工業(yè)與組織心理學(xué)中的集體效能感 自我效能理論是 3g網(wǎng)

　　摘　要　集體效能感是指團(tuán)體成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定水平成就的能力的共同信念，其測(cè)量方法主要有自我效能感總和法、個(gè)體評(píng)估平均法和團(tuán)體討論法等三種。在影響效果方面，集體效能感可以有效地預(yù)測(cè)績(jī)效以及其他一些工作態(tài)度和行為變量，但過(guò)高的集體效能感也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用；在影響因素方面，團(tuán)體規(guī)模和團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)等團(tuán)體內(nèi)外部因素均能顯著影響集體效能感，并且目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練等干預(yù)措施也能顯著提高集體效能感。文章最后指出未來(lái)的研究有必要加強(qiáng)對(duì)新型團(tuán)隊(duì)中的集體效能感、集體效能感的動(dòng)態(tài)變化等五方面問(wèn)題的探討。
　　關(guān)鍵詞　集體效能感，影響因素，影響效果，中介和調(diào)節(jié)變量，干預(yù)。
　　分類(lèi)號(hào)B849:C93
　　
　　在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后，學(xué)者們采用各種研究方法對(duì)這一構(gòu)念的影響因素、影響效果及干預(yù)策略等問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，所得出的研究結(jié)論也在各實(shí)踐領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。然而隨著工作小組和團(tuán)隊(duì)日益普遍地應(yīng)用于各類(lèi)組織，小組或團(tuán)隊(duì)層面的效能感問(wèn)題也逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。在20世紀(jì)80年代中期，Bandura又提出了集體效能感（collective efficacy）的概念，并于90年代開(kāi)始對(duì)集體效能感進(jìn)行了較為系統(tǒng)的理論整合和闡釋。如今，有關(guān)集體效能感的問(wèn)題已逐漸成為效能感理論以及教育、社區(qū)、政治、運(yùn)動(dòng)、工業(yè)與組織行為等相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中新的研究熱點(diǎn)[1]。本文主要針對(duì)工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)集體效能感的研究作一簡(jiǎn)要回顧和展望。
　　
　　1 集體效能感與自我效能感
　　
　　集體效能感是一個(gè)源自自我效能感的構(gòu)念，是后者在團(tuán)體層面的擴(kuò)展和延伸，指團(tuán)體成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]。Bandura最初在定義效能感時(shí)認(rèn)為它發(fā)生于個(gè)體層面，但之后他本人及其他學(xué)者的一些研究發(fā)現(xiàn)這一構(gòu)念同樣可以作為一個(gè)團(tuán)體的屬性而存在[4]。與自我效能感之并非個(gè)體所實(shí)際擁有的能力相類(lèi)似，集體效能感亦并非團(tuán)體所實(shí)際擁有的能力或技能，而是團(tuán)體成員對(duì)這種能力或技能的主觀知覺(jué)和評(píng)價(jià)；它也是針對(duì)具體任務(wù)和特定領(lǐng)域而言的，而不是一種一般性的信念。但二者又是相互區(qū)別的：一方面，從理論上講，集體效能感是通過(guò)團(tuán)體互動(dòng)和集體認(rèn)知過(guò)程建立起來(lái)的，而這并不發(fā)生于自我效能感的形成過(guò)程[5]；另一方面，一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)自我效能感與集體效能感之間只有中等甚至很低程度的相關(guān)[6~9]，同一前因變量對(duì)二者的影響以及二者對(duì)同一后果變量的作用效果也都存在一定的差異[7~10]。這些研究結(jié)論說(shuō)明，自我效能感與集體效能感既相互關(guān)聯(lián)又相對(duì)獨(dú)立，從而為將效能感區(qū)分為集體和個(gè)體兩個(gè)層面提供了實(shí)證支持。
　　
　　2 集體效能感的測(cè)量
　　
　　由于所持理論觀點(diǎn)的不同，各研究者對(duì)集體效能感所下的操作性定義以及分析的層面也存在著一定的差異。例如Guzzo等人（1993）將集體效能感定義為一種“共享的信念”，并認(rèn)為這是一個(gè)團(tuán)體層面的構(gòu)念[3]；而B(niǎo)andura（1997）則認(rèn)為，集體效能感是以個(gè)體為基礎(chǔ)對(duì)團(tuán)體能力的評(píng)估[2]。理論觀點(diǎn)及分析思路方面存在的分歧直接導(dǎo)致了研究者在測(cè)量這一構(gòu)念時(shí)所用方法的不同�？偟膩�(lái)說(shuō)，集體效能感的測(cè)量方法主要包括以下三種：
