崗位評價結(jié)果講話

　公司 定崗定編與薪酬優(yōu)化項目

　關(guān)于 崗位評價 結(jié)果的講話

　公司所屬各單位、機關(guān)各部室：

　薪酬改革項目進入崗位評價結(jié)果征求意見階段后，各單位、部室提出了大量的意見和建議，經(jīng)過項目組對各單位的意見進行認真細致的研討，重新做出了崗位分段，項目組將把崗位評價的分段結(jié)果進行公布，進行再一次征求意見，為了薪酬改革項目的順利進行，我講以下幾點：

　一、評價結(jié)果的產(chǎn)生：此次分段的研討和劃分，抽調(diào)各方面的專業(yè)人員廣泛參與，整合、采納了各單位的多數(shù)意見，針對我公司是初次實施全員崗位績效工資的實際,把崗位評價分數(shù)相近的區(qū)段進行合并，對沒有評價的參照崗位也進行了合理的劃分,減少了區(qū)段數(shù)量，經(jīng)過項目組兩個多月的努力，整理出非操作類12 個、操作類 11 個區(qū)段，形成了最終的崗位評價分段結(jié)果。。

　二、評價結(jié)果的應(yīng)用：崗位評價分段結(jié)果將作為崗位績效工資分配的依據(jù)，決定各崗位標準薪酬分配的排序，但絕不是崗位全部薪酬的分配依據(jù)，對績效薪酬（計件工資或效益工資）部分，各單位還要根據(jù)實際情況，制定詳細分配辦法和績效考核分配方案，以便體現(xiàn)同崗位在不同的勞動環(huán)境、勞動條件和不同的績效水平下的收入差異。也就是說分段僅表示崗位基本薪酬(崗位工資)的差異，不表示包括績效薪酬（計件工資或效益工資）的全部收入差異，在計件工資或效益工資部分，各單位有分配自主權(quán)。

　三、評價結(jié)果的落實：由于我公司沒有形成按崗位管理的觀念，對崗位的價值的排序定位比較模糊，這次的崗位評價結(jié)果

　改變了傳統(tǒng)分配方式，會影響部分人員對評價結(jié)果的認同，對即將實施的薪酬分配改革也會有一定的意見，但不改革原有十分落后分配方式會更嚴重的阻礙公司正常發(fā)展。由于崗位評價結(jié)果與薪酬套改方案緊密相連，為此，請各單位、部室高度重視，從全局和長遠的角度對待評價結(jié)果，求大同、存小異，將此次崗位評價分段結(jié)果進行全力的正面宣傳，讓每位員工了解自己崗位的分段位置，理解崗位分段的應(yīng)用范圍，特別是對績效薪酬部分的影響程度，配合薪酬改革順利推進。

　四、對崗位評價意見的處理：此次崗位評價分段結(jié)果公布后，如有員工就此反映問題，各單位有關(guān)人員要進行深入細致講解，盡可能的把矛盾解決在基層，因為我公司是初次實施全員崗位績效工資，此次崗位評價的區(qū)段數(shù)量少，每段包含的崗位數(shù)量較多，區(qū)段劃分比較粗放，各單位還要分別制定績效(超額)工資辦法和績效考核分配方案，解決內(nèi)部的個別的差異。如各單位還有無法解決的意見請及時與項目組聯(lián)系處理，項目組對重要的意見請各單位負責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)共同研討決定，要求在十天內(nèi)上報意見。

　五、下一步應(yīng)開展的工作：截止目前為止，薪酬改革項目已有若干成果，其中包括崗位設(shè)置、崗位說明書、崗位定員、職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等，各單位要認真消化應(yīng)用這些成果，把這些成果以及咨詢公司的理念貫徹到日常管理中，公司還將出臺崗位、定員、任職資格等管理辦法，各單位應(yīng)嚴格按照管理辦法執(zhí)行、及時更新維護上報相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。

　以上內(nèi)容， 周一早調(diào)度會講，請各單位、部室自上而下的逐級安排傳達評價結(jié)果，自下而上解釋過濾收集上報主要意見。

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