事業(yè)單位人事改革須過“三關”

　　事業(yè)單位改革中人事管理改革被看作是突破口，是改革的關鍵。事業(yè)單位人事管理要想改革好就要過“三關”，即“入口關”、“使用關”、“分配關”。
　　
　　2011年11月24日，國務院法制辦公布《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》（下稱《征求意見稿》），在涉及事業(yè)單位“管理體制”、“怎樣招聘人”“如何用人”“激勵保障”等人事管理方面都做出了具體規(guī)定。《事業(yè)單位人事管理條例》是繼針對企業(yè)人員的《勞動合同法》、公務員的《公務員法》之后，首次就事業(yè)單位人事管理制定的專門立法，填補了事業(yè)單位人事管理立法的空白，具有里程碑式的意義。
　　2011年3月至今，不到一年的時間，事業(yè)單位改革相關文件密集出臺，2011年3月《中共中央國務院關于分類推行事業(yè)單位改革的指導意見》出臺，這是建國以來事業(yè)單位改革最高規(guī)格的發(fā)文，指導未來十年事業(yè)單位改革的綜合性文件。2011年8月《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》下發(fā)，中編辦、財政部、人保部等多部委聯(lián)合一次推出事業(yè)單位改革九個配套文件。此次《征求意見稿》向全社會公開征求意見，是事業(yè)單位管理法制化、制度化走出的重要一步。如此系統(tǒng)出臺政策、法規(guī)，是事業(yè)單位改革打出“組合拳”，形成改革合力，避免“零敲碎打”。
　　早在2003年《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中就提出制定事業(yè)單位人事管理條例的要求，原人事部會同組織部起草了《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，于2008年報請國務院審批，國務院反復研究、修改形成征求意見稿。《征求意見稿》前后歷經(jīng)8年，其間人事部在大部制改革中合并為人力資源與社會保障部。《征求意見稿》孕育8年之長，透出事業(yè)單位情況之復雜，人事管理改革之艱難。事業(yè)單位改革中人事管理改革被看作是突破口，是改革的關鍵。事業(yè)單位人事管理要想改革好就要“過三關”，分別是“入口關”、“使用關”、“分配關”。
　　公開透明把好
　　第一關：“入口關”
　　事業(yè)單位因進人“黑箱操作”，成為領導安插關系戶的“后花園”，權力尋租違規(guī)用人的腐敗溫床等問題飽受詬病。例如2010年11月，屏南縣財政局下屬的收費票據(jù)管理所招聘工作人員，條件是：“普通高校全日制應屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下�！贝祟愓衅副环Q為“蘿卜招聘”，為特定的人量身定制一個“蘿卜坑”�！墩髑笠庖姼濉返谑畻l至十四條規(guī)定“公開招聘”，意在從事業(yè)單位外部引進人才；避免“蘿卜招聘”，保證公平性�！墩髑笠庖姼濉访鞔_，事業(yè)單位公開招聘不得設置歧視性條件，公開招聘采取考試與考察相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)聘用。公開招聘是事業(yè)單位用人透明化的關鍵，只有徹底公開才能保證用人的公平。一個蘿卜一個坑，為每一個崗位（“蘿卜坑”）找到最合適的人（“蘿卜”），這是值得肯定的“蘿卜招聘”。但是“蘿卜招聘”向權力屈服，為了招人設崗位，為了種一個蘿卜，先為蘿卜量身打造一個坑的情況，這是違規(guī)用人。
　　事業(yè)單位違規(guī)用人一直屢禁不止，這與事業(yè)單位人事管理問責制度的缺位有一定關系�！墩髑笠庖姼濉芬�(guī)定：“違反規(guī)定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的”責令限期改正，逾期不改正的，對直接負責主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。但是公眾仍對這一規(guī)定的可操作性提出質(zhì)疑，期待更細化的規(guī)定，例如建立健全配套監(jiān)管問責制度、招聘回避制度。
　　事業(yè)單位公開招聘只是解決用人規(guī)范、用人公平的問題，而深入的問題是怎樣招到合適的人。反觀企業(yè)，為何企業(yè)能夠招到合適的人？因為企業(yè)在市場中競爭，用了不合適的人，企業(yè)有生存威脅。同樣在事業(yè)單位中，有經(jīng)濟壓力的事業(yè)單位會有動力去招錄合適的人。
　　在主管部門制定標準、程序并監(jiān)管結(jié)果的前提下，搞活事業(yè)單位，關鍵還是靈活用人，招到合適的人核心是要落實用人單位的用人責任與用人自主權。筆者在2011年調(diào)研事業(yè)單位人事管理改革的一個案例至今記憶深刻：某公立醫(yī)院空出一個編制，正好相中的專家有意向加入，但是公開招聘向主管部門報計劃、走流程、發(fā)布公開招聘公告等一系列程序完成后，三個月過去了，專家誤認為沒誠意，早在別家落戶了。這個案例說明事業(yè)單位入口關，主管部門不能管得太細，但是必須加強制度化建設，強化監(jiān)管并從嚴追責。履行宏觀監(jiān)管職能的同時，落實用人單位的自主權。