　�。�1）自我效能感總和法：用團(tuán)體成員自我效能感評(píng)價(jià)的總和來(lái)評(píng)估集體效能感。此種方法沒(méi)有把團(tuán)體作為一個(gè)整體來(lái)考慮，因而無(wú)法解釋團(tuán)體內(nèi)發(fā)生的組織和互動(dòng)過(guò)程；
　�。�2）個(gè)體評(píng)估平均法：用團(tuán)體成員對(duì)團(tuán)體能力評(píng)價(jià)的均值來(lái)評(píng)估集體效能感。成員先分別用有關(guān)團(tuán)體的多點(diǎn)量表來(lái)評(píng)定自己對(duì)團(tuán)體能力的信念，然后計(jì)算成員反應(yīng)的算術(shù)平均數(shù)。這種做法假設(shè)團(tuán)體的“平均”反應(yīng)可以準(zhǔn)確測(cè)得團(tuán)體層面的特質(zhì)；而通過(guò)平均個(gè)體的反應(yīng)，團(tuán)體內(nèi)的個(gè)體差異也被假設(shè)為可以忽略不計(jì)；
　　（3）團(tuán)體討論法：以團(tuán)體成員在互動(dòng)和討論的基礎(chǔ)上得出的一致意見(jiàn)來(lái)評(píng)估集體效能感。提供給團(tuán)體一個(gè)單一的反應(yīng)量表，并指導(dǎo)團(tuán)體成員通過(guò)集體討論的方式達(dá)成一個(gè)“集體”的反應(yīng)結(jié)果。這種方法把團(tuán)體作為一個(gè)整體來(lái)處理，并假設(shè)效能感是一個(gè)團(tuán)體特質(zhì)。
　　Gibson等人（2000）的一項(xiàng)研究考察了幾種集體效能感測(cè)量方法的預(yù)測(cè)效度。結(jié)果顯示，與個(gè)體評(píng)估平均法相比，團(tuán)體討論法對(duì)團(tuán)體有效性（group effectiveness）具有更高的預(yù)測(cè)效度[3]。但Jung等人（2003）的一項(xiàng)研究卻得出了相反的結(jié)論，他們認(rèn)為這可能與團(tuán)體所處的發(fā)展階段有關(guān)：在團(tuán)體發(fā)展的初期，集體效能感可能更多的是以個(gè)體層面特質(zhì)的方式起作用，一個(gè)成員的集體效能感未必與其他成員相一致；隨著時(shí)間的推移，團(tuán)體成員一起迎接各種任務(wù)和挑戰(zhàn)，成員間的互動(dòng)日漸頻繁，如此他們便逐漸達(dá)成一種有關(guān)團(tuán)體層面的效能感的更為一致的觀點(diǎn)[11]。而Whiteoak等人（2004）的研究則發(fā)現(xiàn)，對(duì)于相互依賴(lài)性較低的任務(wù)，三種測(cè)量方法在信度和效度方面并無(wú)顯著差異[12]。此外，Hardin等人（2006）采用由大學(xué)生組成的虛擬團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)團(tuán)體討論法所得的集體效能感分?jǐn)?shù)顯著高于其他方法所得結(jié)果，但個(gè)體評(píng)估法的預(yù)測(cè)效度卻高于團(tuán)體討論法[13]。由此可見(jiàn)，究竟何種方法最為有效，主要取決于任務(wù)特性、團(tuán)體類(lèi)型及團(tuán)體發(fā)展階段等情境因素。
　　
　　3 集體效能感的影響效果
　　
　　Bandura（1997）認(rèn)為，集體效能感能夠影響人們?cè)O(shè)置何種團(tuán)體目標(biāo)、制定和使用什么樣的計(jì)劃和策略、如何處理資源、對(duì)集體任務(wù)的投入程度，以及遇到挫折時(shí)的堅(jiān)持性或沮喪程度等。集體效能感的具體影響效果如下：
　　
　　3.1 集體效能感與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系
　　3.1.1 模擬研究
　　一些以大學(xué)生為被試的實(shí)驗(yàn)室模擬研究考察了集體效能感與團(tuán)體目標(biāo)、目標(biāo)承諾以及團(tuán)體有效性或績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：集體效能感與團(tuán)體目標(biāo)[14~17]、團(tuán)體目標(biāo)承諾[16]存在著顯著的正相關(guān)，也是團(tuán)體有效性[15]和團(tuán)體績(jī)效[14,15,17]的顯著預(yù)測(cè)指標(biāo)。另外，Prussia等人（1996）的研究還發(fā)現(xiàn)，集體效能感在績(jī)效反饋與團(tuán)體目標(biāo)及團(tuán)體有效性之間起完全中介作用，并在間接經(jīng)驗(yàn)與團(tuán)體有效性之間起部分中介作用[16]。
