預(yù)防腐敗視角下我國公務(wù)員薪酬制度改革探析

　　摘要:腐敗問題已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問題,盡管黨和政府不斷加大懲處力度,但腐敗的勢(shì)頭依然未能得到有效的遏制。公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證,是反腐倡廉制度體系中非常重要的一環(huán),在預(yù)防腐敗中發(fā)揮重要的作用。因此,打造行之有效的反腐倡廉制度體系,有必要將公務(wù)員薪酬制度同反腐倡廉要求結(jié)合起來,建立與反腐倡廉制度體系相配套的公務(wù)員薪酬制度體系。
　　關(guān)鍵詞:公務(wù)員;薪酬制度;預(yù)防腐敗
　　中圖分類號(hào):D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003—0751(2010)06—0133—03
　　
　　目前,腐敗問題已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問題。打造行之有效的反腐倡廉制度體系是當(dāng)前反腐倡廉工作的重要內(nèi)容。在反腐倡廉制度體系中,公務(wù)員薪酬制度是非常重要的一環(huán),在預(yù)防腐敗中發(fā)揮重要的作用。從建立反腐倡廉制度體系的大計(jì)著眼,有必要將公務(wù)員薪酬制度同反腐倡廉要求結(jié)合起來,建立既有利于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、又同反腐倡廉制度體系相配套的公務(wù)員薪酬制度體系。本文從公務(wù)員薪酬制度與預(yù)防腐敗的關(guān)系出發(fā),闡述公務(wù)員薪酬制度在預(yù)防腐敗方面的作用,分析我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題及對(duì)公務(wù)員廉潔程度的影響,從而提出完善公務(wù)員薪酬制度的相關(guān)建議。
　　一、公務(wù)員薪酬制度與預(yù)防腐敗的關(guān)系公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),其制度設(shè)計(jì)得是否合理,直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、公務(wù)員工作的積極性、公共行政管理的效率和公正性。同時(shí),建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度,對(duì)預(yù)防腐敗也有重要作用。
　　1.公務(wù)員薪酬制度及其構(gòu)成要素
　　美國著名薪酬管理專家喬治•米爾科維奇認(rèn)為,薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣以及各種具體的服務(wù)和福利之和�？偟男匠臧�括直接以現(xiàn)金支付的工資或通過福利和服務(wù)支付的薪酬。目前我國公務(wù)員的薪酬以“工資”為主要表現(xiàn)形式,它是指在國家公共管理部門工作、執(zhí)行國家公務(wù)的這一部分特定的公職人員,以自己的知識(shí)和能力,在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得的勞動(dòng)報(bào)酬。從狹義上講,薪酬是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定工資,包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資和級(jí)別工資;在廣義上薪酬還應(yīng)包括國家其他福利待遇,單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。
　　公務(wù)員薪酬制度是指用人單位為激勵(lì)公務(wù)員,采取各種手段向其支付多種形式報(bào)酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱。它包括薪酬制度的分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整機(jī)制、配套的津貼福利制度、離休退休人員待遇等內(nèi)容。公務(wù)員薪酬制度還包括公務(wù)員勞動(dòng)崗位的設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、上崗、績效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等制度安排,包括公務(wù)員薪酬的補(bǔ)償安排等。
　　2.公務(wù)員薪酬制度的預(yù)防腐敗功能
　　科學(xué)合理的薪酬制度具有多方面的功能,除了保障功能、調(diào)節(jié)功能、增值功能、激勵(lì)功能外,還具有預(yù)防腐敗的功能。它不僅有助于國家穩(wěn)定和吸引人才,而且有助于建立廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍,有效預(yù)防和減少腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
　　(1)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度有助于平衡公務(wù)員收入、減少腐敗行為。完善公務(wù)員薪酬制度,使之同市場經(jīng)濟(jì)接軌,使公務(wù)員收入在系統(tǒng)內(nèi)部公平合理、在外部與其他社
　　收稿日期:2010—9—30
　　作者簡介:楊華枝,女,河南省工藝美術(shù)學(xué)校紀(jì)委書記,高級(jí)講師,法學(xué)碩士。
　　會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)均衡,有助于平衡公務(wù)員的社會(huì)心理和收入,在一定程度上減少腐敗行為的發(fā)生。
　　(2)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度有助于消除權(quán)力尋租和腐敗現(xiàn)象。建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員收入合理化、透明化,可以使納稅人知道,為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬,有益于實(shí)現(xiàn)政府的受托責(zé)任,有助于從根本上消除一些部門隱蔽地利用權(quán)力尋租現(xiàn)象。
　　(3)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度有助于調(diào)節(jié)收入分配、減少腐敗機(jī)會(huì)。建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員收入的規(guī)范化,可以避免各部門通過各種渠道發(fā)放津貼補(bǔ)貼,避免公務(wù)員因所在部門不同而收入懸殊,強(qiáng)化公務(wù)員薪酬制度在調(diào)節(jié)收入分配上的力度,減少公務(wù)員腐敗的機(jī)會(huì)。
