公務(wù)員職業(yè)道德考評機制建設(shè)探析-職業(yè)道德論文-會計論文

　公務(wù)員職業(yè)道德考評機制建設(shè)探析- 職業(yè)道德論文- 會計論文 ——文章均為 WORD 文檔，下載后可直接編輯使用亦可打印——

　 【摘要】為了全面推進法制建設(shè)、加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)以及保證機關(guān)行政績效，必須建立和完善公務(wù)員職業(yè)道德考評機制。當前我國公務(wù)員職業(yè)道德考評機制存在規(guī)章制度不健全、考核者素質(zhì)低、考核過程受傳統(tǒng)文化影響等問題。加強公務(wù)員職業(yè)道德的指標建設(shè)，改革公務(wù)員職業(yè)道德考評的方法，擴大公務(wù)員職業(yè)道德考評的主體范圍，加大對考評結(jié)果的使用力度是改進和完善我國公務(wù)員職業(yè)道德考評機制有效路徑。

　 【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；職業(yè)道德；考評機制；路徑

　 一、當前公務(wù)員職業(yè)道德考評模式

　 （一）標準量化式

　 這種考評模式就是將公務(wù)員的道德分為 品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四大類，然后每一類又詳細細化為二級指標、三級指標，再給每一個指標賦予一定的分值，或加權(quán)計算總分，最后根據(jù)分數(shù)評定出道德等級。

　 （二）反向 式

　 這種考評模式就是從反向角度將公務(wù)員職業(yè)道德標準和要求具體化，如果公務(wù)員在行政中出現(xiàn)違反職業(yè)道德的情況就記錄在案，作為公務(wù)員在干部選拔任用時的參考依據(jù)，這種考評模式對公務(wù)員日常的行政行為起到警示作用。但是從此項考核方法的根源說，它依舊是對公務(wù)員職業(yè)道德的規(guī)定性考核與評價，考評當中并沒有采用數(shù)量化的

　方法進行詳細的分析，導(dǎo)致在具體的操作環(huán)節(jié)會出現(xiàn)一些出乎意料的不可控的問題。

　 二、當前考評模式的缺陷

　 （一）客觀因素：道德考評的有關(guān)規(guī)章制度不健全

　 迄今為止，我國并沒有關(guān)于它的具體相關(guān)的明文規(guī)定，有關(guān)的道德規(guī)范主要零散見于公務(wù)員法、公務(wù)員的一些處分條例和一些政府的規(guī)范性文件當中，相關(guān)的法律條文并不細致清晰，使得在公務(wù)員的考評中沒有明確的法律依據(jù)。

　 （二）社會心理因素：傳統(tǒng)的儒家文化影響公務(wù)員職業(yè)道德考核的準確性

　長期以來，受以官為貴、以官為尊價值觀的影響，一些公務(wù)員將為官的價值看得很高，將名利與權(quán)勢看得很重，這就導(dǎo)致了人心的浮躁，無論做什么事都在追逐官位名利，從而難以靜心去干實事、創(chuàng)事業(yè)，這種扭曲的價值觀嚴重抑制了大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的積極性。

　 （三）人為因素：在實際的考評過程中，考核者素質(zhì)的高低也會直接關(guān)系到考評結(jié)果是否科學

　 從我國公務(wù)員倫理精神的現(xiàn)狀來看，存在的大多問題可以大致歸納為“三個缺失”：一是公平觀念的缺失。在中國“人情社會”這個大背景下，特別是某些地方的企事業(yè)單位，對公務(wù)員的考核流于形式，考核人員中有的人過分看重情面或者是其他身外之物，考核過程中生怕得罪親戚朋友或者是上級領(lǐng)導(dǎo)，從而影響到自己仕途之路。所以在考核過程中就會受一些主觀因素的影響，甚至出現(xiàn)有些考核的流程、環(huán)節(jié)就是專門為一些所謂的“關(guān)系戶”量身定做的現(xiàn)象。二是法制觀念的

　缺失。公務(wù)員招錄中的違法違規(guī)行為，直接影響到國家對優(yōu)秀人才的選拔。2016年國家公務(wù)員考試將公務(wù)員考試違規(guī)行為計入違法范疇：“在法律規(guī)定的國家考試中，組織作弊的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處或者單處罰金;情節(jié)嚴重的，處三年以上有期徒刑，并處罰金。”希望通過立法的方式，再加之思想教育宣傳可以使考評者的法制觀念增強。三是 思想嚴重，公仆意識的缺失。一些公務(wù)員在日常生活中，并沒有認識到自身的真正角色，在一些工作中的行為往往超出了自己權(quán)利權(quán)限。還有就是一些公務(wù)員在日常的基層工作中，舉著權(quán)利的大旗，指導(dǎo)甚至命令群眾按自己的意志辦事，將群眾的工作報告，建議當作耳旁風，從而 了黨， 了群眾。此外，少數(shù)干部還存在公仆意識淡薄，想事情、干事情沒有把群眾利益放在首位，沒有以人民群眾的利益為出發(fā)點考慮問題，導(dǎo)致考評中出現(xiàn)徇私舞弊、中飽私囊、以權(quán)謀私的現(xiàn)象。

