縱論人本管理的基礎(chǔ)|人本管理

　　摘要：人本管理大行其道，但效果卻未必盡如人意，忽略人本管理的文化基礎(chǔ)、制度與員工的職業(yè)素質(zhì)基礎(chǔ)，不能在雙贏的模式中看待以人為本是根本原因。? 　　關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)；人本管理?
　　中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??
　　
　　上世紀(jì)90年代以來，法國(guó)學(xué)者埃德加•莫林和安娜•布里吉特•凱恩提出了“超越發(fā)展”的重要觀點(diǎn)，提出，“發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從屬于另一些目標(biāo)”。這些目標(biāo)是：“真正地生活，更好地生活”，“意味著在理解、團(tuán)結(jié)和同情中生活，在不受剝削、辱罵和歧視的條件下生活”。 1995年，聯(lián)合國(guó)開發(fā)計(jì)劃署提出了人文發(fā)展指數(shù)，指出社會(huì)發(fā)展應(yīng)從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，社會(huì)發(fā)展的最終目標(biāo)是改善和提高全體人民的生活質(zhì)量。這在理論上標(biāo)志著傳統(tǒng)的“大眾高額費(fèi)社會(huì)”價(jià)值觀正在走向盡頭，人類不得不選擇由“以（全面發(fā)展的）人為本”價(jià)值觀支撐的科學(xué)發(fā)展觀。臺(tái)灣學(xué)者陳安之適時(shí)地將人本管理的認(rèn)識(shí)提高到“點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮的幸福”的層面上。以人為本的管理理念在國(guó)內(nèi)遍地開花，處處可見，然而也有的企業(yè)不顧企業(yè)實(shí)際或者追求管理虛名而奢談“以人為本”和“人本管理”，導(dǎo)致員工只知享受權(quán)利、不知承擔(dān)應(yīng)盡的責(zé)任，造成企業(yè)利益和發(fā)展趨勢(shì)受損；或是企業(yè)對(duì)外高調(diào)唱響以人為本，對(duì)內(nèi)獨(dú)裁人治，或是過于依賴領(lǐng)導(dǎo)意志。但是這并沒有引起人們對(duì)人本管理問題本身的注意，反而去責(zé)怪老板黑心，員工低素質(zhì)。因此思考以人為本的基礎(chǔ)條件有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。?
　　綜觀國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究與思考，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院的張進(jìn)平等認(rèn)為，人本管理以人的主體意識(shí)的覺醒為前提，以職業(yè)素質(zhì)提升為條件，以科學(xué)管理為必然依托；而武漢大學(xué)的關(guān)培蘭教授認(rèn)為：人本管理受企業(yè)的生存價(jià)值觀、趨利避害的企業(yè)主和員工、勞動(dòng)者無法支配自己的勞動(dòng)力財(cái)產(chǎn)權(quán)以及人力資源管理職能等局限；此外還有較多的人停留在人本與科學(xué)管理的先后之爭(zhēng)上。不難發(fā)現(xiàn)，上述的研究缺乏對(duì)人們的生產(chǎn)生活與時(shí)代性相呼應(yīng)的認(rèn)識(shí)，也對(duì)現(xiàn)實(shí)的人本管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)模糊，也沒有理解到員工的職業(yè)素質(zhì)的影響，尤其是未能用雙贏的文化模式來統(tǒng)領(lǐng)人本管理。本文認(rèn)為，應(yīng)該跳出微觀的管理來看待以人為本的條件。以人性為核心、以企業(yè)人為對(duì)象、以制度為基礎(chǔ)、以人文化的文化氛圍為環(huán)境等才是人本管理的基礎(chǔ)條件。?
