公務(wù)員跳槽原因分析

　公務(wù)員跳槽原因分析

　 導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《公務(wù)員跳槽原因分析》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：一些基層公務(wù)員"準(zhǔn)備跳槽"或"辭職轉(zhuǎn)行"的事例在微博、微信上廣為流傳。"金飯碗"真的不保險了?公務(wù)員跳槽真的成了趨...

　一些基層公務(wù)員"準(zhǔn)備跳槽"或"辭職轉(zhuǎn)行"的事例在微博、微信上廣為流傳。"金飯碗"真的不保險了?公務(wù)員跳槽真的成了趨勢，還是"其實不想走"?公務(wù)員跳槽原因是什么?下面就是我給大家整理的，希望大家喜歡。

　 一、公務(wù)員"跳槽"是機制"硬傷"

　部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內(nèi)部設(shè)置和管理，直接造成少數(shù)干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經(jīng)商、務(wù)農(nóng)賺點外快。

　網(wǎng)絡(luò)上頻繁爆出公務(wù)員違規(guī)經(jīng)商，家產(chǎn)殷實的新聞，近期又爆出公務(wù)員"棄甲歸田"的囧事，是什么導(dǎo)致旁人眼中幸福感、優(yōu)越感兼具的行政人員紛紛"拋棄"金飯碗另謀出路呢?是僵化的制度、凄涼的現(xiàn)實。

　一是脫離實際的調(diào)資機制。公務(wù)員和許多普通群眾一樣承擔(dān)著贍養(yǎng)父母、供養(yǎng)子女、償還房貸等生存壓力，同時還面臨著紛繁復(fù)雜的工作任務(wù)、接二連三的迎檢應(yīng)酬、無法規(guī)避的工作責(zé)任，而這一切換來的卻是與之不太對等的微薄工資，甚至還不如一個工地小工。各行各業(yè)的工資都隨物價水漲船高，而公務(wù)員工資的漲速卻如蝸牛前行。越來越沉重的生活壓力使得他們不得不拼命拓寬就業(yè)門路，尋求多棲發(fā)展來養(yǎng)家糊口。因此出現(xiàn)公務(wù)員違規(guī)經(jīng)商、"棄甲歸田"的現(xiàn)象也實屬無奈、情有可原。

　二是有失公正的晉升機制。在官場中一直流傳著這樣的潛規(guī)則："不跑不送,原地不動;只跑不送,平級調(diào)動;又跑又送,提拔重用"。像黃慶玖一樣只知低頭做事、不知抬頭看人的老實人，在官場上只有吃啞巴虧。當(dāng)干部遭遇仕途無望時，他們就會另辟蹊徑以彌補損失，輕則棄政從商、從農(nóng)，重則貪污受賄、權(quán)力尋租，。

　三是權(quán)力監(jiān)督機制乏力。部分公務(wù)員熱衷經(jīng)常辦企業(yè)，從事盈利性活動，究其原因無不是監(jiān)督不到位、違法成本過低。當(dāng)干部經(jīng)商時下級敢怒不敢言，同級袒護庇佑，上級置若罔聞，根本無法有效發(fā)揮四位一體的監(jiān)督作用。同時按照《公務(wù)員法》第五十五條、五十六條規(guī)定，公務(wù)員因違法違紀(jì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)紀(jì)律責(zé)任的，最輕批評教育，最重開除職務(wù)。比起經(jīng)商所得的大把鈔票，這點處罰又算什么了?

　四是內(nèi)部管理機制不健全。在一些政府部門，我們經(jīng)常會看見這樣的場景：有的辦公室事多人少，有的辦公室事少人多，有的人忙翻了天，有的人耍懶了腳;一方面老革命倚老賣老，年輕人拼命三郎，另一方面老革命老牛舐犢，年輕人濫竽充數(shù);部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內(nèi)部設(shè)置和管理，直接造成少數(shù)干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經(jīng)商、務(wù)農(nóng)賺點外快。

　二、公務(wù)員跳槽、流失的規(guī)律和原因

　流失的客觀事實和規(guī)律：

　(一)公務(wù)員流失的原因和流向

　通過研究分析，造成公務(wù)員流失的原因有二：一是外因，是指在中國的外資企業(yè)加緊搶奪中國的高層管理和技術(shù)公務(wù)員，造成我們的高層管理和

　新技術(shù)公務(wù)員大量流失。二是內(nèi)因，是指政府部門的用人機制和分配體制等方面存在嚴(yán)重問題，加上政府部門對公務(wù)員的不重視。外因和內(nèi)因是一對辯證范疇，內(nèi)因一般起著關(guān)鍵作用。面對 WTO 的挑戰(zhàn)，我們必須正確認(rèn)識和分析公務(wù)員大量流失的原因。其主要流向有三：一是流向國外;二是流向各類公司、企業(yè);三是流向事業(yè)單位。

