教師職業(yè)倦怠的3個特征【高校圖書館員工作滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系的實證研究】

　　[摘要]根據(jù)結(jié)構(gòu)方程理論，利用山東省高校圖書館員的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究高校圖書館員工作滿意度內(nèi)在難度對職業(yè)倦怠的影響。模型分析表明，各維度對高校圖書館員職業(yè)倦怠的影響存在顯著差異，影響順序由大到小依次為：組織制度、發(fā)展前景、薪資待遇、人際關(guān)系和工作內(nèi)容。對研究結(jié)果進行簡要分析，為科學把握職業(yè)倦怠成因提供依據(jù)。
　　[關(guān)鍵詞]工作滿意度　職業(yè)倦怠　amos7.0　高校圖書館員
　　[分類號]G251.6
　　
　　2004年，我國首次“工作職業(yè)倦怠”網(wǎng)上調(diào)查顯示，目標人群中70％出現(xiàn)不同程度職業(yè)倦怠，其中有39.22％的中度職業(yè)倦怠，13％的嚴重職業(yè)倦怠，中國正進入“職業(yè)倦怠高峰期”。隨著現(xiàn)代科技在圖書館的應用，職業(yè)倦怠(professional burnout)已成為圖書館員職業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)的五大障礙之一�！秷D書館學和信息科學詞典》將圖書館員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵描述為：圖書館員在某一工作崗位工作時間長或工作要求過于苛刻時產(chǎn)生的一種身心衰竭情緒，使其不愿從事工作，工作效率低下。在此背景下，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Modeling，SEM)分析圖書館員工作滿意度與職業(yè)倦怠的關(guān)系，重點分析工作滿意度各維度對職業(yè)倦怠的影響。
　　
　　1、圖書館員工滿意度與職業(yè)倦怠相關(guān)研究分析
　　
　　在相關(guān)領(lǐng)域，為促進人力資源優(yōu)化配置，已有很多學者開展了相應的研究。這些研究按研究方法的不同可分為兩類：①定性研究。如MechteId R.M.Vissere.tal發(fā)現(xiàn)工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的重要預測因素，個人特征、工作性質(zhì)、工作條件對工作倦怠影響不明顯。劉學禮、許延禮對中學教師進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)低工作滿意度教師職業(yè)倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師，認為良好的同事關(guān)系有助于減輕職業(yè)倦怠。②定量研究。主要是對問卷調(diào)查結(jié)果進行回歸分析和相關(guān)分析，但在研究對象、內(nèi)容和結(jié)論上存有差異。如Streepy J以直接服務商為研究對象，以工作滿意度為自變量，工作倦怠為因變量，認為工作滿意度越高，工作倦怠越低。而Arle Reichel和Yoram Neu-manll以工作壓力和工作倦怠為自變量，工作滿意度為因變量，認為高工作壓力和高工作倦怠使工作滿意度下降。呂莉?qū)Ω咝＝處熯M行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師工作滿意度和工作倦怠呈顯著負相關(guān)。李永鑫、譚亞梅對醫(yī)護人員進行測量，發(fā)現(xiàn)工作倦怠在情緒勞動和工作滿意度中起中介作用，工作倦怠降低，工作滿意度提高明顯。Leiter Christina，Lee和Ashford認為工作滿意度與情緒衰竭負相關(guān)，個人成就感和低度情緒衰竭與工作滿意度有關(guān)。崔宏、吳嫻對注冊會計師和研究型大學教師進行深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠三維度(情緒耗竭(Emotional Exhaustion，EE)、去人格化(De-personalisation，DP)、個人成就感(Reduced Personal Ac-complishmem，PA))對工作滿意度五維度(工作內(nèi)容(J0b Contents，JC)、人際關(guān)系(Interpersonal Relation-ship，IR)、組織制度(System 0f Organization，SO)、發(fā)展前景(Promotion Opportunity，PO)、薪資待遇(SalaryPackage，SP))有不同影響，但都呈顯著負相關(guān)，并認為可以通過不同影響因素預測工作滿意度和職業(yè)倦怠程度。2008年Einar M.Skaalvik和Sidsel Skaalvik首次借助Amos5.0(SEM分析軟件)對挪威中小學教師就工作內(nèi)容、職業(yè)倦怠與工作滿意度間的關(guān)系進行探索性因素分析，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容不是造成職業(yè)倦怠的主要原因，工作滿意度與情緒耗竭和去人格化有直接關(guān)系、與低成就感有間接關(guān)系，如圖1所示：