　　還有學(xué)者選取大學(xué)生樣本，研究了在不同復(fù)雜程度的任務(wù)情境中，集體效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程和任務(wù)績(jī)效的影響[18]。結(jié)果表明：在常規(guī)情境中，集體效能感高的團(tuán)隊(duì)其協(xié)作過(guò)程更佳；而在新異的情境中，集體效能感低的團(tuán)隊(duì)的協(xié)作過(guò)程更佳；集體效能感與協(xié)作性團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)，并且這一關(guān)系并不受任務(wù)情境復(fù)雜程度的影響。此外，Salanova等人（2003）同樣采用大學(xué)生樣本，從集體層面探討了網(wǎng)上交流型團(tuán)體（e-group）和時(shí)間壓力對(duì)集體幸福感及績(jī)效的影響，以及集體效能感在其中所起的作用[19]。集體幸福感包括集體投入（collective engagement）和集體焦慮（collective anxiety）兩個(gè)指標(biāo)。他們發(fā)現(xiàn)：集體效能感與集體焦慮呈顯著負(fù)相關(guān)，與集體投入和任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，并且高集體效能感緩沖（buffer）了時(shí)間壓力和網(wǎng)上交流方式對(duì)集體幸福感及任務(wù)績(jī)效的負(fù)面影響。
　　3.1.2 現(xiàn)場(chǎng)研究
　　在以工作行為及績(jī)效為結(jié)果變量的研究方面，Little等人（1997）以制造業(yè)的自我管理型工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，探討了集體效能感的構(gòu)念及其與績(jī)效行為的關(guān)系[20]。方差分析的結(jié)果表明：集體效能感得分不同的團(tuán)隊(duì)其績(jī)效差異非常顯著；事后檢驗(yàn)顯示集體效能感高得分組的績(jī)效顯著優(yōu)于低得分組。Edmondson（1999）以家具制造公司的工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)集體效能感與團(tuán)隊(duì)績(jī)效及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為均存在顯著的正相關(guān)[21]。
　　在以工作態(tài)度為結(jié)果變量的研究方面，Zellars等人（2001）以護(hù)士為研究對(duì)象，探討了集體效能感與角色沖突（role conflict）的交互作用對(duì)工作態(tài)度的影響[22]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：集體效能感對(duì)工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職傾向及工作倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，并對(duì)角色沖突與離職傾向、工作滿意度及工作倦怠的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。Walumbwa等人（2005）采用中國(guó)、印度和美國(guó)的銀行工作人員為研究對(duì)象，研究了集體效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)工作態(tài)度關(guān)系中的作用[23]。結(jié)果表明：在中國(guó)及印度樣本中，集體效能感與組織承諾及工作滿意度均呈顯著的正相關(guān)，而在美國(guó)樣本中，集體效能感只與組織承諾存在顯著正相關(guān)；層級(jí)線性模型（HLM）分析的結(jié)果顯示，集體效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的關(guān)系也具有一定的調(diào)節(jié)作用，但并未達(dá)到顯著性水平。
　　在另一項(xiàng)研究中，Walumbwa等人（2004）同時(shí)考察了效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和工作行為之間所起的作用，研究對(duì)象為中國(guó)和印度的銀行、金融機(jī)構(gòu)的工作人員[4]。層級(jí)回歸分析的結(jié)果顯示：集體效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬職務(wù)撤出行為（job withdrawal behavior）及工作撤出行為（work withdrawal behavior）之間起完全中介作用，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾、對(duì)上級(jí)的滿意度及一般工作滿意度之間起部分中介作用。
　　盡管模擬研究和現(xiàn)場(chǎng)研究均表明集體效能感對(duì)很多工作結(jié)果變量具有一定的預(yù)測(cè)作用，但同自我效能感相比，集體效能感與這些變量之間的關(guān)系要弱一些。這主要是因?yàn)榧�體效能感作用的發(fā)揮更易受情境因素的影響。另外，從理論上講，集體效能感對(duì)某些結(jié)果變量的影響必然要經(jīng)過(guò)一個(gè)集體認(rèn)知活動(dòng)過(guò)程，即通過(guò)一些中介因素間接地影響團(tuán)體成員的行為或態(tài)度。鑒于此，一些學(xué)者在研究中開(kāi)始關(guān)注集體效能感與相關(guān)結(jié)果變量關(guān)系中的調(diào)節(jié)因素和中介因素。
