[３０年用人制度改革思考] 用人制度改革的取向是

　　古人說：“為政之要惟在得人”。如果說中國30年的改革開放成效顯著，其中用人政策、用人導(dǎo)向起了很重要的作用。 　　 　　從單項突破到重點攻關(guān) 　　
　　單項突破。由于30年我們沒有設(shè)立一個用人制度改革的試驗區(qū)，所以只能進(jìn)行技術(shù)層面的單項突破。首先，中央帶頭在干部退休制度、分級分類管理體制、選拔任用制度等方面進(jìn)行了單項突破。接著，一些改革先鋒，如劉日在河北無極縣進(jìn)行了整飭吏治、啟用能人的單項突破；呂日周在長治市推行了輿論監(jiān)督、民主測評的單項突破等。但是，由于沒有政治體制改革的特區(qū)，如同改革沒有樣板間，缺乏必須的模具，即使單項突破取得成功也無法復(fù)制，難以拷貝；就是單項突破成功的地方，也因為改革者的離開而人走政息。
　　整體推進(jìn)。2000年6月，中央頒發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，總結(jié)了20多年來單項突破的經(jīng)驗，規(guī)劃了未來10年黨政干部、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人三支隊伍干部人事制度改革的重點和方向，不僅選拔任用方面的改革要推進(jìn)，管理監(jiān)督方面的改革也要推進(jìn)，即為整體推進(jìn)。這方面，各地也確實做了不少工作，并取得一定階段性效果。但是，由于缺乏干部人事制度改革的試驗區(qū)，單項突破的成效很難鞏固，整體推進(jìn)的階段性成果則更難積小勝為大勝。因此，更多地表現(xiàn)為整體推進(jìn)的部署和愿望。
　　重點攻關(guān)。目前重點攻關(guān)的項目有六：一是授職上，從委任到選任；二是主體上，從少數(shù)人決定到多數(shù)人決定；三是對象上，從副職到正職；四是級別上，由科處級到廳局級及更高級；五是方式上，由間接選舉到直接選舉；六是突破上，由從“能上”方向優(yōu)化到從“能下”方向突破。能不能在這六個項目上實現(xiàn)重點攻關(guān)，取決于領(lǐng)導(dǎo)的決心，取決于有沒有這樣一批敢于請戰(zhàn)和敢于擔(dān)當(dāng)重任的改革先鋒，取決于能否建立重點攻關(guān)的試驗特區(qū)。
　　
　　創(chuàng)新熱情與艱難推廣
　　
　　真正最具突破意義的，是1998年底四川省遂寧市市中區(qū)步云鄉(xiāng)的鄉(xiāng)長直選。這是一次真正的民眾選官，老百姓6000人冒雨去選鄉(xiāng)長，折射出群眾權(quán)利意識的復(fù)蘇和覺醒。再有，當(dāng)屬今年7月貴陽市的區(qū)（縣）委書記競爭上崗。各地公推公選的通常是行政職位，而且絕大多數(shù)是副職。貴陽把4個縣（區(qū)）委書記崗位拿出來競爭上崗，具有重大的突破意義。還有長治的輿論監(jiān)督�！堕L治日報》通過公開的輿論監(jiān)督，每年上萬人給領(lǐng)導(dǎo)干部打分測評，這種輿論監(jiān)督對選人用人也是有實質(zhì)性作用的。
　　基層的創(chuàng)新動力，來自于同群眾的零距離接觸。用對一個人或用錯一個人，越是基層見效越快。古語說“郡縣治則天下安”，特別是縣級地方政權(quán)，用人體制的改革創(chuàng)新，是一種現(xiàn)實需要。
　　步云鄉(xiāng)的鄉(xiāng)長直選是一件堪比安徽小崗村18戶農(nóng)民包產(chǎn)到戶的制度創(chuàng)新，但為什么這一創(chuàng)新不能夠像小崗村那樣成為一種普遍的模式？