　(二)公務(wù)員流失的規(guī)律

　其流失的規(guī)律是三類公務(wù)員易于流失和安全問題突出：第一類是核心機密公務(wù)員。他們掌握了政府部門機密材料、信息，一旦他們被挖走，就有可能對我國政治、經(jīng)濟、科技、國防安全構(gòu)成危害。第二類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的公務(wù)員，他們?yōu)檎�府部門創(chuàng)造了核心競爭力，是政府部門競爭優(yōu)勢形成的關(guān)鍵性之一。如果這些公務(wù)員離開政府部門，將會把核心技術(shù)也帶走，這無疑會對政府部門帶來巨大的損失。第三類是高級管理公務(wù)員，他們掌握了大量的客戶資料，懂得如何有效地管理組織。如果這類公務(wù)員流失，將會給政府部門帶來很大威脅。特別是我國加入 WTO 后，上述公務(wù)員將會成為國外爭奪的重點對象，如果沒有有效的應(yīng)對措施，公務(wù)員流失現(xiàn)象將會更為嚴(yán)重。

　個人原因

　跳槽"作為公務(wù)員職業(yè)生涯中自覺的職業(yè)重新選擇已逐步成為人們的共識。根據(jù)統(tǒng)計，美國每個月跳槽的人數(shù)，約在 810 萬左右。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，人事制度改革的不斷深化和人力資本理論的發(fā)展及各類人才市場的建立，"一次分配定終身"的現(xiàn)象將不復(fù)存在，如果孫中山不棄醫(yī)從政，就不會成為偉大的資產(chǎn)階級革命家;如果魯迅不棄醫(yī)從

　文，就難以成為偉大的思想家、文學(xué)家。公務(wù)員跳槽的主要原因分析：

　(一)"八得不到"

　1、公務(wù)員的創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。過于穩(wěn)定和具有壓抑性的工作環(huán)境束縛了公務(wù)員的創(chuàng)造力。

　2、公務(wù)員的自我實現(xiàn)得不到滿足。

　當(dāng)公務(wù)員的自我實現(xiàn)得不到滿足時，跳槽的意向就會油然而生。

　3、公務(wù)員的待遇得不到享受。市場經(jīng)濟條件下，公務(wù)員得到承認(rèn)的最直接方式是公務(wù)員的待遇。如分房等，當(dāng)公務(wù)員的價值得不到體現(xiàn)時，就會導(dǎo)致"人往高處走"的現(xiàn)象。

　4、公務(wù)員的晉升得不到機會。晉升機會論資排輩和任人唯親是越來越多公務(wù)員跳槽的一個主要原因。如 2000 年，日本人才跳槽的高達 320 多萬人次，比 1999 年增加約 10%，占其總數(shù)的 5%。

　5、公務(wù)員的尊重得不到重視。每個人都有歸屬的需要，有依賴于他人的需要，自尊的需要。當(dāng)公務(wù)員的自尊需要受到歧視和受挫時，總是感到自己能力不夠和不合格，產(chǎn)生自卑、軟弱感、無能感，乃至產(chǎn)生見異思遷的行為。

　6、公務(wù)員的人際關(guān)系得不到融洽。具有良好的人際關(guān)系，就能表現(xiàn)出積極的行為一是與上司不合拍。二是與同事不合拍。因此，公務(wù)員將陷入一個無法展現(xiàn)自己的泥潭之中。

　7、公務(wù)員的工作困難得不到解決。因此，導(dǎo)致：悶悶不樂，工作無所用心。精神萎靡，情緒低落。厭惡工作，遇事反感。不安于位，想云非非。斗志日減，消磨時光。

　8、公務(wù)員的才華得不到施展。公務(wù)員總感覺自己報國無門，懷才不遇，抱負(fù)和理想不能實現(xiàn)。

　(二)公務(wù)員跳槽中的主要跡象和不良行為——"八沒有"

　1、公務(wù)員個人思想的不成熟，對自我評價過高，期望不切合實際。再加上組織在招聘時對其做出了夸大的許諾，使公務(wù)員在進入組織后產(chǎn)生強烈的心理落差，加速了公務(wù)員的流失。

