中小型煤炭企業(yè)人事管理工作分析

　　摘 要：建立科學(xué)的人力資源績效考評體系，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項重要手段。發(fā)揮人力資源績效評價的作用，應(yīng)確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化，設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系，選擇適合的評價方法，加強績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評價的公正性、有效性、利用多種方法，保證評價能夠切實發(fā)揮作用。
　　關(guān)鍵詞：人力資源評價 人力策略 管理對策
　　在市場經(jīng)濟條件下，煤炭企業(yè)內(nèi)部的管理是能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環(huán)節(jié)，因此如何對企業(yè)員工進行正確合理的績效評價至關(guān)重要。建立科學(xué)的人力資源績效考評體系，定期對企業(yè)和員工在履行崗位職責(zé)過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作狀態(tài)、和工作業(yè)績進行全面客觀的考察，公正、客觀地評價企業(yè)和員工的工作成果和績效水平，是激勵企業(yè)員工，提升創(chuàng)新意識，激發(fā)工作熱情的一項重要手段。
　　1、當(dāng)前企業(yè)人力資源評價存在的問題
　　1.1、考核方法的誤用
　　對我國的企業(yè)來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到360度全方位評價，可以說是方法上的一大進步。然而，現(xiàn)實中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一，360度考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。第三，360度考核在國外企業(yè)被成為“360度考核反饋”，它只是在對員工的績效進行具體評價之前的一個信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進行開發(fā)的角度來展開的。以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)，造成一些負(fù)面影響。
　　1.2、考核中的公平性難以保證
　　首先，績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進行評估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時候評估意圖才是影響評估準(zhǔn)確性的更重要的原因；其次，評估者的能力有限，評估結(jié)果可能會有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時，員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果；當(dāng)工作業(yè)績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。
　　2、發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略
　　2.1、確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化
　　要進行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進行人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進行人力資源績效考核時應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則�？己说燃壷�間應(yīng)當(dāng)有鮮明界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實可行的人力資源績效考核的內(nèi)容，制造客觀的明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。
　　2.2、設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系
　　從“從績效評價”一詞的字面上看，應(yīng)以實際成效為考核中心，注重勞動成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機的整體�？冃Э己酥�，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)應(yīng)以可實際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，保證考核的客觀公正。
　　3、優(yōu)化中小企業(yè)煤炭企業(yè)薪酬管理對策
　　3.1、薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點
　　薪酬管理體制的建立、目標(biāo)確定必須中和考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、實際情況和特點，如：企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才；企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進人才等等。目標(biāo)主要指企業(yè)戰(zhàn)略，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略等員工的績效目標(biāo)，考核指標(biāo)等。避免設(shè)立過低的目標(biāo)，在員工付出努力的情況下可以實現(xiàn)。
　　3.2、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合
　　薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，這是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則之一。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，有的企業(yè)把銷售定位瓶頸部門，薪酬管理為該部門高素質(zhì)人力資源的吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這些都是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)。
　　3.3、制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系
　　科學(xué)的薪酬體系應(yīng)遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，其核心要素包括可和對象、考核內(nèi)容、結(jié)果反饋、如何溝通、如何調(diào)整、如何改進等，對企業(yè)所有崗位進行分層分類，的確定考核周期。對于管理者要明確誰來考核、考什么、怎樣考，對于每個核心元素做到任務(wù)明確、責(zé)任清楚、落實到位；對于員工要知道自己干什么、怎么干、干到什么程度。各要素一直都在變化狀態(tài)，需要企業(yè)在不同發(fā)展時期即使地進行調(diào)整。通過建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系，使員工的工作業(yè)績預(yù)所得薪酬直接掛鉤，使得薪酬管理有章可循，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
　　參考文獻：
　　[1]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.
　　[2]葉華平.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)業(yè)績的影響[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2013（2）.

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