　　一是動力差。改革動力最深厚的根源存在于民眾之中。小崗村包產(chǎn)到戶的動力，直接源于農(nóng)民指望包產(chǎn)到戶能吃飽飯，即使違法也敢冒風(fēng)險。包產(chǎn)到戶不是黨委、政府的政策研究室研究制定出來的，是小崗村的18戶農(nóng)民自己闖出來的。相比于小崗村，步云鄉(xiāng)的鄉(xiāng)長直選，要靠具有理想主義和獻(xiàn)身精神的改革先鋒才能促成，而不少干部的改革動力特別是進(jìn)行干部人事制度改革的動力則明顯不足。
　　二是能力低。民主既是理論問題，更是實踐問題。黨內(nèi)民主是黨的生命，人民民主是社會主義的生命。沒有先進(jìn)性思想和相當(dāng)水平能力的人，是不會也不敢引導(dǎo)、推動、發(fā)展民主的。
　　三是可控弱。權(quán)力運用不當(dāng)，掌權(quán)者的可控力就弱。在連穩(wěn)定都難以確保的前提下，干部人事制度的改革只好處于暫停狀態(tài)。
　　四是權(quán)力損。深化政治體制改革就意味著各級領(lǐng)導(dǎo)干部要逐步還權(quán)于民。在某些權(quán)力已經(jīng)市場化的地方和部門，職務(wù)職級是有“明碼實價”的。臭名昭著的馬德賣官，可以日進(jìn)萬金。權(quán)力一旦減少，利益就肯定縮水。
　　五是風(fēng)險大。步云鄉(xiāng)直選，無現(xiàn)存經(jīng)驗可資借鑒，風(fēng)險很大，當(dāng)時就有人指責(zé)為違憲行為，要嚴(yán)肅處理。搞改革不但受不到表彰，而且風(fēng)險還如此之大，誰還愿意搞呢？
　　
　　鼓勵創(chuàng)新，積極探索
　　
　　面對地方用人機(jī)制的創(chuàng)新熱情，應(yīng)以“兼收并蓄，博采眾長”來進(jìn)行引導(dǎo)，堅持“四不”。
　　第一，搞不清不批評。有人說呂日周好作秀，省委書記就下去調(diào)查一下，看是不是作秀，對老百姓是好還是壞，對改革是有利還是有害。有人聯(lián)名告劉日的狀，說他貪污腐化，省上、中央不急著批評作結(jié)論，到頭來發(fā)現(xiàn)了一個德才兼?zhèn)洹⑶逭�廉潔的好干部�?
　　第二，看不準(zhǔn)不反對。改革既是一種創(chuàng)新的事業(yè)，就有可能對，也有可能不對。如果看不準(zhǔn)，先不要急著反對，可以不表態(tài)，要相信實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
　　第三，有爭議不要緊。對改革者有爭議是正常的，沒有爭議反而不正常。關(guān)鍵要看是誰在爭議，爭議什么，爭議的主次與對錯。領(lǐng)導(dǎo)不要一聽爭議就犯迷糊，甚至發(fā)怵，或者各打五十大板，或者強(qiáng)行壓制。
　　第四，有成效不埋沒。改革者取得成效，不能埋沒，而且應(yīng)該重用。要敢于在第一時間進(jìn)行表彰獎勵，該重用就要重用。這樣才能發(fā)揮用人的導(dǎo)向作用，不要遲遲不敢表態(tài)。
　　
　　存在的問題不容忽視
　　
　　總體來看，改革開放30年我們用人制度的改革取得不少成績，同時也存在一些不容忽視的問題。可以用“五見”來概括：
　　 第一，見“上”不見“下”。在“下”的方面，我們在上世紀(jì)80年代初就有了退休制度改革。但是30年來，我們提拔的所有干部，只要不違法亂紀(jì)被撤職開除，只要不是年齡到“點”生老病死的，職位難以挪動。沒有干部“下”的機(jī)制。
　　第二，見“用”不見“管”。也就是只看到選拔任用干部，但怎么管理和監(jiān)督干部，卻沒有形成有效辦法。