　　
　　一、以生活方式為中心是人本管理的理念基礎(chǔ)
　　
　　從歷史看，人類迄今為止99.99%以上的時(shí)間，都處在以生活方式為核心的經(jīng)濟(jì)之中。這種經(jīng)濟(jì)的主要特征之一就是“在家辦公”。在最近二三百年，人們忽然轉(zhuǎn)向以生產(chǎn)方式為核心的經(jīng)濟(jì)，紛紛離開家庭，走進(jìn)工廠和其它生產(chǎn)場(chǎng)所。人們不想過刀耕火種的生活，因?yàn)槟欠N生活缺乏現(xiàn)代生產(chǎn)方式最主要的東西――工業(yè)生產(chǎn)力。但是，當(dāng)普遍的生產(chǎn)過剩充斥全球時(shí)，人類的想法難免又會(huì)回到他本原的存在方式――SOHO的方式，因?yàn)檫@畢竟是習(xí)慣的存在方式。而造成這種回歸的驅(qū)動(dòng)力，其實(shí)就是經(jīng)濟(jì)力量本身。如果說，現(xiàn)代化的本質(zhì)是要求消費(fèi)者不斷把消費(fèi)活動(dòng)中的“生產(chǎn)行為”轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)部門中，比如出于大規(guī)模生產(chǎn)的成本優(yōu)勢(shì)考慮，將男耕女織的活動(dòng)“外包”給農(nóng)業(yè)部門和紡織部門。那么，后現(xiàn)代的本質(zhì)則是個(gè)性化的消費(fèi)者出于定制的要求，不滿于生產(chǎn)部門同質(zhì)化的“大路貨”路數(shù)，將生產(chǎn)部門的活動(dòng)再外包回給比生產(chǎn)部門更具個(gè)人創(chuàng)意，且更能體驗(yàn)個(gè)性化需求的個(gè)人。澳大利亞經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷姆•唐納德•斯諾克斯把這種將生活方式和生產(chǎn)方式、家庭部門和生產(chǎn)部門合為一體的經(jīng)濟(jì)叫做“整體經(jīng)濟(jì)”。整體經(jīng)濟(jì)是以人為本的經(jīng)濟(jì)，因?yàn)樗�重新恢�?fù)了家庭部門對(duì)于生產(chǎn)部門的支配，恢復(fù)了生活方式對(duì)于生產(chǎn)方式的支配。在整體經(jīng)濟(jì)中，活生生的人、生活中的人、具有生命的人，才是機(jī)器、組織和制度的出發(fā)點(diǎn)和目的歸宿。工業(yè)現(xiàn)代化之后的后現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，也必將是整體經(jīng)濟(jì)。企業(yè)管理的家庭化、合生活化是必然的趨勢(shì)，這要求管理要順應(yīng)形勢(shì)，以員工的生產(chǎn)方式和生活方式為本。?
　　對(duì)于以顧客為本而言，如果說，共產(chǎn)黨宣言和和資本主義制度是把推進(jìn)生產(chǎn)方式的革命作為自己的歷史使命，把生產(chǎn)方式所涉及的核心資源――生產(chǎn)資料（資產(chǎn)）當(dāng)作斗爭(zhēng)的中心，那么在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以用戶價(jià)值為核心，以知識(shí)結(jié)構(gòu)為爭(zhēng)奪的制高點(diǎn)，引導(dǎo)新生活方式變化的潮流則構(gòu)成了新時(shí)代的使命。誰掌握了核心的生活資料（用戶信息），誰把握用戶生活方式――用戶知識(shí)結(jié)構(gòu)，誰就擁有了決定生產(chǎn)方式的最終權(quán)力。而只有受到管理層支持的而非約束的員工才可能真正接觸到顧客的內(nèi)心世界，從而獲取顧客的信息并做出反應(yīng)。所以，以顧客為本也必將演變成以顧客的生活方式為本。?
　　
　　二、企業(yè)與員工間需求互動(dòng)構(gòu)筑了人本管理的合作基礎(chǔ)
　　
　　當(dāng)代企業(yè)的人本管理是一種經(jīng)濟(jì)行為，而不是哲學(xué)意義上的人本主義。它首先要考慮的是企業(yè)的理性良性發(fā)展，其次才是對(duì)員工的人文關(guān)懷。改善員工的工作環(huán)境，提高員工的工作待遇，維護(hù)員工的基本權(quán)益，甚至超越其他同類企業(yè)的更好的待遇標(biāo)準(zhǔn)，固然是“人本管理”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但是做為企業(yè)管理者，正確辨別企業(yè)中的核心人力資源，建立與完善對(duì)核心人力資源的管理制度與激勵(lì)措施，有的放矢地激發(fā)人力資源潛能的有效發(fā)揮，卻是第一位的。企業(yè)不是社會(huì)。企業(yè)的以人為本必須在符合企業(yè)的企業(yè)性的前提下進(jìn)行。這個(gè)企業(yè)性的重要一點(diǎn)就是企業(yè)要以盈利為生存的基礎(chǔ)。企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，不能對(duì)不能給企業(yè)帶來效益的員工實(shí)行無謂的人性化。以人為本的目的一方面是要守住社會(huì)的道德均線，更多的是為企業(yè)的生存和發(fā)展提供激勵(lì)。?