　　激發(fā)活力過好
　　第二關：“用人關”
　　據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在事業(yè)單位有9種人事關系，幾乎涵蓋了所有人事關系，有組織任命的干部、公務員、參照公務員管理的人員、事業(yè)單位編制人員、無編人員、勞動合同工、臨時工等等，多種人事關系并存。人事關系的復雜性決定了事業(yè)單位過好“用人關”的難度。《征求意見稿》明確事業(yè)單位人員管理實行聘用合同管理，此項改革體現(xiàn)了事業(yè)單位與機關、企業(yè)在人事管理制度方面的差異�！墩髑笠庖姼濉分幸还灿�21條對聘用合同的訂立、解除和終止等環(huán)節(jié)，做出了詳細的規(guī)定。事業(yè)單位從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，建立能進能出、能上能下的用人機制，搞活事業(yè)單位用人制度。聘用制度真正做到統(tǒng)一事業(yè)單位人員管理，真正的難題是如何清理整頓事業(yè)單位多種人事關系并存的現(xiàn)狀，解決編內(nèi)、編外同工不同酬問題。
　　針對事業(yè)單位工作人員的考核，《征求意見稿》提出，事業(yè)單位根據(jù)聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。年度考核結(jié)果記入工作人員檔案，作為調(diào)整崗位、工資依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。
　　事業(yè)單位人員考核與公務員的考核維度一樣，事業(yè)單位是公共部門，要有公共精神，本輪事業(yè)單位改革的目標是為了發(fā)展社會事業(yè)，回歸公益目標，加強“德”的考核很有必要。但是“德”畢竟是個不可以量化的指標，怎么去考核，會不會缺少可操作性？怎樣保證量化是客觀準確的？這些都是疑問。目前的事業(yè)單位基本上都有考核，但是考核流于形式是普遍存在的現(xiàn)象。深究原因，事業(yè)單位考核人情化，考核標準模糊，考與不考一個樣。避免考核流于形式，關鍵還是要有適合本單位人員的考核，將個人發(fā)展與單位發(fā)展聯(lián)系起來。事業(yè)單位千差萬別，千篇一律的考核方式并不適合，考核不能一刀切�？己苏嬲�起作用，關鍵是考核結(jié)果對個人有影響。將考核結(jié)果與待遇、晉升、淘汰等個人發(fā)展相關事項緊密掛鉤，才能起到激勵約束作用。
　　事業(yè)單位盤活人力資源，需要創(chuàng)新考核形式，可以借鑒企業(yè)及國外公共部門的先進人力資源管理經(jīng)驗，例如IBM公司的個人業(yè)績承諾制，美國政府責任署（GAO）績效協(xié)議制。這兩種考核都是調(diào)動員工的參與性，經(jīng)過溝通協(xié)商，上級與下級共同制定。上級承諾提供相關資源，下級承諾目標。年末考核時需改進的地方就是下一年的績效計劃。這種考核具有延續(xù)性，并且考核的指標是由組織的戰(zhàn)略目標分解下來的，戰(zhàn)略目標分解為若干任務，任務再細化為關鍵績效點，績效點落在每個崗位上。事業(yè)單位向企業(yè)學習管理經(jīng)驗，真正建立以崗位績效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核評價制度，才能盤活人力資源。
　　事關改革成敗的
　　第三關：“分配關”
　　《征求意見稿》對事業(yè)單位工作人員的工資福利問題進行了規(guī)定，提出“事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。”同時明確“事業(yè)單位工作人員的工資水平，應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應”。事業(yè)單位改革中關于工作人員工資福利大家尤其關注，“需執(zhí)行國家統(tǒng)一政策”一度被誤解要重回“大鍋飯”。而事實上，國家建立統(tǒng)一的工資制度，只針對事業(yè)單位工作人員工資中崗位工資、薪級工資兩部分。事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。至于績效工資和津貼補貼，從《征求意見稿》有關規(guī)定來看，并未強求所有事業(yè)單位一致，只是規(guī)定事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進行分配�！墩髑笠庖姼濉芬�(guī)定崗位工資、薪級工資執(zhí)行統(tǒng)一政策，目的是在不同行業(yè)、地區(qū)間，不同事業(yè)單位高管和普通員工間，以及不同財政支持的事業(yè)單位間，找到一種相對公平的收入分配方式。

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