　　第三，見“委”不見“選”。30年用人制度上的改革，只涉及到委任制的改革，而很難見到選舉制的改革。包括貴陽公選4名縣（區(qū)）委書記的改革，其實還是一種委任的改革，只是在委任的過程中擴(kuò)大了決策的范圍，還不是真正意義上的選舉。
　　第四，見“次”不見“主”。現(xiàn)有的用人制度改革多在次要的地區(qū)、部門、崗位、職務(wù)上推進(jìn)，這樣的試點再多，影響不大，意義有限。下階段用人制度的改革，必須在主要職務(wù)和決定選拔任用的主體上實施突破。此外，現(xiàn)在的國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)仍然不是由市場去選擇，還是像黨政官員一樣，繼續(xù)采用等級授職制，由黨委、組織部任命。在這樣的狀況下，國企主要領(lǐng)導(dǎo)的第一選擇，必然是向任命他的人和機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)。
　　第五，見“進(jìn)”不見“出”。近年國家公務(wù)員考試報名人數(shù)急劇上升，2009年超過100萬，各職位平均競爭比例已經(jīng)超過了80：1，為歷年來競爭最為激烈的一年。這種急速增長與就業(yè)壓力加大有關(guān)，也與公權(quán)力的膨脹有關(guān)。每年進(jìn)了這么多的公務(wù)員，公務(wù)員的出口在哪里？目前，聘任制公務(wù)員的試點少，規(guī)模又太小，也沒有劃定一個區(qū)域來搞，解決公務(wù)員退出的問題就顯得更加突出。
　　第六，見“個人”不見“組織”。各級黨委組織部少管組織多管干部，結(jié)果越管干部，干部越出問題。原因何在？基礎(chǔ)出了問題。
　　
　　重點環(huán)節(jié)與重點突破
　　
　　總結(jié)30年用人制度改革的經(jīng)驗教訓(xùn)，今后應(yīng)思考在4個重點環(huán)節(jié)上實施重點突破：
　　方向上，要在干部能下方面突破。由于能上不能下，各級干部超編嚴(yán)重、高配突出，能上的空間幾乎沒有。由于多年積重難返的沉淀，“武大郎開店”式的領(lǐng)導(dǎo)班子并不鮮見，各級干部中的庸才冗員現(xiàn)狀也令人堪憂。但或許正是這種沉淀，也才使能下不僅具備了現(xiàn)實的條件，而且增加了突破的可能。只要出臺有力度的政策，能下的空間定會大大拓展。
　　方法上，要在選舉制上突破。這些年我們用人制度的改革主要集中在委任制上突破。沒有普選讓廣大黨員充分體現(xiàn)選舉者的意志，掌權(quán)者手中的權(quán)力，就很難向黨員群眾負(fù)責(zé)；一把手體制下的過度集權(quán)不能分解，一言堂、家長制的局面就難以避免。
　　重點上，要在主要領(lǐng)導(dǎo)干部上突破。30年改革，我們形成一種思維定勢，什么都按照先易后難的程式去搞。好處是改革容易減少阻力，不足是容易延誤時間。比如我們在機(jī)關(guān)中層和地方搞副職干部的競爭上崗，想以此為突破點。其實，這犯了路徑選擇的錯誤。因為政務(wù)類的官員應(yīng)該通過選舉，機(jī)關(guān)中層干部屬于事務(wù)官，上級任命即可。結(jié)果，我們的縣委書記作為政務(wù)官，本應(yīng)選舉，事實上卻由上級任命；我們某廳某局的處長、科長作為事務(wù)官，本應(yīng)任命，卻象政治家那樣為競爭上崗到處拉選票。

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