　2、沒有以工作為重，而是以金錢第一。一個公務(wù)員在貢獻和業(yè)績只是一個未知數(shù)時，切忌一開口就問"工資報酬多少"。沒有工作熱情，而是消極怠工。與以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，只是應(yīng)付差事，不遵守勞動紀(jì)律，頻繁請假。

　3、沒有合作精神，而是恃才傲物。某些公務(wù)員合作意識淡薄，恃才傲世。以為自己本領(lǐng)超群，缺乏謙虛謹(jǐn)慎和銳意進取的精神。須知，現(xiàn)代科技的發(fā)展崇尚團隊精神和群體智慧。一個公務(wù)員倘若孤傲脫群，將會成為孤家寡人。

　4、沒有合法解除與原單位的勞動合同，而是先斬后奏。《勞動法》第 17條規(guī)定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)"。勞動者未解除與原單位的勞動合同，就跳槽到其他單位，是違反勞動合同的行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。第 24 條規(guī)定："經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除"。

　5、沒有提前預(yù)告和辦理移交手續(xù)，而是不辭而別�！秳趧臃ā返� 31 條規(guī)定："勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位"。公務(wù)員跳槽，應(yīng)提前一個月通知原單位及其上級。使之尋找繼任者，跳槽

　者應(yīng)向繼任者提交一份詳盡的"公物交接報告"，并請繼任者查驗清楚。借用公款、文件也需一次還清，切忌不辭而別。

　6、沒有承擔(dān)保密義務(wù)，而是我行我素。勞動法第 22 條規(guī)定"勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項"。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

　7、沒有保守原單位技術(shù)機密和人事秘密，而是向新單位出賣原單位的機密并透露其人事糾葛。由公務(wù)員單線聯(lián)絡(luò)的客戶可以帶走，但公務(wù)員使用過的絕密資料，臨行前一定要完整地遞交給繼任者，同時應(yīng)與原單位簽訂一個"信守機密"的合同，如果技術(shù)資料中有公務(wù)員自行研制的一部分，可以要求帶走，但雙方應(yīng)作最后一次協(xié)商。同時應(yīng)保守原單位的人事秘密，不可向新單位透露原單位的人事糾葛。

　8、沒有遵守"競業(yè)避止"，而是自行其是。競業(yè)避止，是指公務(wù)員在單位工作期間不得到競爭對手的部門兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭;在離職后的一定期限內(nèi)未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原競爭對手的聘用。簽訂此類協(xié)議中涉及具體需

　要回避的內(nèi)容，協(xié)議規(guī)定的避止時間、補償金等，應(yīng)該在公務(wù)員離開單位時確認(rèn)。

　我國公務(wù)員的流動已成必然趨勢，但在流動中必須遵守有關(guān)法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)則。

　組織原因

　(一)滯后的公務(wù)員機制

　由于我國是以一個不夠成熟的市場經(jīng)濟進入 WTO 的。目前，我們在強調(diào)公務(wù)員競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時，卻存在著不少機制上的弊病。

　1、領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想。一些公務(wù)員流失嚴(yán)重的組織，有 85%的人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的。主要表現(xiàn)在主要領(lǐng)導(dǎo)不尊重公務(wù)員，不深入了解、不關(guān)心他們的工作。不為公務(wù)員提供良好的工作環(huán)境，使公務(wù)員感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。

　2、公務(wù)員安全網(wǎng)絡(luò)根基脆弱。我們在不斷引進公務(wù)員的同時，卻又提供不出可供公務(wù)員發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現(xiàn)公務(wù)員效益的最大化，甚至出現(xiàn)招了"女婿"(引進公務(wù)員)，卻冷落了"兒子"(原有公務(wù)員)，反過來又讓招來的"女婿"看到了今天的"兒子"就是明天的自己，從而有顧影自憐，"誤上賊船"之感。結(jié)果出現(xiàn)大批優(yōu)秀公務(wù)員仍源源流失的惡性循環(huán)慘狀和尷尬的公務(wù)員處境。例如，在歐洲留學(xué) 5 年之久的經(jīng)濟學(xué)博士裘單先生給北京人才市場報社寫信，敘說他歸國求職不見回音的痛苦。某些部門，表面上對人才委以重任且放權(quán)放手，背后卻監(jiān)督防范;最后因"功高震主"，或因功成"價值已無"，慘遭 "杯酒釋兵權(quán)"。鑒于此，加速了人才，

　尤其是那些身懷"絕技"的優(yōu)秀人才勇奔流失之道。

　(二)僵化的分配體制

　"科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力"，就是要體現(xiàn)先進生產(chǎn)力的高層公務(wù)員和技術(shù)公務(wù)員得到更高的收入。這就是為什么全世界的優(yōu)秀人才都往發(fā)達國家跑，而不往貧窮國家跑的原因。