　　圖書館員作為一個典型的助人角色，具有自身特有的職業(yè)特點。圖書館員工作滿意度與職業(yè)倦怠及其內(nèi)部維度間是否也呈現(xiàn)特有的關(guān)系?目前這方面的研究尚顯不足，只有王春梅將工作滿意度作為圖書館員工作投入影響因素之一，間接分析工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響。因此，陳宇嚦認為，我們需要進一步細化研究領(lǐng)域，加強職業(yè)倦怠與工作滿意度領(lǐng)域的研究，科學把握圖書館員職業(yè)倦怠的成因，以促進圖書館人力資源的開發(fā)與利用。另外，鑒于SEM的優(yōu)越性，吳利萍和馮有勝曾做過基于SEM的高校圖書館員工作滿意度研究，并獲得比較滿意的結(jié)論。
　　
　　2、變量設(shè)計結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建
　　
　　結(jié)構(gòu)方程是一種新興統(tǒng)計建模分析技術(shù)，應用線性方程系統(tǒng)表示觀測變量與潛變量等變量間的關(guān)系。觀測變量又稱顯性變量，可以直接測量。潛變量可通過設(shè)定觀測變量間接測量。實際研究中經(jīng)常會遇到一些不能直接測量的變量，如企業(yè)員工工作滿意度、圖書館讀者忠誠度等。SEM可以對潛變量設(shè)定觀測變量，通過研究觀測變量間的關(guān)系間接研究潛在變量的關(guān)系。同時，它克服了一般計算方法權(quán)重計算過程主觀性較強的不足，還將潛變量納入分析，使各屬性間的關(guān)系在同一層面直觀具體地量化，較回歸分析和相關(guān)分析有明顯的優(yōu)勢。Amos是一種處理SEM的高級統(tǒng)計分析軟件，文中借助Amos7.0進行驗證性因子分析，長方形和橢圓分別表示觀測變量和潛變量。
　　工作滿意度和職業(yè)倦怠是心理學概念，無法直接測量。參考已有理論將工作滿意度和職業(yè)倦怠作為潛變量，將其內(nèi)部維度(EE，DP，PA；JC，IR，s0，PO)作為觀測變量，所構(gòu)建的理論模型如圖2所示：
　　工作滿意度與職業(yè)倦怠為相關(guān)關(guān)系，非因果關(guān)系。內(nèi)部維度間關(guān)系為；COV(xi，xj)＝λbi×γ1×λsi；(i＝1，2，3；j＝4，5，6，7，8)。即：xi與xj間相互關(guān)系＝xi負荷×B與S相互關(guān)系×xj負荷。
　　為驗證上述模型，我們采用調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，為保證結(jié)論的可靠性，實驗所用量表改編自以下量表：①Weiss和Lofquist短式明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉編制的高校教師工作滿意度量表；②中國人民大學李超平教授對Maslach職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表(Maslach Burnout Inventory General Survey，MBI-GS)的修訂量表。
　　問卷的設(shè)計參考了菲爾德(Fields D L)的研究成果Taking the Measure of Work：A Guide to Validated Scalesfor Organizational Research and Diagnosis。整個量表包含35個項目，可分為兩部分：①個人信息(9項)：圖書館員性別、年齡、工齡、婚姻狀況、工作部門、學科背景、學歷水平、職稱、職務；②問卷主體(35項)：圖書館員工作滿意度(20項)和職業(yè)倦怠(15項)量表，用李克 特七點量表法設(shè)計。
　　調(diào)查工作首先在山東理工大學圖書館進行，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對個別項目進行修正，形成正式問卷。通過電子郵件的形式發(fā)放問卷300份，收到反饋問卷241份，有效問卷210份，問卷有效率為70％。其中男性61人，女性149人；助理館員40人，館員71人，副研究館員60人，研究館員11人；副科級以上職稱51人，可認為樣本具有代表性。
