國企人事管理存在的問題及對策分析

　　【摘 要】國有企業(yè)在我國社會與經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。人事管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)能否擁有充足的人力資源，對企業(yè)的生存與發(fā)展都有重要影響。隨著市場經(jīng)濟的到來，國有企業(yè)的各個方面都面臨著改革，人事管理也不例外。在本文中，筆者從當(dāng)前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)其存在的各種問題，并提出有針對性的建議，為該方面的實踐工作者提供有價值的參考資料。
　　【關(guān)鍵詞】國企；人事管理；問題對策
　　隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，市場化程度日益提高，國有企業(yè)必須要加快改革的步法才能夠適應(yīng)時代發(fā)展的需要。人事管理是國有企業(yè)管理的重要組成部分，也是當(dāng)前國企改革的重要方面。盡管改革開放以來，國企就不斷提升人事管理水平，但從目前的現(xiàn)狀來看，其在人事管理方面仍存在很多問題。
　　一、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人事管理中存在的問題
　　（一）人事管理工作未能與企業(yè)的發(fā)展同步
　　從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，很多國有企業(yè)的人事管理水平比較落后。很多國企的人事部門在對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的時候，仍沿襲計劃體制下的做法，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，所制定出的規(guī)劃難以為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。人事部門并沒有針對不同地部門的實際情況而制定出符合要求的人力資源規(guī)劃，這最終導(dǎo)致其制定的企業(yè)人力資源建設(shè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　�。ǘ�）薪酬設(shè)計不合理，分配體制存在問題
　　目前，薪酬設(shè)計不合理的現(xiàn)象在國企中非常普遍，很多國企職工都感覺投入與回報差距過大，沒有成正比。相當(dāng)一部分企業(yè)仍沿襲舊經(jīng)濟體制下的平均主義，對薪酬進(jìn)行平均分配。這樣一來，企業(yè)的薪酬激勵機制毫無作用。員工的積極性與主觀能動性都不高，很難全身心地投入到工作中，其工作效率不高，甚至出現(xiàn)離職等嚴(yán)重情況。員工缺乏必要的工作熱情，其創(chuàng)新能力將大打折扣，這會導(dǎo)致企業(yè)無法從激烈的市場競爭中取勝，給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來危機。
　�。ㄈ�）在招聘的過程中，屢屢受阻，沒有成效
　　一段時間以來，國有企業(yè)在資產(chǎn)規(guī)模與社會知名度上都占有一定優(yōu)勢，普通的企業(yè)很難以與其抗衡，很多求職者都對國有企業(yè)青睞有加。然而，事實上國有企業(yè)在人才市場上大受歡迎的局面已經(jīng)不再了。多數(shù)國有企業(yè)在招聘的過程中都屢屢受阻，這是由于：一方面，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速崛起，很多優(yōu)秀人才都青睞于這類企業(yè)，將求職目標(biāo)定位那些新興民營企業(yè)與外資企業(yè)等；另一方面，國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟時代的影響，殘留很多弊端，這些都被社會各界所詬病，這也導(dǎo)致求職者對國有企業(yè)印象不佳，轉(zhuǎn)而選擇其他就業(yè)單位。
　�。ㄋ模┤狈�科學(xué)有效的績效考核體系
　　隨著市場經(jīng)濟時代的到來，各行各業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)為了提升核心競爭能力，不斷完善自身的各項體系，績效考核體系就是重要的一方面。盡管當(dāng)前很多國有企業(yè)也開展了績效考核體系建設(shè)工作，但卻普遍存在著兩大缺陷：一是針對各個崗位設(shè)定的績效目標(biāo)過于單一，無法從整體上把握整個人力資源規(guī)劃；二是大部分的國企在考核過程中非常重視激勵作用，卻忽視了對員工的培訓(xùn)與再教育。很少有國企會幫助員工制定科學(xué)的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工個人的發(fā)展目標(biāo)難以與企業(yè)目標(biāo)有效地聯(lián)系在一起，員工無法從企業(yè)中獲得歸屬感，這也是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的重要原因之一。
　　二、我國國企人事管理工作的改良策略
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建符合當(dāng)前市場經(jīng)濟需求的人事管理體制
　　盡管自改革開放以來，我國國有企業(yè)就著手對自身的各個方面進(jìn)行改革，然而受到舊經(jīng)濟體制的影響，還是帶有明顯的計劃經(jīng)濟特征。這一點給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來重要影響，其與當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制相矛盾，使得企業(yè)難以在市場競爭中取得優(yōu)勢，無法立足于經(jīng)濟社會中。在這種情況下，企業(yè)更談不上參與國際競爭，其各個方面的效率都非常低下。所以，國有企業(yè)管理者應(yīng)清醒的意識到這一點，有效地促進(jìn)人事管理改革，使得企業(yè)的人事管理能夠符合時代的要求。在人力管理改革的過程中，應(yīng)將重點置于打破我國國有企業(yè)人力資源管理部門分割的現(xiàn)狀，從當(dāng)前市場發(fā)展的需求入手，建構(gòu)完整的人力資源服務(wù)機構(gòu)，組建一支專業(yè)的人力資源管理隊伍，從而有效地提升企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。
