芻議高校人事管理體制改革

　　【中圖分類號】G471 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)9-0081-02
　　【摘要】高校人事體制改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心內(nèi)容之一。本文對當(dāng)前高技人事管理體制
　　存在的弊端及其負(fù)畝影響作了剖析,并對人事管理體制改革發(fā)展趨勢作了闡釋,提出了解決問題的對
　　策。
　　【關(guān)鍵詞】高枝;人事管理;體制改革
　　
　　1 高校人事管理體制的內(nèi)涵
　　
　　高校人事管理體制是指利用科學(xué)的原理原則和方法,根據(jù)人才成長的規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)對學(xué)校各級各類人員進(jìn)行規(guī)劃與組織,對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調(diào)配交流、職級晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學(xué)的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間,達(dá)到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀(jì)高校教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的重要保證,也是高校在激烈競爭中取得優(yōu)先發(fā)展的關(guān)鍵所在。
　　
　　2 高校人事管理制度改革現(xiàn)狀及存在的弊端
　　
　　2.1 高校人才流失嚴(yán)重:
　　高校引進(jìn)人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培養(yǎng)人才,即使高校成功引進(jìn)了想要的博士后、博士,但要真正留住他們,使他們出成績,對他們的后續(xù)培養(yǎng)是非常重要的。根據(jù)人事司教師隊(duì)伍建設(shè)研究課題組調(diào)查人才流失問題的結(jié)果顯示:從地域看,邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師流失嚴(yán)重;從專業(yè)看,一些與社會發(fā)展密切相關(guān)的熱門專業(yè)流失嚴(yán)重:從人員看,流失怕教師中青年骨干居多,從流向霸,多是朝向國外,或是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的非教育部門。
　　2.2 人才結(jié)構(gòu)不合理,根難建設(shè)學(xué)科梯隊(duì):
　　高校人才結(jié)構(gòu)不合理主要有兩個(gè)原因:一是從教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)上看,普遍是老年教師出現(xiàn)斷層,中年教師匱乏,而大部分青年教師還很難真正成為學(xué)科帶頭人,造成了許多學(xué)科梯隊(duì)的不合理。
　　這是我國高校教師隊(duì)伍面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問題。二是人才流動(dòng)的體制障礙問題,進(jìn)出渠道不暢通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象,不能使人才在有效的流動(dòng)中得到合理的配置,造成對人才的浪費(fèi)。這一直是困擾高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)老問題。以上兩個(gè)問題最終導(dǎo)致學(xué)校競爭力的降低,形成“人才匱乏-缺乏競爭力-吸引不到人才”的惡性循環(huán)。
　　2.3 缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制:
　　高�！跋刃腥胲墶钡姆钦�常程序套改工資利弊交織�？兘坦べY體系落后,績效工資作為這次崗位繢效工資制度中活的部分,是體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。一定程度上可以說,績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是,目前在高校進(jìn)行的工資制度改革中,只是將崗位工資和薪級工資按照國家的統(tǒng)一政策進(jìn)行套改,而對于如何實(shí)施績效工資則考慮甚少�？梢哉f,作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效體系還處于滯后狀態(tài)。
　　
　　3 深化高校人事管理制度改革的措施及思路
　　
　　3.1 嚴(yán)格編制管理,改革傳統(tǒng)的、單一的編制管理模式。
　　高等學(xué)校要實(shí)現(xiàn)編制的有效管理,必須改革過去傳統(tǒng)的、單一的編制管理模式,實(shí)行多種用人制度。有效使用流動(dòng)編制與企業(yè)編制,逐步提高教師、職工與學(xué)生的比例,強(qiáng)化科研玫科技開發(fā)人員編制的標(biāo)準(zhǔn),崗像設(shè)置要優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu),有利于人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)及科研多出成果。重點(diǎn)應(yīng)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。在編制管理上應(yīng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度,井使其以經(jīng)濟(jì)手段為制約機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)編單位,對于節(jié)約的人員經(jīng)費(fèi),單位可以自主使用;懲罰超編的單位,超編增加的人員經(jīng)費(fèi)不予增加。這是一種空制編制膨脹的有效措施,能夠增強(qiáng)節(jié)約編制的自覺性和積極性。
　　3.2 完善聘任(臺同)制,嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度
