從公立醫(yī)院角度探討醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)人事管理問題及對策

　　摘 要：在國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、改革事業(yè)單位人事管理制度和京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下，推動醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，優(yōu)化醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策環(huán)境勢在必行。北京市實施醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，有利于促進醫(yī)務(wù)人員的合理流動，加強不同醫(yī)療機構(gòu)間的信息、技術(shù)、人才資源共享，促進不同醫(yī)療機構(gòu)間資源的合理使用。通過醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)促進醫(yī)療衛(wèi)生人才區(qū)域間合理有序流動，彌補總體醫(yī)療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的社會效益。但是在醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策落實過程中，人事管理遇到新挑戰(zhàn)，目前現(xiàn)有的配套政策尚不健全，給醫(yī)院管理帶來一定問題和挑戰(zhàn)。本研究通過分析北京市屬醫(yī)院醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)現(xiàn)存人事管理問題，提出相應(yīng)建議及對策。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)師多點執(zhí)業(yè) 人事管理 問題 對策
　　隨著京津冀一體化發(fā)展格局的推進，為促進北京市醫(yī)療衛(wèi)生資源向津冀地區(qū)輻射，通過醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)促進醫(yī)療衛(wèi)生人才的縱向和橫向流動，充分利用北京地區(qū)豐富的優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人力資源，提升津冀地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)能力，從而形成京津冀地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生一體化發(fā)展格局。
　　由此可見，北京市實施醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，有利于促進醫(yī)務(wù)人員的合理流動，緩解京津冀地區(qū)目前衛(wèi)生人力資源分配不均的現(xiàn)狀，加強不同醫(yī)療機構(gòu)間的信息、技術(shù)、人才資源共享，促進不同醫(yī)療機構(gòu)間資源的合理使用。通過醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)促進醫(yī)療衛(wèi)生人才區(qū)域間合理有序流動，彌補總體醫(yī)療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的社會效益。
　　但是在醫(yī)師點執(zhí)業(yè)政策推行過程中，人事管理遇到新挑戰(zhàn)，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的法律機制及其配套監(jiān)管機制善未健全，醫(yī)院內(nèi)部也需加強管理，因此亟待研究分析醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)人事管理問題并提出相應(yīng)對策。
　　一、醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)人事問題梳理與提煉
　　1.醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)一定程度上會影響其在第一執(zhí)業(yè)地點工作的時間和工作質(zhì)量
　　本研究問卷調(diào)查結(jié)果顯示，當問及“未申請多點執(zhí)業(yè)原因”時，排第二位的主要原因是多點執(zhí)業(yè)時間限制，現(xiàn)有工作已經(jīng)很繁忙，沒有時間多點執(zhí)業(yè)。說明目前廣大醫(yī)務(wù)人員在第一執(zhí)業(yè)地點工作時間和負荷較大，而醫(yī)師外出多點執(zhí)業(yè)無疑會占用他們一部分正常工作時間，導致其在第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)療機構(gòu)的工作時間減少、精力下降。
　　2.公立醫(yī)院現(xiàn)代管理制度尚未完全建立
　　公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)和治理機制尚未完全建立，公立醫(yī)院內(nèi)部人事管理、內(nèi)部分配、運營管理等自主權(quán)尚未落實到位，公立醫(yī)院內(nèi)部管理制度有待進一步加強。公立醫(yī)院內(nèi)部崗位分類管理以及建立在崗位分類管理基礎(chǔ)上的績效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是針對醫(yī)師外出多點執(zhí)業(yè)的管理細則尚未建立健全，導致一些不必要的人事爭議，例如醫(yī)師在第二執(zhí)業(yè)地點發(fā)生工傷，休假期間待遇如何發(fā)放；多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師超負荷工作帶來的身體健康損害甚至職業(yè)病給第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)療機構(gòu)帶來的損害等有關(guān)問題，醫(yī)院內(nèi)部精細化管理程度仍需進一步提升。
　　3.公立醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)、科學的績效考評體系尚未建立
　　通過對本研究問卷調(diào)查結(jié)果分析，“多點執(zhí)業(yè)的實行過程中會有哪些實際的問題需要規(guī)范”結(jié)果顯示，有77.1%的調(diào)查人員表示“現(xiàn)有的醫(yī)師考核、職稱晉升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立醫(yī)院內(nèi)部科學的績效評價指標體系需要進一步提升。
　　4.醫(yī)師外出多點執(zhí)業(yè)一定程度上影響第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)療機構(gòu)人才培養(yǎng)和科室團隊建設(shè)
　　本研究問卷調(diào)查結(jié)果顯示，多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師申請多點執(zhí)業(yè)主要目的排在第三位的是“為尋求更好的職業(yè)前景和職業(yè)發(fā)展平臺”，說明醫(yī)務(wù)人員在申請多點執(zhí)業(yè)時的動機不排除離職因素，一定程度上加大了醫(yī)務(wù)人員自主流動性，降低醫(yī)院員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，增加醫(yī)院招聘成本、管理成本。
　　外出多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師多為高年資醫(yī)師，本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，已申請多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師人群中，工作年限在10年及以上人員占74%，而這些人群所在醫(yī)院對其投入了大量的人力資本投資，如不加以很好地引導，使其最大程度發(fā)揮作用，一定程度上會增加醫(yī)院人力資本投資風險。同時在醫(yī)院人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)中，高年資醫(yī)師對年輕醫(yī)師的傳幫帶作用一直以來是一個重要的途經(jīng)，醫(yī)院新招聘的年輕醫(yī)師在成長的過程中需要高水平的資深醫(yī)師對其進行指導與幫助，如高年資醫(yī)師因外出多點執(zhí)業(yè)減少在第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)療機構(gòu)時間和精力，不利于年輕醫(yī)師的成長與學習，影響科室團隊建設(shè)和學科發(fā)展。
　　二、市屬醫(yī)院醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)人事管理問題建議與對策
　　1.市屬公立醫(yī)院內(nèi)部建立健全各項管理制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度
　　醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)是國家醫(yī)改的方向，北京市屬醫(yī)院擁有北京市優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生人才資源，是醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的主要輸送單位，在積極響應(yīng)國家和北京醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的前提下，通過建立健全內(nèi)部各項管理制度，提高內(nèi)部運營效率，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性和主動性。制定和完善內(nèi)部招聘制度、干部選任制度、職稱晉升管理制度、薪酬管理制度、人才培養(yǎng)制度，尤其針對醫(yī)務(wù)人員外出多點執(zhí)業(yè)制定符合單位實際的管理辦法。
　　2.在科學的崗位管理制度基礎(chǔ)上，建立科學的人才評價和激勵制度
　　市屬公立醫(yī)院進一步強化和完善內(nèi)部考核與獎懲，在對單位內(nèi)部崗位進行科學分類和職責界定的基礎(chǔ)上，建立醫(yī)務(wù)人員科學考核管理制度，突出醫(yī)務(wù)人員在本單位的工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤，醫(yī)師在第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)療機構(gòu)的工作時間和工作量未達到全職醫(yī)師要求的，不能領(lǐng)取全職薪酬。促進臨床醫(yī)生持續(xù)提升臨床技能和工作績效的同時，促進市屬醫(yī)院發(fā)展。
　　在科學考核評價的基礎(chǔ)上，建立起有利于醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮的對內(nèi)公平對外具有競爭性的績效工資管理體系，明確不同崗位類別和崗位職責的績效標準，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、成果突出的關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，對不能達到全職工作時間的醫(yī)務(wù)人員重新核定崗位職責、薪酬待遇，引導市屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員合理分配時間與精力。

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