　　古人云：“人之本，利之源。”員工是企業(yè)管理的“本”，只有員工才是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的“源頭”。在運(yùn)用“人本管理”理論管理企業(yè)的時(shí)候，首先要強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)為員工提供勞動(dòng)崗位和施展個(gè)人才華的舞臺(tái)，員工通過為企業(yè)勞動(dòng)，在創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)來滿足自己的精神和物質(zhì)需求。企業(yè)要發(fā)展離不開員工，同樣員工要生存、要實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，也離不開企業(yè)這個(gè)發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)和員工只有密切合作，才能使雙方共同受益。明白了這一點(diǎn)，企業(yè)管理者和員工之間才能各自找準(zhǔn)自己的角色定位，才能暢談“人本管理”的效用，否則，一切都是不切實(shí)際的奢談。?
　　有些企業(yè)標(biāo)榜自己是“員工第一、股東第二”，殊不知，一旦企業(yè)遇到危機(jī)，就大批裁員。現(xiàn)實(shí)中，總是按勞付酬，而不是任員工按酬付勞。所以只有員工能理解這層關(guān)系，真正愿意為企業(yè)服務(wù)；而絕對(duì)化地談員工至上則有一定的虛偽性和欺騙性。也有人認(rèn)為員工相對(duì)于企業(yè)是弱勢(shì)群體，因此企業(yè)的以人為本應(yīng)該象大人一樣呵護(hù)孩子，而孩子的叛逆、出軌自身又是不負(fù)任何責(zé)任的，所以這樣的以人為本是單向的，也是不合理的，因此強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工也要以企業(yè)為本，以企業(yè)法人的利益為本。具體體現(xiàn)為：?jiǎn)T工必須有信仰，能夠忠誠(chéng)于企業(yè)的核心價(jià)值；員工必須有信用，能夠在遵守企業(yè)勞動(dòng)契約的基礎(chǔ)上，與企業(yè)達(dá)成心理契約；員工必須有信任，能夠在相互信任的基礎(chǔ)上與企業(yè)形成責(zé)任共同體、利益共同體和命運(yùn)共同體。以人為本能否作為企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，取決于以上前提條件是否具備，否則以人為本只能成為一個(gè)美麗動(dòng)聽的口號(hào)。以人為本是對(duì)那些富有責(zé)任感的創(chuàng)造高績(jī)效的人的重視，以人為本是結(jié)果，而不是前提。?
　　
　　三、以人為本的企業(yè)文化形成了人本管理的文化基礎(chǔ)
　　
　　第一，企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)成功的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。因此構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化不可以照抄照搬其他優(yōu)秀企業(yè)，而是來自企業(yè)自身實(shí)踐的人文的總結(jié)與提升。?
　　第二，各個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)為基本的價(jià)值判斷，隱含在基本價(jià)值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價(jià)值主張。企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價(jià)值判斷或價(jià)值主張，一方面，在不同的企業(yè)因企業(yè)的特性決定了有不同的價(jià)值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價(jià)值判斷是有內(nèi)在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價(jià)值判斷的核心價(jià)值，主張內(nèi)仁而外無敵，只有企業(yè)的領(lǐng)袖能秉承以人為本的理念，自上而下的影響和啟迪各層管理，才能派生與積累出企業(yè)的真正以人為本的文化。如果高層還是把員工當(dāng)牛馬豬狗（牛――埋頭苦干；馬――爭(zhēng)強(qiáng)好勝；豬――不趕不動(dòng)；狗――不干活還亂叫咬人），并喂牛、賽馬、趕豬和打狗代替管理，相信該企業(yè)會(huì)離以人為本的文化越來越遠(yuǎn)。對(duì)于員工，你要讓他向善，還是向惡，關(guān)鍵在于企業(yè)管理者采取什么樣的管理方式。你越不相信員工，他就越會(huì)朝著惡的、X理論的方向發(fā)展，越來越討厭工作，想方設(shè)法與你作對(duì)；而你越尊重員工，他就越會(huì)朝著善的、Y理論的方向發(fā)展，越來越熱愛工作，千方百計(jì)為企業(yè)排憂解難。?
　　第三，企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會(huì)永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。因此，只有將樸素的各種人本管理理念的實(shí)踐系統(tǒng)地歸納為制度，使之傳承放大，才能為企業(yè)真正的以人為本奠定文化基礎(chǔ)。以人為本的制度是以人為本的企業(yè)文化的外生事物，但又反作用于人本文化的形成。?
