國有企業(yè)組織人事管理探究

　　中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-244-02
　　摘要 市場化進(jìn)程的推進(jìn)促使國有企業(yè)不斷適應(yīng)市場的需求進(jìn)行全面的改革，人事管理制度的改革是其中關(guān)鍵的一環(huán)，對于推動(dòng)國有企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的改革具有重要的作用。目前，我國國有企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的弊端，本文分析了我國國有企業(yè)在人事管理方面存在的問題，然后針對存在的問題提出了幾點(diǎn)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的意見。
　　關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
　　國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，對于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷向前發(fā)展具有關(guān)鍵的影響。人力資源作為企業(yè)擁有的一種戰(zhàn)略性資源，對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重大的影響力。然而，由于體制原因，我國國有企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的問題，包括分配機(jī)制不科學(xué)、人事管理機(jī)制不健全以及人事管理觀念落后，這些問題的存在在很大程度上約束了國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，因而，提高國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率對于推動(dòng)國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型具有關(guān)鍵作用。
　　一、國有企業(yè)人事管理存在的問題
　�。ㄒ唬┓峙錂C(jī)制不科學(xué)
　　目前，很多國有企業(yè)在分配機(jī)制方面依然采用的是傳統(tǒng)的大鍋飯模式，這種模式雖然在一定程度上不斷受到市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，但是一直存在于國有企業(yè)之中。在這種分配模式中，員工能夠獲取的工資收入和企業(yè)的實(shí)際效益之間沒有十分顯著的關(guān)系，而且不同員工實(shí)際獲得的工資收入沒有十分明顯的差異，這也就意味著不同工作效率、能力的員工將獲得大體相似的工資收入，這種模式大大制約了員工工作的積極性以及創(chuàng)新性。同時(shí)，國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬一般都是按照工齡長短分配，導(dǎo)致工齡較長的員工依靠工齡優(yōu)勢獲取較高的工資，而那些在工作能力表現(xiàn)突出的年輕員工卻只能獲得較低的工資，導(dǎo)致很多具有較高專業(yè)能力的優(yōu)秀人才流失，不利于國有企業(yè)吸引大量高素質(zhì)人才。
　�。ǘ�）人事管理機(jī)制不健全
　　人事管理機(jī)制不健全在國有企業(yè)中表現(xiàn)的十分突出，這主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是人才選拔機(jī)制欠缺公平性、科學(xué)性。目前，國有企業(yè)在人才選拔方面更加傾向于員工子女，而且通過不正當(dāng)手段進(jìn)入國有企業(yè)的現(xiàn)象也頻頻發(fā)生，這就導(dǎo)致那些真正具有較強(qiáng)工作能力的人失去了進(jìn)入的機(jī)會(huì)，這些現(xiàn)象的存在導(dǎo)致能夠進(jìn)入國有企業(yè)的員工有時(shí)并不是企業(yè)真正需要的人才，大大降低了企業(yè)管理和生產(chǎn)效率。同時(shí)，我國的國有企業(yè)在選擇人才時(shí)對于學(xué)歷的重視程度十分高，有些工作崗位對于學(xué)歷的要求并沒有那么高，然而很多國有企業(yè)卻將職位要求提高到碩士甚至博士，造成社會(huì)人才的浪費(fèi)。二是人才培養(yǎng)機(jī)制的欠缺。目前，很多國有企業(yè)只重視人才的招聘，而忽視了對人才的培養(yǎng)，雖然大多數(shù)國有企業(yè)都設(shè)置了人才培訓(xùn)計(jì)劃，然而這些培訓(xùn)計(jì)劃一般都是流于形式，很多培訓(xùn)質(zhì)量根本達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略或者行業(yè)的發(fā)展前沿相結(jié)合，在這種情況下員工自然也就不能快速地成長進(jìn)而成為對企業(yè)真正有用的人才。
　�。ㄈ�）人事管理觀念落后
　　盡管大多數(shù)國有企業(yè)都成立了專門的人力資源管理部門，然而卻并沒有將人力資源管理的作用真正發(fā)揮出來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將更多的時(shí)間和精力放在了資金的運(yùn)用和管理方面，而忽視了對人力資源的管理，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。在管理方式方面，很多多有企業(yè)采取的是集團(tuán)化的手段，在企業(yè)將來的發(fā)展規(guī)劃制定方面存在著跨度過大的問題，其下屬的各個(gè)子公司在執(zhí)行具體的政策時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)和母公司脫節(jié)的現(xiàn)象，這意味著國有企業(yè)在人力資源管理層面要掌握一定的前瞻性。很多國有企業(yè)在人力資源方面設(shè)置了詳細(xì)的內(nèi)容，包括人才的選拔、調(diào)動(dòng)、晉升等，然而，這些內(nèi)容的設(shè)置更多的是為了職工工資的設(shè)定，而沒有將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃考慮在內(nèi)。很多人力資源管理者簡單地將人事管理視為對人的管理，過多地重視對員工物質(zhì)方面的管理，而忽視了員工精神層面的關(guān)注以及企業(yè)文化的建設(shè)。
