淺析高等院校人事管理績效考核存在的問題與對策

　　摘要：隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，如何提高高校人事管理水平已成為高等院校必須探討的問題。而提高人事管理水平的核心是建立現(xiàn)代人事管理制度，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是要建立科學合理的人事考核系統(tǒng)。本文分析了目前高等院校人事管理績效考核存在的一些問題，并提出改進對策。
　　關(guān)鍵詞：高等院校 人事管理 績效考核 問題 對策
　　0 引言
　　績效考核是一種有效的人事管理手段，在增強組織活力和競爭力方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，我國大多數(shù)高等院校的人事考核制度仍處于90年代的水平，多數(shù)高�？冃Э己藢嵭兄写嬖诶щy，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。因此，對目前高等院�？冃Э己舜嬖诘闹饕獑栴}進行分析，并有針對性的提出適合于高校發(fā)展的績效考核方式，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。
　　1 高等院校人事績效考核概述
　　所謂人事績效考核，是指對被考核者的職務(wù)行為進行日常觀察、記錄，并按照一定的方法進行測評，以達到培養(yǎng)和開發(fā)組織成員能力的目的。人事績效考核對高等院校來說是重要的人事管理工具，一方面，工作績效能有效的論證員工在工作崗位上的表現(xiàn)情況，是否達到標準。另一方面，高校做人事決策時，做升遷、加薪等人事決策時都需著重參考績效考核結(jié)果。可以說，人事績效考核大大增加了選拔標準的透明度。
　　2 當前高等院校人事管理績效考核存在的問題
　　2.1 思想觀念上對考核工作不夠重視
　　由于我國以前實行計劃經(jīng)濟，平均分配思想占主導地位，學校員工對高校推行的新的人事績效考核制度往往表示出強烈的抵觸與反對情緒。很多大中專院校管理者對人事考核工作在思想認識上不足，認為如果細化人事績效考核，將會引發(fā)上下級不和諧因素，故而也不是很贊成細致詳盡的人事考核。有時候及時建立了人事績效考核制度，也因種種原因，不能將考核結(jié)果很好的應(yīng)用。
　　2.2 缺乏高效的績效考核技術(shù)，對績效考核的認識不到位
　　高等院校中的績效考核者往往缺乏正確的績效考核技術(shù)和方法，在對待績效考核的態(tài)度上也不是很正確，從而導致績效考核的失公平性與公正性較低，帶有很多的主觀意愿。此外，大部分高校員工對績效考核工作缺乏科學和正確的理解，很多人認為搞績效考核對他們工作的穩(wěn)定性將產(chǎn)生嚴重威脅。
　　同時，大多數(shù)考核者沒有好的績效考核技術(shù)，加上需考慮人情關(guān)系、工作不負責任等方面的原因，往往導致考核結(jié)構(gòu)偏差較大。例如部分領(lǐng)導出于私人感情，為了穩(wěn)定員工關(guān)系或者是其他的原因，不按照標準規(guī)則執(zhí)行績效考核政策并利用考核結(jié)果。最終致使高等院校內(nèi)部沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。
　　2.3 績效考核制度設(shè)置的不科學、不合理
　　我國高等院校人事管理績效考核制度相對滯后，首先體現(xiàn)在考核內(nèi)容上存在不全面，設(shè)置不合理的缺點，針對性不強，設(shè)置的考核內(nèi)容大多千篇一律。高等學校內(nèi)部績效考核制度往往以崗位履行任期及工作目標為考核的主要內(nèi)容，注重實效，并通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據(jù)，因而對其他方面的考核不予重視。這在很大程度上影響了績效考核結(jié)果的客觀公正性。
　　另外，考核標準設(shè)置不明確�？己藰藴适歉叩仍盒Ｈ耸驴己说暮饬繕藴�。而高校指定的考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，尤其是容易受領(lǐng)導主觀意愿的影響�？己伺袛噙^程中，定性的居多而定理的較少，考核判斷標準的隨意性大，這很難保證考核的公正性。
　　最后，績效考核指標設(shè)置的不科學、不合理，考核的周期不明確。高等院校常用的績效考核指標中基本上都是屬于定型化的指標，例如德、勤、績這類考核指標。這使得在實際考核過程中隨意主觀性的判斷較多，使考核工作的嚴肅性與有效性大大降低。同時，有效的績效考核需要不同的考核周期來保證，但目前多數(shù)高校實行一年進行一次考核，考核周期的不合理也導致高校不能及時發(fā)現(xiàn)員工的實際工作問題，并進行糾正。
　　2.4 缺乏績效考核結(jié)果有效利用及相關(guān)的反饋制度
　　在我國大多數(shù)高校制定的績效考核制度中，考核結(jié)果利用及績效反饋制度還不夠完善。具體表現(xiàn)為在績效考核結(jié)束后，學校領(lǐng)導與員工的溝通不夠，沒有進行有效的工作反饋。同時學校對考核的結(jié)果也不是很重視，致使績效考核的結(jié)果不能被充分有效的利用。這樣，高校的績效考核工作就失去了真正的意義，同時還浪費了大量的人力與物力。
　　3 高等院校人事管理績效考核的改進對策
　　3.1 營造良好的考核氛圍
　　只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。高等院校要營造良好的績效考核氛圍，首先，要讓高校的所有員工真正了解績效考核的確切內(nèi)涵，在思想上與認識上引起足夠重視，提高員工對績效考核支持度。其次，必須堅持公開及公平的考核。只有一如既往的在考核的實踐中發(fā)現(xiàn)問題，學校才能不斷的創(chuàng)新優(yōu)化、完善及修正考核方案，并積極的把高校的校園文化揉進考核的內(nèi)容中。
　　3.2 正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度
　　高等院校對績效考核要有正確的定位，尤其是學校領(lǐng)導更應(yīng)該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質(zhì)�？陀^公正、準確的績效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。
　　3.3 完善科學的考核制度及考核方法
　　建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，解決考核制度的滯后性問題。因地制宜、因時制宜的配合學校的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標體系。高等院�？刹捎脤哟喂芾矸▽⒖己梭w系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結(jié)合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關(guān)的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統(tǒng)化。學校應(yīng)制定明確的考核標準，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，將薪酬定位有序的和考核制度結(jié)合起來。并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。
　　3.4 充分利用并及時反饋績效考核結(jié)果
　　績效考核結(jié)果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。有效的反饋考核結(jié)果能使高校管理人員如實掌握各工作崗位的進展情況，積極幫助高校員工有效的制定出改進工作的計劃，達到提高績效的目的。因此，高等院校需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結(jié)果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。
　　4 結(jié)論
　　高等院校的人事管理績效考核應(yīng)該以科學的方法和理論為指導。相信，我國高校必會沖破績效考核的重重障礙，根據(jù)學校的實際情況采用恰當?shù)姆椒ê图夹g(shù)把績效考核工作做好。進一步發(fā)揮人事績效考核提升高校核心競爭力的作用，以此促進高等院校教育事業(yè)的不斷發(fā)展。
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