　　第四，企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為和行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗(yàn)證，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理成果是檢驗(yàn)企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。同樣，企業(yè)文化是否優(yōu)秀必須由企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐來判斷，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)，才是企業(yè)文化的有效檢驗(yàn)期。?
　　
　　四、員工的職業(yè)素質(zhì)奠定了人本管理的素質(zhì)基礎(chǔ)
　　
　　不是所有的員工都可以在企業(yè)文化的感召和教育之下成為企業(yè)人的，因?yàn)槁毠さ穆殬I(yè)素質(zhì)是有差異的，人本管理既是人的主體意識(shí)覺醒的必然要求，又以人的職業(yè)素質(zhì)作為基本的條件。職業(yè)素質(zhì)是勞動(dòng)者在一定的生理和心理?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，通過教育、勞動(dòng)實(shí)踐和自我修養(yǎng)等途徑而形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮作用的一種品質(zhì)。主要包括科學(xué)素質(zhì)、職業(yè)道德、專業(yè)技能等。職業(yè)素質(zhì)對(duì)管理模式的選擇具有很大的影響。?
　　科學(xué)素質(zhì)包括科學(xué)精神、科學(xué)態(tài)度、科學(xué)知識(shí)、科學(xué)方法四個(gè)方面。科學(xué)素質(zhì)代表了現(xiàn)代化的基本特質(zhì)和現(xiàn)代社會(huì)對(duì)個(gè)體發(fā)展的要求，是現(xiàn)代人格的應(yīng)有內(nèi)涵�？茖W(xué)素質(zhì)伴隨著近代科學(xué)的發(fā)展，伴隨著現(xiàn)代化的進(jìn)程，逐步地得到提升�，F(xiàn)代教育的發(fā)展，使科學(xué)知識(shí)得到了迅速的普及，并且逐漸地內(nèi)化為人們的科學(xué)意識(shí)、科學(xué)態(tài)度和科學(xué)習(xí)慣，理性、求真、創(chuàng)新的科學(xué)精神得以逐步確立，人們的科學(xué)素質(zhì)明顯提高。?
　　職業(yè)道德的核心是自律、敬業(yè)、忠誠(chéng)、勤奮。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，法治精神的基礎(chǔ)是人們的自律能力，要求人們自覺自愿的約束自己，遵守市場(chǎng)交換的各種規(guī)則，信守承諾，誠(chéng)實(shí)交易。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性培育了敬業(yè)、勤奮的商業(yè)精神。機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)，使人的紀(jì)律性、組織性大為提高。由于工業(yè)化作為嚴(yán)密的組織系統(tǒng)對(duì)社會(huì)的滲透與規(guī)范，人們的生活不得不紀(jì)律化，尤其在生產(chǎn)的過程中更是不得不服從于技術(shù)權(quán)威。職業(yè)教育的深入，使企業(yè)員工的職業(yè)知識(shí)和操作技能大為提高，高水平的職工隊(duì)伍逐步形成。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入在造就職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)素質(zhì)的培育也呼喚企業(yè)從嚴(yán)的管理。文化是激勵(lì)人性善的一面，制度和流程是約束人性惡的東西。只有職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成才能取代從嚴(yán)的制度，避免矯枉必須過正，使人摒棄人性中制約企業(yè)發(fā)展的因素，為人本治理創(chuàng)造條件。?
　　今天的企業(yè)雖然不能像國(guó)有企業(yè)那樣背了很多社會(huì)的負(fù)擔(dān)，企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)是一種家庭，但是它也依然是或大或小的社會(huì)單元，不同目標(biāo)和方式的人們?cè)诖俗穼ど�活與生產(chǎn)的延伸，缺乏了人本理念，企業(yè)之舟將不再平穩(wěn)和諧。因此認(rèn)清形勢(shì)，內(nèi)化人本思想的修養(yǎng)，構(gòu)建人文文化，是以人為本最根本的出發(fā)點(diǎn)和服務(wù)的落腳點(diǎn)。而在管理上我認(rèn)為恰恰是應(yīng)該從嚴(yán)管理，應(yīng)當(dāng)讓優(yōu)秀的人脫穎而出，應(yīng)該讓各種各樣的人適得其所發(fā)揮自己的作用。我認(rèn)為這才能真正使我們以人為本的真諦和精髓被人們掌握，從而促進(jìn)我們企業(yè)的發(fā)展。?
　　
　　參考文獻(xiàn)?
　　
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　　[3]張德.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，1999.

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