　　二、國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型策略
　�。ㄒ唬┙∪�薪酬以及激勵(lì)機(jī)制
　　不同國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益存在著顯著的差異，因而，國有企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的薪酬以及激勵(lì)機(jī)制，最大程度地激發(fā)員工的公共積極性以及創(chuàng)造性。健全薪酬機(jī)制的基礎(chǔ)是制定科學(xué)合理的薪酬制度，對于員工的考核內(nèi)容、考核方法、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)、懲罰機(jī)制以及崗位調(diào)動(dòng)等進(jìn)行詳細(xì)地規(guī)定，并且成立專門的部門負(fù)責(zé)薪酬制度的實(shí)施。對于員工的薪酬要實(shí)行績效制度，在基本工資的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等一系列指標(biāo)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對于那些工作效率較低、工作質(zhì)量較差、工作能力較低的員工要采取一定的懲罰，必要時(shí)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)甚至辭退，最大程度發(fā)揮員工的潛能。除此之外，建立科學(xué)的考核指標(biāo)量化體系對于健全薪酬制度具有不可忽視的作用，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工的具體情況，同時(shí)參考本公司的發(fā)展現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略，選擇合理的量化指標(biāo)，最大程度地對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核。
　�。ǘ�）健全人事管理機(jī)制
　　首先，國有企業(yè)在人才招聘方面要采取競爭機(jī)制。在招聘方面要制定專門的招聘規(guī)劃，選擇具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者作為人才招聘的負(fù)責(zé)人，嚴(yán)格遵循公司的人才選拔機(jī)制為公司選擇最適合公司發(fā)展的人才。對于人才的引進(jìn)要嚴(yán)格遵循競爭機(jī)制，這樣一方面可以在競爭過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)，發(fā)現(xiàn)最適合企業(yè)的人才，另一方面還可以激發(fā)應(yīng)聘者的競爭意識，從而激發(fā)應(yīng)聘者在今后工作中的積極性。其次，國有企業(yè)要完善人才培養(yǎng)機(jī)制。國有企業(yè)要制定專門的培訓(xùn)計(jì)劃，定期或者不定期為優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)的內(nèi)容要與本公司的發(fā)展規(guī)劃相契合，同時(shí)對于國內(nèi)、國際市場的新變化、新政策、新技術(shù)以及成功經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行全面、及時(shí)地學(xué)習(xí)，從而提高每一位員工的綜合素質(zhì)。
　　（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念
　　市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致市場競爭程度越來越激烈，一個(gè)企業(yè)除了在產(chǎn)品、品牌等方面培養(yǎng)核心競爭力，還要再人才方面提高自身的競爭優(yōu)勢，國有企業(yè)只有具備專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等各方面都比較高的人才才能在市場中保持競爭優(yōu)勢。因而，國有企業(yè)的相關(guān)管理人員必須對人事管理的重大意義進(jìn)行全面地了解，進(jìn)而提升對于人力資源管理的意識，以企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃為依托對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理。在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)要求相關(guān)的經(jīng)營者和管理層具備長遠(yuǎn)的發(fā)展思維，使用合理的方式提高企業(yè)文化的完善程度。轉(zhuǎn)變企業(yè)人事管理觀念需要在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的企業(yè)文化，進(jìn)而將人事管理的意識滲透到每位員工的思想中，從而從根本上提高國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率。
　　三、結(jié)語
　　我國市場化進(jìn)程的推進(jìn)為國有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)，供給側(cè)的改革促使國有企業(yè)必須進(jìn)行全面的傳略轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)的運(yùn)營效率，人力管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對于促進(jìn)國有企業(yè)整體轉(zhuǎn)型具有重要的作用。目前，我國的國有企業(yè)在人事管理層面還存在著諸多的問題，包括分配機(jī)制不科學(xué)、人事管理機(jī)制不健全以及人事管理觀念落后等，為了提高企業(yè)在人力資源管理層面的質(zhì)量和效率，國有企業(yè)必須針對存在的問題采取有針對性的措施，包括健全薪酬以及激勵(lì)機(jī)制、健全人事管理機(jī)制以及轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念等，從各方面展開對人事的管理工作，將人事管理的意識滲透到企業(yè)的方方面面。

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