　　
　　3.2 集體效能感與相關(guān)結(jié)果變量間的調(diào)節(jié)及中介變量
　　在以大學(xué)生為被試的模擬研究方面，Durham（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)分派目標(biāo)難度（Assigned goal difficulty）和集體效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定難度具有顯著的正面影響，但集體效能感與團(tuán)隊(duì)績(jī)效并無(wú)直接的顯著相關(guān)，而是完全通過(guò)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定難度這一中介變量間接地對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效發(fā)生作用[24]。Gibson（1999）的研究表明，任務(wù)不確定性對(duì)集體效能感與團(tuán)體有效性的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)任務(wù)不確定性較低時(shí)，集體效能感與團(tuán)體有效性具有顯著的正相關(guān)；而當(dāng)任務(wù)不確定性較高時(shí)，集體效能感與團(tuán)體有效性之間并無(wú)顯著相關(guān)[5]。Lee等人（2004）的研究結(jié)果顯示，性別多樣性顯著地調(diào)節(jié)了集體效能感與績(jī)效之間的關(guān)系，具體而言：在男女混合團(tuán)體中，集體效能感與績(jī)效呈顯著正相關(guān)，而在同性別團(tuán)體中，二者則呈顯著負(fù)相關(guān)[6]。Katz-Navon等人（2005）發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)工作的相互依賴(lài)性較高，要求團(tuán)隊(duì)成員密切協(xié)作和互動(dòng)時(shí)，集體效能感才會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正面影響[25]。
　　在現(xiàn)場(chǎng)研究方面，Gibson（1999）以美國(guó)和印度的護(hù)士為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作的相互依賴(lài)性和集體主義對(duì)集體效能感與團(tuán)體有效性的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：在高相互依賴(lài)性或高集體主義的團(tuán)體中，集體效能感與團(tuán)體有效性呈顯著的正相關(guān)；在低相互依賴(lài)性或低集體主義的團(tuán)體中，集體效能感與團(tuán)體有效性的相關(guān)均不顯著[5]。
　　在元分析研究方面，Gully等人（2002）選取有關(guān)集體效能感與績(jī)效關(guān)系的67個(gè)實(shí)證研究做元分析[26]。結(jié)果表明，分析的層面和團(tuán)體成員相互依賴(lài)性對(duì)集體效能感與績(jī)效具有調(diào)節(jié)作用：在團(tuán)體層面，集體效能感與績(jī)效的相關(guān)顯著高于個(gè)體層面二者的相關(guān)；當(dāng)相互依賴(lài)性較高時(shí)，集體效能感與績(jī)效的相關(guān)也顯著高于相互依賴(lài)性較低時(shí)二者的相關(guān)。
　　可見(jiàn)，如果不考慮集體效能感與相關(guān)結(jié)果變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)及中介因素，就難以對(duì)一些結(jié)果做出有力的解釋?zhuān)�研究所得的結(jié)論也不能直接泛化到其他情境中去。因此，對(duì)調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究對(duì)于考察集體效能感與相關(guān)結(jié)果變量之間的關(guān)系具有十分重要的意義。
　　
　　3.3 集體效能感與工作壓力源及職業(yè)緊張的相關(guān)研究
　　綜合以往的相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果，集體效能感主要通過(guò)兩種方式影響工作壓力源（stressors）與職業(yè)緊張（strains）的關(guān)系：一種是作為中介變量，工作壓力源首先會(huì)在一定程度上降低個(gè)體的集體效能感，而集體效能感的下降進(jìn)而又會(huì)加劇職業(yè)緊張；另一種是作為調(diào)節(jié)變量，高集體效能感可以有效地緩沖工作壓力源對(duì)職業(yè)緊張的不利影響。具體而言：