　　首先，用spss17.0對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，以Crortbach’sa系數(shù)檢驗量表和問卷信度，檢驗結(jié)果如表1所示：
　　一般認為，信度系數(shù)達到O.80以上為信度相當高的檢驗，達到0.70以上為較好的檢驗。因此，問卷各量表的Cronbaeh’s a值都達到了可接受的水平，信度較高。所采取的量表已經(jīng)過研究者驗證，可認為問卷具有很高的內(nèi)容效度。
　　隨后，用amos7.O得到結(jié)構(gòu)方程路徑圖(見圖3)，各系數(shù)在Pbi*γ1*sj，(其中i＝1，2，3；j＝4，5，6，7，8)計算，得表3：
　　可以看出，高校圖書館員工作滿意度與職業(yè)倦怠內(nèi)部維度呈顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)差別很大。其中組織制度、發(fā)展前景與薪資待遇三維度與職業(yè)倦怠內(nèi)在維度有很大的相關(guān)性，相關(guān)性從高到低均為：去人格化、情緒衰竭和低成就感。
　　?組織制度緯度。組織制度是圖書館員職業(yè)倦怠的根本原因。首先，流通部、期刊部等多個職位直接面向廣大學生和教職工，工作強度高，缺乏創(chuàng)造性，并且長期缺乏讀者欣賞和支持性反饋，是圖書館員去人格化的根源；其次，高校圖書館職業(yè)環(huán)境缺少優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，不能形成良性競爭，圖書館員情緒和情感處于疲勞狀態(tài)，不能以飽滿的熱情投入到圖書館的工作中；再次，圖書館管理系統(tǒng)的相對封閉性等傳統(tǒng)管理弊病都可能使館員在日常工作中形成“工作疲沓”和“心理逆反”，降低對工作價值和工作意義的評價。
　　?發(fā)展前景維度。發(fā)展前景是館員職業(yè)倦怠的主要原因之一。作為社會人，圖書館員也有自我實現(xiàn)的需要。然而圖書館作為高校的教輔機構(gòu)，在實踐中其重要地位往往得不到持續(xù)保障。長期以來，高校注重完善各種激勵教學、科研人員的規(guī)章制度，卻忽視了對圖書館員的工作評價。在評價圖書情報學科時，人們往往僅從服務的外在形式上下結(jié)論，一旦涉及到圖書館員，潛意識里就會出現(xiàn)暈輪效應式的反應。高校圖書館員尤其是直接面向讀者的館員缺乏讀者支持，直接影響到他們的工作投入，使其陷入自尊與自卑的人格沖突中。
　　?薪資待遇維度。薪資待遇是引發(fā)高校圖書館員職業(yè)倦怠的另一個主要原因。杜林致的調(diào)查分析顯示，2005年我國圖書館員月收入低于2 000元的占圖書館員工總數(shù)的68％，平均工資水平明顯低于高校職工。但較其他崗位，圖書館員工作的投入與回報率還算合理。然而，職業(yè)作為實現(xiàn)自我價值的主要途徑，職業(yè)自尊心和榮譽感成為圖書館員工作的精神支柱。圖書館員缺乏欣賞和支持性的反饋以及他們所獲得的消極社會評價都會造成圖書館員自我效能感模糊，形成職業(yè)倦怠。
　　相比而言，工作內(nèi)容與人際關(guān)系對職業(yè)倦怠影響不大。這與高校圖書館所處的教輔地位有一定關(guān)系。國內(nèi)高校圖書館員相對高校教師而言，學校重視少，要求不高，圖書館管理環(huán)境寬松，高校館員工作壓力不大。在此背景下，圖書館員工作關(guān)系簡單明了，除工作關(guān)系外，沒有太多利益沖突，對職業(yè)倦怠的影響較小。
　　根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型理論，我們對高校圖書館員工作滿意度和職業(yè)倦怠各維度的關(guān)系進行研究，重點研究高校圖書館員工作滿意度各維度對職業(yè)倦怠的影響。結(jié)果表明，各維度對職業(yè)倦怠影響的大小順序是：組織制度、發(fā)展前景、薪資待遇、工作內(nèi)容和人際關(guān)系。
　　因此，要降低高校圖書館員職業(yè)倦怠水平，首先要改善組織制度，通過引進競爭機制進行館內(nèi)工作調(diào)換，增加科研考核提高館員工作積極性；其次從圖書館員專業(yè)技能到自由時間管理、積極人格構(gòu)建和職業(yè)生涯規(guī)劃等各方面進行全面考察和培訓，深層次挖掘圖書館員的興趣、能力和人格特征，努力使現(xiàn)有人力資源達到最優(yōu)配置，提高組織績效和讀者滿意度，最終提高圖書館員的職業(yè)認同感，使其以更大的熱情投入到本職工作中。

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