　　(4)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度可以增強(qiáng)公務(wù)員抵御腐敗的能力。建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度,特別是制定和完善“薪酬法”,可以消除公務(wù)員的后顧之憂,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的終生收入目標(biāo),即“當(dāng)期收入最大化+未來風(fēng)險(xiǎn)最小化”,給公務(wù)員一個(gè)滿意的制度安排,使公務(wù)員不想腐敗、不敢腐敗,自覺抵御權(quán)力和金錢的誘惑。
　　二、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題
　　及對(duì)公務(wù)員廉潔程度的影響1.我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題
　　我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立,在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制過渡過程中確立起來的。歷經(jīng)十多年的運(yùn)行,公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方逐漸暴露出來,日益受到人們的關(guān)注。
　　(1)公務(wù)員薪酬制度改革滯后,工資水平相對(duì)不合理。隨著市場化改革進(jìn)程的加快,企業(yè)薪酬制度改革已經(jīng)取得了長足進(jìn)步。與之相比,公務(wù)員薪酬管理體系仍帶有一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。從整體來看,現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度還存在缺陷,缺少同市場經(jīng)濟(jì)接軌的制度創(chuàng)新機(jī)制設(shè)計(jì)。公務(wù)員收入既不能在系統(tǒng)內(nèi)部體現(xiàn)公平合理的差別,又不能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)均衡,從而衍生出一系列社會(huì)問題。低薪難以保廉成為一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)的問題。
　　(2)公務(wù)員收入渠道多元化且缺乏透明度。除了國家規(guī)定的基本工資之外,各部門通過各種渠道發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼名目繁多,在公務(wù)員實(shí)際收入中占相當(dāng)大的比例。而且公務(wù)員的收入也因其所在區(qū)域、部門的不同而差距較大。這不僅削弱了公務(wù)員薪酬制度在調(diào)節(jié)收入分配上的力度,增加了薪酬管理的難度,也在一定程度上為腐敗提供了機(jī)會(huì)。而公務(wù)員收入缺乏透明度,也使得一些部門很容易隱蔽地利用權(quán)力尋租。
　　(3)公務(wù)員考核制度不健全,工資正常晉升缺乏嚴(yán)肅性。我國公務(wù)員考核的內(nèi)容大多是原則性的規(guī)定,缺乏系統(tǒng)的科學(xué)考核指標(biāo)體系。由于缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn),考核過程難以體現(xiàn)針對(duì)不同類型、不同層次公務(wù)員考核的有效性。用習(xí)慣而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行泛泛考核,其結(jié)果往往體現(xiàn)的是一些領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人好惡,存在明顯的主觀性,從而有失公正。在考核方法上,由于我國考核制度中的民主測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)機(jī)制不夠健全,考核手段缺少制度化、規(guī)范化,考核結(jié)果難以落實(shí)。
　　(4)公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)功能難以有效發(fā)揮。公務(wù)員薪酬的最大優(yōu)勢(shì)是比較穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)不大,而最大的缺點(diǎn)是吃大鍋飯,職務(wù)薪酬大多論資排輩,不能突出體現(xiàn)能力高低、貢獻(xiàn)大小和工作多少的差別,不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用�，F(xiàn)實(shí)中公務(wù)員往往因在不同部門工作而收入差距很大,在同一部門不同崗位工作收入差距卻很小。前者扭曲了不同政府部門公務(wù)員收入分配的公平性,后者抹殺了不同崗位工作人員收入分配的效率原則�？v觀1993年以來的歷次調(diào)資,凡同職務(wù)、同級(jí)別的公務(wù)員不論行業(yè)、崗位、政績、貢獻(xiàn)、工齡等因素,均可獲得同等加薪。這種實(shí)際上的平均主義,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用,對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員而言無疑是挫傷性的負(fù)激勵(lì)。
　　(5)公務(wù)員薪酬制度缺乏法制性。市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家政府大都對(duì)公務(wù)員薪酬水平的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。如美國的《聯(lián)邦工資改革法》(1962年)、《聯(lián)邦工資比較法》(1970年)、《文官改革法》(1978年),日本的《國家公務(wù)員法》,法國的《公務(wù)員總章程》,德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止,我國除了國家《公務(wù)員法》對(duì)薪酬問題有一些原則規(guī)定外,尚無一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。

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