　　Jex等人（1992，1999，2003）的三項(xiàng)研究考察了效能感與工作壓力源及職業(yè)緊張的關(guān)系，其中職業(yè)緊張的指標(biāo)廣泛涉及工作滿意度、焦慮、挫折感、離職傾向、組織承諾及主觀幸福感等多個(gè)方面[7,27,28]。1992年的探索性研究以大學(xué)非教學(xué)科研（non-faculty）人員為研究對(duì)象，結(jié)果表明：集體效能感對(duì)情境限制（situational constraints）與挫折感、工作量（workload）與滿意度、焦慮及離職傾向的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，對(duì)情境限制與工作滿意度及離職傾向的關(guān)系具有顯著的中介作用。在此基礎(chǔ)上，Jex等人于1999年又以軍人為研究對(duì)象進(jìn)行了一項(xiàng)多層面分析研究，結(jié)果顯示：集體效能感在超負(fù)荷工作（work overload）與工作滿意度、任務(wù)重要性與組織承諾之間起顯著的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)集體效能感較高時(shí)，不論工作超負(fù)荷的程度如何，工作滿意度都較高，任務(wù)重要性與組織承諾的相關(guān)也更顯著；而在集體效能感較低時(shí)，超負(fù)荷工作會(huì)顯著降低工作滿意度。2003年的研究同樣采用軍人樣本，他們發(fā)現(xiàn)：角色超載（Role overload）、人際沖突和工作―家庭沖突等壓力源與集體效能感均呈顯著負(fù)相關(guān)，這表明感受到較大壓力的個(gè)體也會(huì)對(duì)其所在的工作團(tuán)體產(chǎn)生負(fù)性知覺(jué)；層級(jí)回歸分析的結(jié)果表明，集體效能感在人際沖突與工作滿意度及主觀幸福感之間起部分中介作用。
　　此外，Schaubroeck等人（2000）的一項(xiàng)研究探討了文化差異和效能感在員工對(duì)壓力源和工作控制的因應(yīng)反應(yīng)中的作用，研究對(duì)象為某跨國(guó)銀行在美國(guó)和香港分支機(jī)構(gòu)的出納員[8]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在香港樣本中，只有在高集體效能感的情況下，高工作控制感才會(huì)減輕工作要求對(duì)焦慮、抑郁及離職傾向的影響，而在低集體效能感的情況下，控制感反而會(huì)加劇這種影響；自我效能感并無(wú)顯著作用。在美國(guó)樣本中，工作自我效能感和集體效能感的作用機(jī)制與香港樣本剛好相反：只有工作自我效能感較高時(shí)，高控制感才能夠減輕工作要求對(duì)焦慮、抑郁及離職傾向的影響，而當(dāng)工作自我效能感較低時(shí)，控制感則加劇了這種影響；集體效能感則無(wú)顯著作用。
　　
　　3.4 集體效能感的負(fù)面作用
　　盡管大量的實(shí)證研究結(jié)果均表明集體效能感對(duì)團(tuán)體成員的工作態(tài)度、工作行為以及團(tuán)體有效性均具有一定的正面影響，但也有學(xué)者指出集體效能感并不是越高越好，在某些情況下過(guò)高的集體效能感也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用，導(dǎo)致過(guò)度的自信并進(jìn)而最終導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策或低績(jī)效[29,30]。具體而言，一方面，過(guò)高的集體效能感就如同團(tuán)體內(nèi)聚力一樣，會(huì)增加團(tuán)體討論極化（polarization）和團(tuán)體盲思（groupthink）的可能性，干擾獨(dú)立性思維，從而缺乏對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知和防范甚至盲目地偏好高風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致團(tuán)體決策失誤或設(shè)置不合乎實(shí)際的團(tuán)體目標(biāo)；另一方面，當(dāng)工作努力未能產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果時(shí)，過(guò)高的集體效能感也會(huì)使團(tuán)體成員一起繼續(xù)“固執(zhí)”下去，即使這種行為只會(huì)使情況變得更糟，也不及時(shí)地改變策略或重置目標(biāo)。
　　在實(shí)證研究方面，Tasa等人（2005）采用大學(xué)生樣本，使用被試間設(shè)計(jì)進(jìn)行了一項(xiàng)計(jì)算機(jī)模擬研究，以考察集體效能感是否以及如何影響團(tuán)體決策過(guò)程[31]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：警惕性問(wèn)題解決方式（vigilant problem solving）與決策質(zhì)量呈顯著的線性正相關(guān)，而集體效能感與警惕性問(wèn)題解決方式之間呈倒“U”型曲線相關(guān)：集體效能感水平由低向高增長(zhǎng)時(shí)，團(tuán)體也隨之使用更多的警惕性問(wèn)題解決策略；但當(dāng)集體效能感超過(guò)平均水平繼續(xù)增長(zhǎng)時(shí)，團(tuán)體對(duì)警惕性問(wèn)題解決方式的依賴(lài)性卻開(kāi)始降低。
　　
　　4 集體效能感的影響因素及干預(yù)措施
　　
