情境中的文化要素對組織知識轉(zhuǎn)移的影響 規(guī)定情境的基本要素

　　[摘要]知識轉(zhuǎn)移活動受到地理區(qū)域和這些地區(qū)自身資源的影響，而這些稟賦資源受到經(jīng)濟、教育、政治和社會等因素影響，其中之一就是文化。從闡述組織知識轉(zhuǎn)移與情境的關(guān)系出發(fā)，對國外關(guān)于組織知識轉(zhuǎn)移的情景研究進行分析，探討霍夫斯泰德的文化指數(shù)如何影響組織知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)。
　　[關(guān)鍵詞]知識轉(zhuǎn)移　情境　文化要素　影響
　　[分類號]G350
　　
　　1　組織知識轉(zhuǎn)移與情境的關(guān)系分析
　　
　　許多研究者定義知識轉(zhuǎn)移是一個實體試圖從另一個實體復制一個特定類型的知識。其他研究者對知識轉(zhuǎn)移的定義主要關(guān)注一些要素，如速度、范圍、效力和制度化等。不過，筆者認為速度和程度不是很重要，因為最重要的往往既不是如何快速地轉(zhuǎn)移知識(速度)，也不是有多少知識被轉(zhuǎn)移(程度)；相反，在于確保提供所需的結(jié)果(成效)，并確保新的知識能嵌入到該組織的結(jié)構(gòu)中(制度化)。
　　任何知識轉(zhuǎn)移的討論必須集中在三個方面：類型、體現(xiàn)和轉(zhuǎn)變。首先，轉(zhuǎn)移的知識是嵌入在實踐、程序、技術(shù)和個人中，這表明知識可能是嵌入在原始環(huán)境。這種根植性強調(diào)的是，復制原背景是不可能的，會極大地妨礙知識轉(zhuǎn)移工作。
　　其次，一旦發(fā)現(xiàn)知識，接下來的問題是它是如何體現(xiàn)出來的，這是知識轉(zhuǎn)移的第二維。通常情況下，知識是體現(xiàn)在個人和流程中的。個體體現(xiàn)的知識要么通過經(jīng)驗獲取，并可以記錄下來(顯性)，要么只能通過個人的交流共享知識(隱性)。它有自己的社會層面，因此，知識可能是人們一起工作的結(jié)果，也可能是在他們參與工作的過程中形成的規(guī)程或微妙聯(lián)系。
　　過程體現(xiàn)的知識主要是體現(xiàn)在組織規(guī)程和子規(guī)程中，它的存在有利于子規(guī)程一體化進程。過程中所體現(xiàn)的知識可以是隱性或顯性的，當需要個體了解組織規(guī)程時，這種知識是隱性的；過程體現(xiàn)的顯性知識只是涉及與組織新工藝相關(guān)的手冊和標準作業(yè)程序等。
　　第三，知識一旦被獲取，人們必須做出調(diào)整，這樣可把它放進新的環(huán)境。也就是說，它需要被轉(zhuǎn)化為能適應新環(huán)境，這一轉(zhuǎn)變是知識轉(zhuǎn)移過程第三維。知識轉(zhuǎn)移所需的特定要求是能適應新條件以及進行適用。為了使這一變革產(chǎn)生，組織必須首先確定如何最好地獲得并存儲知識。這一過程會設法確定知識是否恰當，如何以盡可能少的干擾把知識納入到現(xiàn)有的技術(shù)及如何確保獲取的知識得到了最好利用而不是封存起來。
　　因此，當知識轉(zhuǎn)移是目的時，采取的方法必須始終適應組織文化和社會進程，組織情境決定了知識在整個組織內(nèi)進行創(chuàng)建、轉(zhuǎn)移的方式。
　　
　　2　組織知識轉(zhuǎn)移的情景研究分析
　　
　　考慮到知識是特定的社會情境下的結(jié)果，這樣就提出了相關(guān)問題：如何理解知識情境及其功能。在分析知識轉(zhuǎn)移成功或失敗因素時，研究人員已經(jīng)注意到情境的概念。一些研究者集中界定知識轉(zhuǎn)移情境中涉及到個休層次的因素，如意識、思維方式、忠誠、合作和行為。其他研究小組則研究擴展情境的概念，它超越組織層次的解釋，包括宏觀、社會、體制和文化背景。