　�。ǘ�）創(chuàng)建多元化的薪酬分配體系
　　從當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬分配體系來看，很多國企的人事管理中都過分重視員工的保障功能，忽視了對員工的激勵功能。缺乏必要的激勵效果，企業(yè)員工的工作積極性大幅度降低，那些曾經(jīng)為國企作出重大貢獻(xiàn)的管理者和杰出的技術(shù)人員都紛紛離職，轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，給國有企業(yè)帶來巨大的損失。所以，國有企業(yè)應(yīng)積極針對薪酬分配體系進(jìn)行改良與優(yōu)化，實現(xiàn)多元化的薪酬分配機制，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的各項需求，使得員工能夠產(chǎn)生歸屬感，從而與企業(yè)一同發(fā)展。在公平公正的原則下，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，對企業(yè)的中高層與核心技術(shù)人員有所傾斜，從而實現(xiàn)分配體制的科學(xué)化與規(guī)范化。
　�。ㄈ�）規(guī)范人力資源配置體制
　　對于任何企業(yè)來說，招聘都是其吸納人才的主要有效途徑。在國有企業(yè)的人事管理中，人才招聘是最重要的組成部分，是企業(yè)能否獲得人才的關(guān)鍵，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。通常，國有企業(yè)的薪資待遇要比其他類企業(yè)高一些，其工作崗位也相對穩(wěn)定，這一點將成為國有企業(yè)吸引求職者的重要方面。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該提高準(zhǔn)入門檻，堅持公平公正的原則，為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。在錄用的過程中，企業(yè)應(yīng)該唯賢任能，打破對員工戶籍、性別等方面的限制，使得企業(yè)能夠吸納到最優(yōu)秀的人才。除此之外，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)積極推廣競聘上崗機制，給予員工公平的晉升機會，使得員工有更為廣闊的發(fā)展空間。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的人力資源才能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)化配置。
　　（四）優(yōu)化員工績效考評體制
　　在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的績效考核工作是人事管理工作的重要內(nèi)容。對于這一點，國企也不例外。在優(yōu)化員工績效考評體制的過程中，應(yīng)選擇科學(xué)的績效考核指標(biāo)，所設(shè)置的考核內(nèi)容應(yīng)該向所有員工公開，使得每個員工都能夠明確自身崗位的考核內(nèi)容。根據(jù)崗位的實際狀況，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這一指標(biāo)應(yīng)以當(dāng)前同一崗位所有員工的業(yè)績平均水平為基礎(chǔ)。該指標(biāo)還應(yīng)該隨著員工實際業(yè)績的完成情況及時調(diào)整。與績效考評體制相對應(yīng)的是構(gòu)建一套聯(lián)動的獎懲機制。這一機制下，企業(yè)可以采用正強化與負(fù)強化兩種激勵措施，全方面地調(diào)動員工的積極性，使得員工始終保持高漲的工作熱情，努力提升工作水平，改變國有企業(yè)的員工精神面貌，提高企業(yè)的市場競爭能力。
　�。ㄎ澹﹫猿忠匀藶楸荆瑯�(gòu)建學(xué)習(xí)型體系
　　在當(dāng)前社會經(jīng)濟條件下，企業(yè)要想得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須走持續(xù)學(xué)習(xí)的路線。對于國企人事管理工作來說，其要想推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)提供有效的人力資源保障，就必須制定出科學(xué)的學(xué)習(xí)計劃，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)體系。企業(yè)管理者應(yīng)樹立起“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并落實到各個工作崗位上，使得員工的個人發(fā)展能夠和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機的融合在一起。員工個人水平的提升就意味著企業(yè)實力的增強。企業(yè)應(yīng)不斷改善工作條件，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間。員工在持續(xù)的學(xué)習(xí)下，工作技能得到大幅度提高，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。
　　三、結(jié)語
　　在激烈的市場競爭下，國有企業(yè)要想取得優(yōu)勢，必須加快人事管理改革工作。在“人本”理念之下，國企應(yīng)綜合運用各種現(xiàn)代化的管理工具與管理手段，滿足員工的需求，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的趨同。
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1] 陸冬梅.干部人事檔案管理和利用存在的主要問題及對策分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2015（10）.
　　[2] 陳琳.企業(yè)人事檔案管理中存在的問題及對策分析[J].科技風(fēng)，2014（23）.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 國企 對策 分析