　　從理論角度出發(fā)，Bandura（1997）和Whyte等人（1998）認(rèn)為集體效能感和自我效能感的發(fā)展和變化有著相似的信息源和機(jī)制，即直接經(jīng)驗(yàn)或以往績(jī)效、間接經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)說(shuō)服及情緒喚醒[2,30]。而在這四者中，Bandura認(rèn)為團(tuán)體的以往績(jī)效是集體效能感最有力的信息源。
　　總的來(lái)講，以往的相關(guān)研究主要從以下幾個(gè)方面對(duì)集體效能感的影響因素進(jìn)行了探討：
　　
　　4.1 團(tuán)體自身的影響因素
　　4.1.1 以往績(jī)效或成敗經(jīng)驗(yàn)
　　Lindsley（1995）認(rèn)為績(jī)效與效能感之間存在一種向上或向下的螺旋（spiral）關(guān)系[32]；Seijts等人（2000）的實(shí)證研究的確發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體績(jī)效既是集體效能感的結(jié)果變量，也是它的前因變量[9]，從而證實(shí)了Lindsley的觀點(diǎn)。其他的實(shí)證研究亦表明以往績(jī)效[6,16,25]或成敗經(jīng)驗(yàn)[33]是集體效能感的顯著預(yù)測(cè)源。
　　4.1.2 自我及角色效能感
　　一些研究表明盡管集體效能感與自我效能感是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的構(gòu)念，但自我效能感仍是集體效能感的有力預(yù)測(cè)指標(biāo)[6,27,34,35]。此外，Taggar（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工的具體角色效能感（role-specific efficacy）也是集體效能感的前因變量，并且角色行為（role behavior）對(duì)具體角色效能感與集體效能感的關(guān)系具有中介作用[36]。
　　4.1.3 團(tuán)體分派目標(biāo)
　　Bandura（1997）認(rèn)為分派目標(biāo)不僅能引導(dǎo)和促進(jìn)績(jī)效，還有助于效能感的形成和提高；某一目標(biāo)一經(jīng)分派，即表明分派者認(rèn)為此目標(biāo)是可以達(dá)成的，這將很可能影響自我或集體效能感。Durham等人（1997）及Knight等人（2001）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體分派目標(biāo)難度與集體效能感存在顯著的正相關(guān)[10，24]。
　　4.1.4 團(tuán)體規(guī)模
　　有研究顯示在面臨相同的混合動(dòng)機(jī)（Mixed- Motive）任務(wù)時(shí)，三人小組的集體效能感要顯著高于七人小組[9]。研究者認(rèn)為這可能是因?yàn)橐?guī)模較小的團(tuán)體更易于溝通和協(xié)作，結(jié)果團(tuán)體績(jī)效也隨時(shí)間的推移而提高，這反過(guò)來(lái)又會(huì)進(jìn)一步改善集體效能感。
　　4.1.5 領(lǐng)導(dǎo)
　　以往的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力[24]、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[4,37]以及授權(quán)[38]均可以顯著增強(qiáng)團(tuán)體成員的集體效能感。此外，Pescosolido（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，與一般成員相比，團(tuán)體中非正式領(lǐng)導(dǎo)者（informal leaders，指團(tuán)體中并不獲取特殊的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)、也不擁有雇用或解雇權(quán)力，卻能對(duì)團(tuán)體其他成員施加影響的人）對(duì)集體效能感具有更為顯著的影響，并且在團(tuán)體早期這種影響更大[39]；Chen等人（2002）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)氣氛（leadership climate，指團(tuán)體成員對(duì)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者能夠向下屬提供社會(huì)情感支持及任務(wù)指導(dǎo)的程度的知覺(jué)）、尤其是組織高層領(lǐng)導(dǎo)氣氛對(duì)集體效能感具有直接且顯著的正向預(yù)測(cè)作用[40]。
　　4.1.6 團(tuán)體成員多樣性
　　Sargent等人（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了團(tuán)體規(guī)模的情況下，成員種族多樣性（racioethnic diversity）是具體任務(wù)集體效能感及一般集體效能感的顯著正向預(yù)測(cè)因子，并且團(tuán)體內(nèi)聚力對(duì)種族多樣性與具體任務(wù)集體效能感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，內(nèi)聚力越強(qiáng)，二者的正向關(guān)系越緊密[41]。