　伴隨著加入 WTO，我們在認(rèn)同公務(wù)員流動要求國際化、市場化的同時，卻在公務(wù)員薪酬上實行本土化，工作條件、生活條件依然保持大眾化。雖然近幾年公務(wù)員的生活待遇有所好轉(zhuǎn)，但與發(fā)達國家或地區(qū)相比，還有一定的差距。盡管我們也不斷對公務(wù)員加強思想教育，強化他們的愛國觀念，敬業(yè)思想，但這在經(jīng)濟日漸全球化、人們的價值取向變得愈來愈現(xiàn)實的今天，這些充其量只能是輔助手段，難以從根本上使公務(wù)員尤其是重量級公務(wù)員"留人栓心"。這種分配制度是造成公務(wù)員流失的重要原因。

　(三)個人尋求發(fā)展的驅(qū)動

　主要是受物質(zhì)生活待遇驅(qū)動、尋求自我發(fā)展機會、擺脫失調(diào)的人際關(guān)系等。公務(wù)員流失至發(fā)達地區(qū)的原因，除了發(fā)達地區(qū)擁有巨大吸引力之外，公務(wù)員在組織中相對堆積、使用效率不高也是一種重要的原因。發(fā)達地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。使公務(wù)員在有機會外流時，便毫不猶豫地作出選擇。公務(wù)員流動的本義在于公務(wù)員合理流動。合理流動是要從國情出發(fā)，從公務(wù)員自身狀況和成長出發(fā)，在政府各個部門按比例配置，使公務(wù)員資源得到充分和合理的使用，最大限度地實現(xiàn)公務(wù)員的自我價值和社會價值，促進科技進步和社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　(四)激烈的人才爭奪

　改革開放以來，引進外資，建立"三資"企業(yè)，由于各類公司、企業(yè)效益普遍較好，尤其是"三資"企業(yè)和以中關(guān)村為代表的高新技術(shù)企業(yè)效益更好，另外，改革開放初期，國家政策和資金向東部沿海傾斜，建立了經(jīng)濟特區(qū)，正是這些優(yōu)裕的待遇和良好的環(huán)境，使公務(wù)員自然將目光轉(zhuǎn)移到這些單位和地區(qū)。例如，在中國設(shè)立的外商經(jīng)營或管理機構(gòu)，為了擴大市場占有 率，大都實施人才本地化的人才開發(fā)與應(yīng)用戰(zhàn)略，其雇員一般以中國人才為主。在外資企業(yè)優(yōu)越的物質(zhì)條件引誘下，一些優(yōu)秀公務(wù)員，特別是具有高學(xué)歷、高管理水平、高技術(shù)的年輕公務(wù)員流失已初見端倪。入世后，公務(wù)員危機將逐漸加劇，高級管理公務(wù)員，和優(yōu)秀技術(shù)公務(wù)員的 流失將日趨嚴(yán)重。隨著我國加入 WTO，人才市場國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢。跨國公司明顯加大了在中國爭奪公務(wù)員的力度，使得一些領(lǐng)域的高端公務(wù)員轉(zhuǎn)往外企。

　(五)公務(wù)員管理上的失當(dāng)

　這可概括為"三不懂"：

　1、不懂開發(fā)，雖然"尊重知識、尊重人才"的理念在不斷深入，但在公務(wù)員的實際使用中，某些組織依然存在只看公務(wù)員弱點，不看公務(wù)員優(yōu)勢，不重視公務(wù)員開發(fā)的問題。

　2、不懂使用，不少部門公務(wù)員總量嚴(yán)重不足，但對極少的公務(wù)員也未充分利用，甚至使一些適用公務(wù)員閑置。有的部門甚至按規(guī)模大小作為公務(wù)員配置的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致專業(yè)拓展或出現(xiàn)困境時，人力資源跟不上。

　3、不懂管理，主要是管理體制不順。人才市場建設(shè)滯后，公務(wù)員資源難以合理有序流動，公務(wù)員相對過剩和嚴(yán)重短缺問題同時并存。激勵政策

　不到位，公務(wù)員待遇太低，成為"人往高處走"的驅(qū)動力。技術(shù)市場未形成規(guī)模，產(chǎn)業(yè)化脫節(jié)，科技成果轉(zhuǎn)化困難，造成一些開發(fā)價值很高的科研成果外流。高層次公務(wù)員引進、儲備能力差。因此，導(dǎo)致公務(wù)員流失，帶走了資源、技術(shù)、客戶等，造成了不可低估的損失。

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