　 三、改進和完善公務(wù)員職業(yè)道德考評機制的路徑措施

　 （一）擴大公務(wù)員職業(yè)道德考評的主體范圍

　 公務(wù)員職業(yè)道德考評的主體大致可以分為三方面：其一企業(yè)部門的上級領(lǐng)導(dǎo)、同一組織機構(gòu)的其他工作人員以及下設(shè)的直接勞動者，二是被考核者日常生活中因為工作關(guān)系時常打交道的人民群眾，三是處在其生活圈子里的鄰里親戚朋友，由于這三種人在日常的生活當中與被考評者接觸相對而言比較多，所以在其執(zhí)行公務(wù)、對待群眾態(tài)度、解決日常家庭瑣碎事情以及社區(qū)人際交往關(guān)系方面的行為最具有發(fā)言權(quán)。其次，將上級頭領(lǐng)尤其是被考評公務(wù)員的直接頂頭上司、一起共事的其他工作人員和下層工作人員列為考評主體對考核的科學性有重大幫助，將街坊鄉(xiāng)親和受益的工作對象納入考評小組對增強考評的普遍性和通達性有益處，把直接受益于他們辦事的人民團體以及把他們工作時對人民的熱情高度看成考核公務(wù)員的關(guān)鍵憑證有助于增強考評的可靠性。此類全面具體、多層次、寬領(lǐng)域的考核方式找尋的是暢通的信息流動渠道和配套的咨詢服務(wù)體系，它的長處在于能更全面地對公務(wù)員進行測評，最后經(jīng)過考評真相的相關(guān)信息反饋從而讓一些公務(wù)員認識到自己的錯誤并進行改正，從而提高自己的職業(yè)道德水平。同時，這種考評方式還要更重視被考評者的自我客觀的評價，讓公務(wù)員通過考評結(jié)果反饋的信息進一步提升自己的職業(yè)道德素質(zhì)，從而進行自我內(nèi)省，實現(xiàn)道德的升華，行為上的自律與自覺。在多元化的考評主體中，群眾的主體性作用起關(guān)鍵作用。歷史唯物者認為，勞動人民是歷史的創(chuàng)造者，是社會變革的決定力量，假如要問公務(wù)員在

　工作崗位當中辦事的能力怎么樣，肯定是他們的頂頭上司最有說話的權(quán)利，但是要調(diào)查公務(wù)員的職業(yè)道德水平怎樣，人民是最有話語權(quán)的。因為廣大群眾作為施政措施最直接的受用者，處在監(jiān)督體系的外層，能夠洞察公務(wù)員職業(yè)道德的真實一面。可以說考評中離開了群眾的參與，考評就會成為無源之水無本之木。所以，為了充分調(diào)動勞動人民的 參與熱情，首先要保證人民的知情權(quán)與表達權(quán)，將對公務(wù)員職業(yè)道德的考評過程與考評結(jié)果公開化，讓權(quán)力在陽光下運行，接受人民群眾的監(jiān)督，政府工作人員要耐心傾聽群眾的意見，客觀公正地回答群眾的質(zhì)疑。

　 （二）改進公務(wù)員職業(yè)道德考評的基本方法

　 在長期的社會實踐中，我國通過總結(jié)古代對官吏的考核方法以及吸取西方倫理學上關(guān)于道德考評的依據(jù)，探索出一套符合我國公務(wù)員職業(yè)道德的考評方法：第一，注重個人總結(jié)，同時結(jié)合互評的方法。首先讓公務(wù)員在個人的述職報告中對自己的工作態(tài)度、工作任務(wù)的完成情況和廉潔自律做一下自我定位，自我剖析；其次再讓負責考核的專門考評小組根據(jù)公務(wù)員的考評程序進行系統(tǒng)考評。從而讓考評者對