　　在對知識研究中，Szulanski不僅研究知識轉(zhuǎn)移的特點，而且還研究了其情境。根據(jù)Szulanski觀點，知識轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素主要涉及接收方的情境：“缺乏動力”和“缺乏吸收能力”。Szulanski試圖擴大情境內(nèi)涵，但并沒有超越個人心理的認知功能，因此，他對情境的研究還是過于狹窄和基于微觀的角度。
　　Inkpen和Dinur建議研究情境的方法更為豐富。在處理知識源和接收方情境相似性所起作用問題時，他們使用了“知識圖譜”的概念，作者認為“圖譜包含5個維度：環(huán)境、文化、戰(zhàn)略、決策和技術(shù)”。據(jù)他們的研究，情境會形成“企業(yè)認知，利用它可從中獲得競爭優(yōu)勢的能力”。在這種條件下，情景是部分背景但不是知識內(nèi)容。
　　Kostova采用一種嵌入視角關(guān)注三種類型的情境：社會、組織和關(guān)系。在這些方面，影響個人認知能力的因素包括：①發(fā)送方和接收者間的社會距離(體制――監(jiān)管、認知和規(guī)范)；②組織情境(文化、學習意向和實踐的兼容性)；③關(guān)系情境(如員工的態(tài)度)。Kostova強調(diào)，組織戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與發(fā)送方和接收方問的體制距離成負相關(guān)關(guān)系。
　　Jensen和Szulanski的研究采用了相似性假設，但沒有找到太多的實證支持這些假設。他們發(fā)現(xiàn)，“體制距離越大會減少而不是增加粘性”。從這個角度來看，缺少對組織體制環(huán)境的適應并不一定導致增加知識轉(zhuǎn)移方面的困難，但多數(shù)研究人員對這個觀點提出了質(zhì)疑。
　　
　　3　情境中的文化要素對組織知識轉(zhuǎn)移的影響分析
　　
　　鑒于情境在知識轉(zhuǎn)移方面的重要作用，需要更密切地探究其性質(zhì)和意義。當在研究知識轉(zhuǎn)移過程時，要考慮關(guān)注合適的情境要素是什么，是個人、組織或社會和文化?
　　本文主要關(guān)注的是文化要素。文化是“人類用以區(qū)別一個群體成員有別于其他群體的集體思維”。在所有研究中都指出文化涉及到價值觀、態(tài)度和行為模式，反映了組織和人的行為，控制著成員采取的態(tài)度變化，深深內(nèi)嵌于社會。本文探討的是霍夫斯泰德的文化指數(shù)如何影響組織知識轉(zhuǎn)移。
　　
　　3.1　個人主義／集體主義
　　個人主義／集體主義(IC)是自身利益在何種程度上得到實現(xiàn)。從IC維度考慮，研究組織間知識轉(zhuǎn)移要確定個人和群體利益的重要性。個人的自我利益在多大程度上能取代群體利益，這是一個重要的決定因素，它決定了知識在哪里移交，誰獲得它。組織可以沿著同樣或不同的Ic維度來定位，它們的相對位置對知識轉(zhuǎn)移有不同的后果。
　　在個人主義文化中，個人間的關(guān)系非常松散，普遍是由自身利益而非團體的利益推動。個人主義環(huán)境下的組織可能會問“這個在多大程度上有利于我?”，而不是側(cè)重于從組織的整體利益考慮知識轉(zhuǎn)移。當認為沒有獲利時，組織很可能造成重大障礙，阻礙知識技術(shù)轉(zhuǎn)移工作。作為知識提供者，組織還側(cè)重于評估參與知識轉(zhuǎn)移過程可能產(chǎn)生的好處。因此，在個人主義文化下，組織間發(fā)生的知識轉(zhuǎn)移必須是知識提供者和獲取者存在預期一致利益的前提下。實際上，自我利益將促使組織在個人主義文化環(huán)境中進行知識轉(zhuǎn)移活動。