　　
　　4.2 團(tuán)體外部的影響因素
　　4.2.1 其他團(tuán)體的績(jī)效
　　其他團(tuán)體的績(jī)效即相當(dāng)于Bandura所說(shuō)的間接經(jīng)驗(yàn)。Baker（2001）的研究結(jié)果顯示，團(tuán)體成員對(duì)自己所在團(tuán)體的能力的期望，會(huì)受到其他團(tuán)體績(jī)效狀況的影響：平均而言，高績(jī)效團(tuán)體的成員會(huì)低估其團(tuán)體完成任務(wù)的能力，而低績(jī)效團(tuán)體的成員則會(huì)高估其團(tuán)體完成任務(wù)的能力[42]。
　　4.2.2 團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)
　　Mulvey等人（1999）的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)?zāi)�擬研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)（inter-group competition）對(duì)集體效能感具有顯著的影響，團(tuán)體間存在競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)驗(yàn)組其集體效能感顯著高于控制組[43]。研究者認(rèn)為這可能是因?yàn)槿�勝�?dòng)機(jī)增強(qiáng)了團(tuán)體成員對(duì)團(tuán)體圓滿完成任務(wù)并在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的信念。
　　
　　4.3 集體效能感的干預(yù)研究
　　目前有關(guān)如何提高集體效能感的實(shí)證研究并不多。Gibson（2001）認(rèn)為集體效能感與自我效能感在干預(yù)機(jī)制及策略方面應(yīng)有相似之處[44]。她以護(hù)士為被試，采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，考察了目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練對(duì)效能感的影響。培訓(xùn)之前，被試先完成一個(gè)評(píng)估基線效能感（T1）及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的調(diào)查問(wèn)卷，然后參加個(gè)人目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容包括：（1）介紹有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的概念及理論；（2）通過(guò)價(jià)值觀陳述（statement of values）幫助被試確立一個(gè)一般性目標(biāo)；（3）選擇個(gè)人的具體目標(biāo)；（4）討論達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的有利和不利條件；（5）完成自我效能感評(píng)估（T2）。之后，被試接著參加團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)，內(nèi)容包括：（1）選擇團(tuán)隊(duì)的具體目標(biāo)；（2）討論達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的有利和不利條件；（3）完成集體效能感評(píng)估（T2）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練與自我效能感（T2）及集體效能感（T2）均呈顯著的正相關(guān)。t檢驗(yàn)亦支持這一結(jié)果：與控制條件相比，培訓(xùn)條件下的自我效能感（T2）和集體效能感（T2）有了顯著的提高。
　　Brown等人（2003）同樣采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，采用由大學(xué)生組成的團(tuán)隊(duì)，探討了口頭自我引導(dǎo)（verbal self-guidance，VSG）訓(xùn)練這一可以有效提高自我效能感和個(gè)人績(jī)效的方法對(duì)集體效能感和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響效果[45]。訓(xùn)練的步驟包括：（1）討論組織中團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性；（2）討論自己及他人的積極或消極陳述對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響；（3）進(jìn)行VSG訓(xùn)練，幫助被試將消極陳述轉(zhuǎn)化為積極陳述以引導(dǎo)行為。結(jié)果表明：參加VSG訓(xùn)練的團(tuán)隊(duì)其訓(xùn)練后的平均集體效能感得分顯著高于控制條件下團(tuán)隊(duì)的相應(yīng)得分。
　　
　　5 問(wèn)題與展望
　　