　被考評者有一個初步的了解，但是畢竟自評帶有一定的主觀色彩，所以最后要通過個別談話與走訪調(diào)查的方法加深對被考評的認識。建立和完善公務(wù)員談心談話制度，經(jīng)由隨機拜訪勞動群眾、同一工作單位的其他公職人員、鄰里親朋的方式，從側(cè)面來獲得公務(wù)員的平時的生活工作狀況。第二，將集中考評與平時考評相結(jié)合。首先要強化對公務(wù)員日常工作行為的監(jiān)督，盡全力調(diào)動廣大人民群眾的參政議政熱情，強化內(nèi)外監(jiān)督，監(jiān)督被考評者在平時的行政過程中的言行舉止是否得當，對人民群眾是否熱情，以及觀察其 價值觀傾向，其次還要注重特殊階段緊要關(guān)頭的素質(zhì)考評，考評結(jié)果要進行公示，將考評結(jié)果放在人民群眾當中，在具體的實踐中檢測，最后再結(jié)合日常定期的考察以及關(guān)鍵時刻的職業(yè)道德考察表進行聯(lián)合分析評估。此外，還要建立聯(lián)席會議制度，規(guī)定一個月召開一次，并邀請紀檢部門參加，對會議進行全程監(jiān)督，會上采取相應(yīng)的鼓勵措施，讓被考評者的上級領(lǐng)導(dǎo)、同事以及被服務(wù)的人民代表如實反映考評者工作方面出現(xiàn)的問題，同時聽取政法部門重點反饋的公務(wù)員遵紀違法的情況，并將此作為對公務(wù)員職業(yè)道德考評的重要依據(jù)。第三，要堅持嚴格遵循考評程序原則與參考群眾意見相結(jié)合。在考核的過程當中，將公務(wù)員過去與現(xiàn)在的人事 進行對比，同時結(jié)合實地走訪調(diào)查的群眾意見對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行客觀公正的評價。如果出現(xiàn)考評規(guī)則與群眾意見有出入的地方，一定要綜合考慮，既不能讓人情影響到法制的神圣，同時又不能讓群眾感覺到法理無情、制法的不合理。這就要求考評者站在人民群眾的立場上考慮問題，時刻以維護人民的利益

　為最高準繩。

　 （三）完善公務(wù)員職業(yè)道德的指標措施

　 1.定性考察為主，量化計分為輔，不過分追求數(shù)量化確定考核指標的主要目的在于盡可能系統(tǒng)全面地考量公務(wù)員的職業(yè)道德水平，何況經(jīng)過具體的數(shù)據(jù)分析反映出來的效果并不一定科學。因為意識是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，道德屬于意識形態(tài)的范疇，不管是外部條件的改變還是自身內(nèi)在因素的變化都可能引起它的變化。所以，過于完美的道德考評指標的設(shè)計很大程度上會淪為“紙上談兵”的現(xiàn)實，可操作性并不強。2.找核心指標，進行量化分析將公務(wù)員職業(yè)道德的指標進行過度的數(shù)量化分析是過度理想的狀態(tài)，是難以實現(xiàn)的，但是抓住關(guān)鍵指標的量化分析可以達到事半功倍的效果。這就要求考評者對考評具體指標相當熟悉，了解每一個指標的具體效用，在眾多的指標中找出關(guān)鍵的、發(fā)揮強大作用的指標。對其進行具體分析，從而明確考核的方向。根據(jù)公務(wù)員工作的性質(zhì)特點，一般來說，能夠恪守職業(yè)道德、勤政廉潔，全心全意為人民服務(wù)的公務(wù)員，其社會公德和家庭美德也值得稱贊。所以，只要抓住關(guān)鍵的考評指標，也就掌握了指標考核的

　重點，那么考評結(jié)果也會相對科學。

　 （四）注重激勵制度，加大對考評結(jié)果的使用力度

　 第一，將考評結(jié)果與日常單位的具體行政獎勵掛鉤。在平時考評或綜合考評的鼓勵獎賞當中，嚴格要求受表彰人員在考評優(yōu)秀的人員中出現(xiàn)，連續(xù)兩年及其以上年限考評優(yōu)秀的人員應(yīng)在本單位的全體大會上公開表揚，并授予先進人物的獎?wù)虏�發(fā)放一定額度的獎金，以示鼓勵。第二，將考評結(jié)果與最終的薪資職務(wù)掛鉤。對于兩年、三年甚至年限更長連續(xù)被評定為稱職的優(yōu)秀工作者及時給予升職加薪的獎勵；對于那些在綜合考評中為基本合格的工作人員予以勸勉警示，并嚴格規(guī)定在最近兩年內(nèi)不得被提升任用；對綜合考評不合格的人們，不僅要公開批評，還要在其原有職務(wù)上降低一個級別，對應(yīng)的工資福利也要減少；科級以上公務(wù)員考評不合格的，現(xiàn)在的職位肯定是保不住了，并且本年度也不可以納入計算升職加薪的年限之內(nèi)；對于接連兩年考評不合格的，堅決予以辭退。第三，將考評結(jié)果與日常的表彰津貼掛鉤。對綜合考評是合格以上等級的公務(wù)員，按照優(yōu)秀程度給予不同額度的獎金，同時發(fā)放本單位的目標管理考評獎金；并為其召開

　專門的表彰大會給予精神上的鼓勵，同時號召單位的其他人員向其學習；考評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，加大對其的獎勵力度，而且獎金的發(fā)放必須與其他人員拉開檔次，以此來鼓勵他們工作的積極性；對年終考評為基本稱職的，給予口頭上的警示，并根據(jù)實際情況酌情扣除單位對他們的其他獎勵。

　 【參考文獻】

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　 ［3］胡鞍鋼. 大戰(zhàn)略大布局“三個全面”與“三個中國”［J］.中國高校社會科學，2014（6）:6-8.

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