　　(1)建立黨政機(jī)關(guān)的聘任和考核制度。在黨政機(jī)關(guān)的建設(shè)上,要本關(guān)各盡其職、各盡所能和最大限度地發(fā)揮每個(gè)部門主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的原則,使黨政機(jī)關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),充分發(fā)揮職能作用。①全面實(shí)行聘任制。各黨政機(jī)關(guān)按照編制和定崗方案,層層實(shí)行聘任制。對拒聘、緩聘和落聘人員,由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)聯(lián)系、協(xié)調(diào)、推薦安排。②加強(qiáng)管理,嚴(yán)格考核。黨政機(jī)關(guān)各部門在實(shí)行定崗、定責(zé)、定職及聘任后,要定期考核執(zhí)行情況,把崗位責(zé)往制作為對干部考核、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。應(yīng)以崗位職責(zé)為主。結(jié)合本人的政治表現(xiàn)和完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及對學(xué)校貢獻(xiàn)大小進(jìn)行全面綜合考核。
　　應(yīng)把自我總結(jié)、群眾評議、組織考察結(jié)合起來�？己说慕Y(jié)果要記入本人檔案,并且落實(shí)到實(shí)處,作為獎(jiǎng)懲、升級、提拔檔主要依據(jù)。
　　(2)完善教師的聘任和考核制度。建設(shè)一支具有良好政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍,是所有高校致革與發(fā)展的根本大計(jì)。①避一步完善教師的聘任制。繼續(xù)完善教師技術(shù)職務(wù)評聘分開制,激勵(lì)教師努力工作,刻苦鉆研,以使自己的實(shí)際水平與所評的職務(wù)相稱。聘任什么崗位就按什么崗位要求進(jìn)行考核,對于未被聘任上相應(yīng)一級職務(wù)的教師,要按低一級職務(wù)聘任,對于未被聘任的教師,或限期整改,或由人事部門協(xié)調(diào)其改做其他工作。②建立健全和嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)規(guī)章制
　　度。為了提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平,應(yīng)對教師的教學(xué)進(jìn)行有效的、嚴(yán)格的監(jiān)督和考核,對教師教學(xué)質(zhì)量要采取定期評估制。對任課教師的教學(xué)情況的評估,可從其教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)的考核�？己说慕Y(jié)果分出等級,并形成業(yè)務(wù)檔案�？己私Y(jié)果要與職務(wù)騁任、增資、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤,以此促進(jìn)教師隊(duì)伍的優(yōu)化和整體素質(zhì)的全面提高。
　　3.3 建立合理的分配制度。
　　高校分配制度的改革,首先應(yīng)把圖家的分配政策貫徹落實(shí)好。應(yīng)充分體現(xiàn)出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則,根據(jù)工作的數(shù)量和質(zhì)量,按勞分配,拉開差距。其次,實(shí)行校內(nèi)曲資附加制。
　　由于工資具有剛性特點(diǎn),易上不易下,因此,實(shí)行校內(nèi)工資附加制是調(diào)整工資分配的理想方法。學(xué)�？梢愿鶕�(jù)創(chuàng)收情況、財(cái)力狀況,在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上,對優(yōu)秀人員實(shí)行檔案工資附加晉升制,即在國家規(guī)定的檔案工資不變的基礎(chǔ)上,實(shí)行校內(nèi)工資晉升制,把校內(nèi)晉升工資直接加到工資上,每學(xué)年考核一次,合格晉升者按月發(fā)放。調(diào)出和離退休后仍按檔案工資執(zhí)行。最后,實(shí)行校內(nèi)津貼制。通過國家工資、校內(nèi)附加工資和校內(nèi)津貼等多種分配制度的運(yùn)用,逐漸使收入分配公開化、合理化和規(guī)范化。以不同崗位所要求的業(yè)務(wù)水平、工作能力和承擔(dān)責(zé)任大小等為基礎(chǔ),依據(jù)業(yè)績以及對國家、學(xué)校的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,保證各級各類人員得到合理的報(bào)酬;對貢獻(xiàn)突出的人員予以重獎(jiǎng),充分發(fā)揮工資及津貼的使用效益。因此,分配制度與人事體制是一個(gè)不可分割的有機(jī)整體,或者說人事體制改革是分配制度的基石,二者具有密切的關(guān)聯(lián)性。高校分配制度改革應(yīng)與高校人事體制改革相配套,通過改革進(jìn)一步促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。
　　高校人事制度改革的改革和深化,必然對各級各類人員提出更為嚴(yán)格的要求,必將導(dǎo)致對廣大教職工切身利益的重大調(diào)整,不可避免地會出現(xiàn)許多新的問題。因此,要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),理順關(guān)系,建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,保證學(xué)校人事管理體制改革順利進(jìn)行,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性地目的。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　[1] 梁麗.深化高校人事管理體制改革的思考.青島大學(xué)師范學(xué)院學(xué)報(bào),1999.(6)
　　[2] 李煒.高校人事管理體制改革趨勢.常州工業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2000(3)

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