　　集體主義強調(diào)的是社會群體和包容性的概念，它們的理念是自身利益要屈從于社會利益。組織把知識作為組織資源的一部分財產(chǎn)，通過對知識的使用能給所有部門帶來好處。因此，筆者預計集體主義文化下組織的知識轉(zhuǎn)移工作將更成功。一些研究表明，韓國和日本組織之間的知識轉(zhuǎn)移活動中，轉(zhuǎn)移的目標很容易實現(xiàn)，因為這些國家文化背景的相似之處有助于促進組織間的知識轉(zhuǎn)移。Holtbrugge和Berg發(fā)現(xiàn)，知識轉(zhuǎn)移與相關(guān)參與者的文化距離呈正相關(guān)，因為知識是高度本地化并嵌入在具體的文化背景中。
　　當組織的IC維度不同時，集體主義文化中的組織認為知識是組織財產(chǎn)，而個人主義文化則看作是個人財產(chǎn)。因此，個人主義和集體主義文化下知識轉(zhuǎn)移會遇到巨大阻力，會增加失敗的可能，見圖1。
　　
　　因此，本文提出觀點1：組織采用lC的方式將影響 組織知識轉(zhuǎn)移成功的可能性。
　　
　　3.2　權(quán)力距離
　　權(quán)力距離(PD)是基于人的不平等的看法，反映了組織問可能存在非對稱的關(guān)系性質(zhì)。
　　權(quán)力距離小意味著對決策采用參與性做法，人們愿意進行協(xié)商以自由地交換意見而不是強加自己的意志。權(quán)力距離大的情況下，采用專制的辦法來制定決策，那些擁有權(quán)力的人對那些沒有權(quán)力的采取家長制方法，將后者視為他們的下屬，而不是作為平等者對待。為了從PD的角度理解知識轉(zhuǎn)移，必須確定轉(zhuǎn)移的合作伙伴位于PD網(wǎng)格中的位置，如圖2所示：
　　
　　一種可能的情況是兩個組織存在小權(quán)力距離環(huán)境。在這種情況下，雙方都愿意咨詢，因此，知識轉(zhuǎn)移主要在協(xié)商中完成。這兩家組織將側(cè)重于減少對變革的抵制，并為現(xiàn)有技術(shù)到新技術(shù)的順利過渡尋求方法。在知識轉(zhuǎn)移過程，雙方的主要工作是從知識提供方進行人員調(diào)動以便促進知識平穩(wěn)過渡以及讓知識獲取方參與知識轉(zhuǎn)移過程。
　　另一種情況是知識轉(zhuǎn)移涉及的兩家組織處在大權(quán)力距離社會。這種體制下的社會是要創(chuàng)造一個專制的合作關(guān)系，在這種情況下，知識轉(zhuǎn)移就等于兩巨人之間的戰(zhàn)斗中，但沒有人有能力將對方徹底摧毀。在大權(quán)力距離情況下，主要問題是要解決這個重量級的戰(zhàn)斗。這個解決方案可用博弈論來給予解釋，在進程中有關(guān)各方采取相應行動――老的和新的，直至認識到協(xié)調(diào)是知識轉(zhuǎn)移成功必不可少的手段。
　　第三種情況涉及在不同組織之間的知識轉(zhuǎn)移是處在PD指數(shù)兩端。一方面，如果知識提供者擁有大權(quán)力距離而獲取者是小權(quán)力距離，那可能遇到的情況是，前者控制了設計好的行動并且影響了后者。知識提供者認為獲取者是一個非獨立的實體，他的成功在很大程度上取決于提供者愿意轉(zhuǎn)移知識。這樣，被轉(zhuǎn)移的知識被看作是一種依賴關(guān)系的培養(yǎng)，獲取方的利益會很少得到認真的考慮。為了進一步擴大這種依賴性關(guān)系，知識提供者企圖強加自己的想法，不考慮將被使用知識的價值觀和背景。在這種情況下，知識獲取方將創(chuàng)造障礙，從而減少成功轉(zhuǎn)移的可能性。從某種意義上說，這也是獲取方試圖向提供方傳達協(xié)商和談判的需求。
