新常態(tài)下高校人事管理腐敗風險及其治理路徑研究

　　【摘 要】腐敗風險防控在高等教育系統(tǒng)內(nèi)部呈現(xiàn)出動態(tài)化、多維度和潛在性的特點，新常態(tài)環(huán)境下梳理出高校人事管理的潛在風險點，進而對其進行原因分析和“疏堵結(jié)合”，以期實現(xiàn)高等教育系統(tǒng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和高校人事管理工作的科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。
　　【關鍵詞】新常態(tài)；高校人事管理；腐敗風險治理
　　【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）010-0087-03
　　當前，隨著高等教育的系統(tǒng)改革逐步推進，“深水區(qū)”的綜合改革矛盾日益凸顯，尤其是傳統(tǒng)的行政化管理模式與建設“雙一流”大學之間的權(quán)力運行模式出現(xiàn)了矛盾甚至沖突。較為顯性的就是高等教育系統(tǒng)內(nèi)部的權(quán)力運行廉政風險防控，而其中人事管理的腐敗風險防治顯得尤為重要。因此，探求導致這一問題的深層次根源以及堵住其源頭，研究其治理路徑已經(jīng)成為高校紀委、監(jiān)察、人事管理等部門的當務之急。
　　一、新常態(tài)視域下高校人事管理的特征解讀
　　黨的十八大以來，我國多領域呈現(xiàn)出全方位的新常態(tài)，諸如：社會、文化、政治、經(jīng)濟等。與之相適應，我國教育領域尤其是高校領域，也呈現(xiàn)出一些比較重要的“新常態(tài)”， 其中以法治思維推進大學治理現(xiàn)代化成為最主要的新常態(tài)。高校人事管理廉政建設的內(nèi)在要求都致力于消滅腐敗現(xiàn)象，建立起廉潔的人事工作環(huán)境[1]（P.69-71）。新常態(tài)視閾對高校人事廉政建設提出了更高的要求，為高校人事廉政建設指引前行道路和提出新的治理路徑。新常態(tài)下的高校通過牢牢抓住“人”這個關鍵要素，提升人才競爭力，推動高校改革創(chuàng)新與治理能力現(xiàn)代化。
　　（一）從傳統(tǒng)的剛性招聘向柔性引進過渡
　　在建設“雙一流”大背景下，高校之間激烈的競爭其實主要是在人才引進之間的競爭，為了加快本校的師資隊伍建設，各大高校開始實行人才儲備戰(zhàn)略，尤其是高層次人才已成為各大高校人才招聘工作的重點。為了激活高層次人才招聘的活力，目前招聘由傳統(tǒng)的剛性招聘轉(zhuǎn)向柔性引進，形式也變得多樣。例如：中國地質(zhì)大學、貴州大學、廣西民族大學等出臺了柔性引進高層次人才的辦法，主要有3種類型的柔性模式：一是以短期合作交流的方式，高層次人才以兼職教授、講座教授的身份開展教學、科研活動；二是聘請高水平的學者、專家到校擔任名譽院長、碩士生導師、博士生導師等；三是柔性引進海外高層次人才、港澳臺地區(qū)的專家到校工作。
　�。ǘ�）從集中的個人決策向自主選聘轉(zhuǎn)變
　　為適應新一輪高校綜合改革的浪潮，選聘引人的方式也在逐步改變，并且靈活多樣化。從引人的集體決策加個人意志逐步向自主選聘的方式過渡。另外部分高校也改革了本校的人事管理辦法，開通人事代理身份等編外用人形式，加強“非升即轉(zhuǎn)”“ 非升即走”等政策的執(zhí)行力度。對于編外用人，根據(jù)“誰使用、誰負擔、誰負責”的原則，采用更加靈活的的招聘方式與工資薪酬體系。例如：揚州大學采用進編、人事代理和勞務派遣的用人方式，按照制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查、考試、考核、身體檢查、根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員、公示招聘結(jié)果、簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)等程序公開招聘。
