zhàn)，從而增強領導活動的有效性。
　　Collinson(2006)對追隨者的心理結構進行了更深的研究。他認為，追隨者存在三種自我：“遵奉者自我(Conformist selves)”、“反抗者自我(Resistant selves)”、“表演者自我(Dramaturgicalselves)”。遵奉者自我產生于組織中監(jiān)控系統(tǒng)的作用(組織文化、績效評估和新的技術)，可能有不同的外在表現形式。這些表現形式反映在這些個體的組織承諾上�？赡苁钱吂М吘吹淖冯S者或者有抱負的知識型追隨者。反抗者自我不僅用來表達不滿，也可以用來建構更加積極的、組織所期望的追隨者角色以及用來自我保護。Chaleff(2003)建議，勇敢的追隨者要挑戰(zhàn)領導者的決策。但是，后結構主義者認為Chaleff高估了追隨者提出異議、采取道德行為離開組織的可能性，而低估了追隨者表達不滿的成本。表演者自我使用某種信息操縱技術選擇性的揭露、夸大和忽略某些信息。組織中的監(jiān)督系統(tǒng)提供了一種約束，使個體產生身體和心理上的不安全感，從而利用印象操縱建構一個評價者喜歡的形象。三種自我的不同權重，將會影響追隨者的身份認同。這種認同是一種內隱機制，追隨者會根據不同的身份認同進行自我歸類，并且通過工作自我概念(the working sel-concept，WSC)影響追隨者當前的行為。領導者可以通過改變三種自我的不同組合來影響追隨者的行為，并且通過身份認同達到激勵追隨者的目的(Lord＆Brown，2001)，進而影響領導，追隨的有效性(Gilbert & Matviuk，2008)和追隨者的組織承諾(collinson，2006)。由于這種自我概念包含了情感、認知和行為過程等多個因素的交互作用，因此它比單純的外部強加目標更加有效(collinson，2006)。
　　4.3　追隨力的測量
　　目前，對追隨的測量還沒有成熟的量表。研究者多是基于自己研究的需要自行開發(fā)量表，量表也多用于測量追隨者的追隨類型。如：Kelly(1992)開發(fā)的追隨問卷通過20個Likert式5點自陳項目，確定追隨者屬于何種類型。還有的研究者開發(fā)量表的目的是用以提高領導有效性。如Frew(1977)開發(fā)了第一個測量追隨力的量表，通過測量來確定追隨者喜歡的領導類型，進而提高領導有效性和組織效率(Baker，2007)。Miller對LPC(The least preferred co-worker)進行修訂，得到了LPL(The least preferred leader)問卷，用來測量追隨者的行為動機是出于任務導向還是關系導向，其目的也是確定有效的領導類型(Miller,Butter,&Cosentino，2004)。另外一些量表僅是與研究者特殊的研究目的相關。如：Dixon和Westbrook (2003)采用TFP(Thefollowership profile)對Chaleff提出的五種勇氣行為進行測量，證明了組織所有層級中都存在追隨行為。
　　
　　5　追隨與領導在組織中的整合
　　
　　不可否認，領導者和追隨者是相互影響的。追隨者的特質、情緒和態(tài)度會影響他們對領導者的感知和喜愛。例如：情緒穩(wěn)定性、自我效能感、工作滿意感和動機會影響追隨者對領導的感知；情緒喚醒程度會影響追隨者對魅力型領導的偏好程度fPastor,Mayo，＆Shami，2007)；追隨者的認知會影響他們對公仆式領導的喜愛(Banutu-Gome，2004)。追隨者與領導者時間深度上的不同也會影響追隨者對領導者的認同。