　　迄今為止，工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)集體效能感的研究已取得了較大的進(jìn)展，研究?jī)?nèi)容廣泛涉及集體效能感的測(cè)量方法、前因后果及干預(yù)手段等諸方面。但同時(shí)，目前的研究也存在著一些問(wèn)題，有待于學(xué)者們進(jìn)一步探討。
　　首先，以往的很多研究都是選取大學(xué)生臨時(shí)組建團(tuán)隊(duì)，采用實(shí)驗(yàn)?zāi)�擬方法進(jìn)行的。此種團(tuán)隊(duì)在實(shí)驗(yàn)結(jié)束之后即解散，這與實(shí)際的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式存在著很大的區(qū)別，如此得出的研究結(jié)果其外部效度如何就值得商榷。而涉及各類(lèi)職業(yè)情境的現(xiàn)場(chǎng)研究又大都是在一般性的群體或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的。隨著跨職能團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、跨文化團(tuán)隊(duì)以及虛擬團(tuán)隊(duì)等新型團(tuán)隊(duì)形式在各類(lèi)組織中的廣泛應(yīng)用，有必要采用現(xiàn)場(chǎng)研究方法對(duì)這些新型團(tuán)隊(duì)中集體效能感的影響效果、影響因素及發(fā)展變化的趨勢(shì)等問(wèn)題進(jìn)行深入的研究。
　　其次，一些學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)過(guò)高的集體效能感會(huì)干擾團(tuán)體的決策過(guò)程，影響決策質(zhì)量。那么除此之外，集體效能感太高還會(huì)產(chǎn)生哪些負(fù)面影響？是否在任何情境下中等水平的集體效能感對(duì)于團(tuán)體都是最有利的？更進(jìn)一步講，團(tuán)體成員如何保持最佳的效能感狀態(tài)？這些問(wèn)題亦有待于并值得未來(lái)研究的進(jìn)一步探討。
　　第三，以往的研究較少關(guān)注集體效能感的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。但每一群體或團(tuán)隊(duì)均有一個(gè)從形成、分化到整合、成熟的發(fā)展歷程，因而影響其集體效能感的因素以及集體效能感與相關(guān)前因變量之間關(guān)系的強(qiáng)度也應(yīng)存在一個(gè)發(fā)展變化的過(guò)程。所以，今后有必要采用時(shí)間跨度較大的縱向研究方法來(lái)深入考察這種過(guò)程，以揭示此構(gòu)念隨各類(lèi)團(tuán)體或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展而發(fā)展變化的趨勢(shì)和機(jī)制。
　　第四，以往對(duì)集體效能感的干預(yù)研究相對(duì)薄弱，僅有的一些嘗試也是沿用自我效能感的干預(yù)方法或?qū)⒅�加以改進(jìn)，然后用于提高集體效能感。但既然這兩個(gè)構(gòu)念是相對(duì)獨(dú)立的，其干預(yù)機(jī)制也應(yīng)有不盡相同之處，那么是否存在提高集體效能感的更為獨(dú)特而有效的方法？今后有必要進(jìn)一步加強(qiáng)此方面的研究，這不僅有利于理論本身的發(fā)展，也便于各應(yīng)用領(lǐng)域更有效地應(yīng)用有關(guān)此構(gòu)念的研究結(jié)論，以充分發(fā)揮其實(shí)踐價(jià)值。
　　最后，由Gibson（1999）、Schaubroeck等（2000）以及Walumbwa等（2005）的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，在東西方兩種文化背景下，集體效能感與相關(guān)變量的關(guān)系存在顯著的差異（在中國(guó)或印度樣本中，集體效能感的作用效果更為顯著），這說(shuō)明集體效能感及其作用機(jī)制深受社會(huì)文化的影響，東方文化更有利于集體效能感作用的發(fā)揮。由此我們還可以推測(cè)，兩種文化背景下集體效能感的影響因素及干預(yù)機(jī)制也應(yīng)有所不同。因此，對(duì)于國(guó)內(nèi)的研究者和實(shí)踐者而言，西方有關(guān)集體效能感的相關(guān)研究結(jié)論只具有參考意義，并不能直接搬用。我們有必要以我國(guó)獨(dú)特的文化為研究背景，對(duì)集體效能感相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行廣泛而深入的探討，這不僅具有理論意義，也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但目前國(guó)內(nèi)有關(guān)集體效能感的實(shí)證研究還相對(duì)薄弱，僅有的幾項(xiàng)也主要是在教育領(lǐng)域進(jìn)行的[46]，工業(yè)與組織行為領(lǐng)域的集體效能感問(wèn)題仍有待于考察和研究。
　　
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