　�。ㄈ�）從單一的評價標準向復合評價發(fā)展
　　通過不斷探索與建立一套符合當下高校發(fā)展特點和實際情況且可操作的高校教師評價體系，不但有助于建立積極向上的教學科研氛圍，而且還能可持續(xù)性地促進高校教師提高教學、科研、社會服務的質(zhì)量，實現(xiàn)一個良性的系統(tǒng)的循環(huán)。高校教師評價要堅持以人為本，堅持科學性、可操作性、有效性的原則，選擇科學、合理的評價主體，從單一的評價標準向復合評價發(fā)展�？傊�，高校教師評價體系的構(gòu)建要根據(jù)法規(guī)體現(xiàn)公正，要突出效率兼顧公平，要堅持和諧體現(xiàn)以人為本。
　　二、新常態(tài)下高校人事管理的腐敗風險解析
　　在新常態(tài)下，高校人事管理面臨多種多樣的復雜而且變化的環(huán)境。高校從事人事管理的人事干部是高校人事改革事業(yè)的核心推動者，聚焦的改革的專項有人事晉升、考核評優(yōu)、師資培訓、職稱評聘、崗位聘任、工資薪酬和人員招聘等方面，每一方面都與教職工的切身利益相關，而且關系到高校的人才培養(yǎng)、教學、科研等各方面工作的開展。隨著新常態(tài)下高校人事制度改革的不斷深入，高校人事部門的黨風廉政建設面臨著新的挑戰(zhàn)，必須加強規(guī)章制度建設，堅持標本兼治，完善監(jiān)督管理機制，防控腐敗風險問題發(fā)生[2]（P.66-74）。
　　（一）招聘模式變遷中權(quán)力尋租的腐敗空間
　　隨著高校招聘力度在不斷加大，模式在不停轉(zhuǎn)換。受傳統(tǒng)的人情世故和教育理念的影響，有些高校培養(yǎng)出來的學生，在獨立性和自我創(chuàng)造性方面略顯不足，事事依靠各種關系。當這種思想的學生步入社會就業(yè)，更多的時候是依靠關系獲得工作。這種關系，包括諸如親情、友情、師生情等各式各樣的關系。作為用人單位的高校，除一些高層次人才等硬性引進外，在其他招聘中勢必會接觸到各種紛雜的關系。而在這關系中，利益就是結(jié)點。于是就滋生了利益的尋租體，為產(chǎn)生腐敗提供了空間。完善人事管理保障體系，加強廉政文化建設。學校物質(zhì)條件的支撐是廉潔文化建設的保障，高校應立足于文化建設的長遠效應，科學預算廉潔文化建設經(jīng)費，加大投入廉潔文化建設設施，確保廉潔文化持續(xù)發(fā)展[3]（P.1-7）。
　�。ǘ�）人事管理過程中腐敗監(jiān)控機制功能弱化
　　高校人事部門作為業(yè)務職能部門，業(yè)務政策性較強，擔負的行政職能較多，缺乏腐敗監(jiān)控經(jīng)驗，廉政文化建設滯后，相關制度不夠完善。另外，有些人事干部缺乏規(guī)范意識，人事管理水平與高校的事業(yè)快速發(fā)展存在差距，存在管理不規(guī)范、不嚴密、不科學等問題，缺乏民主、公開和競爭的機制，為腐敗問題的滋生與爆發(fā)留出了空間。失去監(jiān)督和制約的權(quán)力必然導致腐敗。高校的主體是高級知識分子，平時忙于科學研究，疏于對腐敗問題的深入了解，人事部門專于業(yè)務，在實際上存在監(jiān)督的缺位與弱化、責任主體不到位等情況，使腐敗問題不能及時被發(fā)現(xiàn)。近年來，一些高等院校領導干部腐敗案件日益引起全社會的關注，“人才”搖籃、“學術殿堂”被權(quán)錢交易污染，所造成的惡劣影響更具特殊性，高等院校腐敗現(xiàn)象滋生和蔓延，根本原因在于權(quán)力過于集中的領導體制和日趨行政化的辦學行為[4]（P.94-96）。

相關熱詞搜索：人事管理 常態(tài) 路徑 腐敗 治理