　　追隨者通過對領導者的期望能影響領導行為，這種期望也就是領導原型。內隱領導理論指出，原型不會隨著時間而變化。因此對現任領導形成的原型，會影響追隨者對下一任領導的看法。追隨者會通過感知調整自己和組織的關系，這些感知包括：個人價值、經濟地位、個人目標或關注點、謙遜、缺乏自信、害怕、缺乏對組織的整體了解、缺乏信任、缺乏歸屬感、缺乏堅定信仰。尤其是缺乏自信、缺乏對組織的整體了解和認為自己社會地位低下，會妨礙追隨者對組織作出更大的貢獻。
　　領導者的領導風格又會影響追隨者的追隨行為。在獨裁式領導下，追隨者多是被迫追隨，形成一種脆弱的上下級關系；分享領導方式下團隊成員之間互惠互利。能提高組織水平的產出。魅力型領導會在組織內建立一種英雄角色，這種領導方式不會激勵追隨者的績效提升，但是變革型領導者鼓勵全員參與，通過授權和共享的目標，開發(fā)追隨者的潛能。Miller等人(2004)從追隨者的視角對Fiedler的權變模型進行實證研究。結果表明，在環(huán)境適中和環(huán)境有利的條件下，高關系導向可以提高追隨者的產出，而在環(huán)境不利條件下，高任務導向可以提高追隨者的產出。
　　很多研究者已經認識到追隨和領導是相互關聯、不可分割的，因此提倡一種整合的研究視角。Hollander(1 992b)倡導改變現有的領導者，追隨者關系，建立更加開放的、動態(tài)的、雙向的上下級關系。這種關系建立的基礎是“互惠”。Ktipers(2007)從個體/群體，內，外兩個維度劃分了四個象限，分別代表領導，追隨研究的四個領域：個體層面的意識、行為和群體層面的文化、系統(tǒng)研究，整合四者得到了一個全象限、全水平、全路徑的AQAL(all quadrant，alevel，all lines)模型。Bjugstad等人(2006)將Kelly的追隨者類型與Hersey和Blanehard的領導類型進行一一對應，得到了圖3所示的整合模型。該模型對于指導實踐中領導者與追隨者的合作有更重要的意義。
　　
　　6　展望
　　
　　本文對現有的追隨研究進行總結，通過對追隨及其相關概念的闡述，對追隨的心理建構和相關研究的解析，提煉了追隨力研究領域的主要成果。目前的追隨力研究特點是量少且瑣碎，對追隨力的研究沒有系統(tǒng)的整合，各個理論流派也沒有達成共識。當前對追隨力的研究大多還是從領導角度出發(fā)，將追隨作為領導研究的附屬品，而對追隨力的專題研究，尤其是實證研究少之又少國內該領域更是一片空白。
　　總的來講，追隨研究作為一個新興的研究領域，還有許多有待學者們深化和完善的地方。
　　首先，追隨力還沒有普遍認可的定義和研究工具。由于在定義界定上存在不一致，所以學者們的研究對象和研究內容也不盡相同。雖然很多學者已經明確指出追隨者不等同于下屬，但是在調查研究時，研究者選擇被試上仍然選擇的是處于下屬職位上的員工。在研究工具上，現有的自編問卷沒有得到普遍認可，因此需要發(fā)展成型的、普遍適用的研究工具。
　　其次，追隨力的研究還停留在思辨水平，實證研究很少。以后的研究可以進一步對不同類型的追隨者進行拓展研究，明確不同類型的追隨者的行為特征、工作績效等。同時，還要結合個人的人格特質、追隨動機和追隨圖式，探索它們與追隨類型的關系。
　　最后，追隨研究與領導方式、組織特征的整合。追隨者、領導者和組織是相互作用的，不同的組織特征對應于不同的領導方式，追隨者的追隨風格必然受到組織特征和領導方式的影響。三者之間是如何相互匹配和變化的，對這個機制的探討將有益于企業(yè)的管理實踐。另外，國家文化可能通過道德判斷來約束個人的行為，使個體形成一種追隨模式。而企業(yè)也會通過組織文化對追隨者產生影響，使其對追隨行為形成一定的判斷標準。兩種文化相互作用，是否在組織內形成一種追隨文化，并且在員工的組織社會化過程中塑造員工的追隨行為等等，這些都是未來的研究課題。

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