　　另一方面，如果知識提供者享有小PD和獲取方是大PD，那會面臨著不同的問題。雖然獲取方認為他們有能力從發(fā)送方獲取新知識，但這一做法會被視為脆弱的表現(xiàn)。獲取方要感覺好像他們能控制某些轉(zhuǎn)移過程，他們想要知識以他們的想法來進行轉(zhuǎn)移；而提供方則在不斷尋找各種方法，以更好地促進這一過程。
　　對美日合作企業(yè)的研究表明，他們的知識轉(zhuǎn)移和學習目標往往失敗。這是因為美國管理人員試圖將自己的標準強加給日本同行，而不是尊重他們的差異。美方人員往往采取的立場是日本同行沒有什么東西可以傳授給他們，因為他們認為自己智力要有優(yōu)勢。另外，通過這兩個組織高級管理人員大量參與，他們慢慢地實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移和學習目標。
　　因此，本文提出觀點2：組織在PD網(wǎng)格中的位置會影響知識轉(zhuǎn)移成功的可能性。
　　
　　3.3　不確定性規(guī)避
　　不確定性規(guī)避(UA)是不愿意處理模糊性，并直接與是否愿意接受變化相關(guān)。UA認為某些結(jié)果是可能的，危險的行為是可能的。在某些情況下，UA強烈反映出不愿意接受變化和相應的風險。要了解UA如何影響知識轉(zhuǎn) 移，必須確定組織在這一層面中的位置，如圖3所示：
　　
　　在不確定性規(guī)避程度高的案例中，變化被看作是危險的。在這種環(huán)境中的人喜歡正式的、結(jié)構(gòu)化、嚴格的和詳細的指示。采用一些新的東西被認為是有風險和有可能會有重大問題，即使它們能夠帶來高效率，他們更愿意處理“我們已經(jīng)擅氏的事物”。這表明，不確定性規(guī)避程度高的組織將試圖避免變化，在尋找新的做事方式上他們?nèi)狈��?chuàng)造性。為了讓知識轉(zhuǎn)移在這些組織發(fā)生，必須有重大投入。
　　在不確定性規(guī)避程度低的情況下，變化是值得贊賞。在這種環(huán)境中的人是靈活的，保持開放的態(tài)度，依靠社會的控制而不是靠正式的規(guī)則。在不確定性規(guī)避程度低的文化中，組織不斷尋找新的做事方式，因為他們的哲學理念是必定有一個更好的辦法來解決問題。雖然采用新的工作方法被認為是充滿風險，但由于潛在收益使回報效率更高，因此，在這種環(huán)境中的組織永遠愿意嘗試新的事物以及繼續(xù)進行學習。
　　組織在尋求知識轉(zhuǎn)移時采取的規(guī)避策略可能不那么一致。一種情況是，知識提供者采用強規(guī)避策略而獲取方是弱規(guī)避策略，這樣知識轉(zhuǎn)移過程將有很大阻力，即使知識的轉(zhuǎn)移能帶來明確利益。因為提供者的本質(zhì)是避免改變，那么他們會產(chǎn)生抗拒，害怕由于提供知識而使現(xiàn)狀發(fā)生改變，并設法證明現(xiàn)狀是最好的。而知識的獲取者將積極尋求任何獲取知識的機會，在這種情況下，相應的職能部門需要發(fā)揮重要作用促進知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)，但可能還需要建立說服的激勵機制和方法。
　　然而，當知識提供者采用弱規(guī)避策略而獲取者是強規(guī)避策略，職能部門的參與也是必要的。由于獲取方不愿意接受變化，總拒絕接受外來的知識，害怕轉(zhuǎn)移的知識會給組織帶來潛在風險。而知識提供者對知識轉(zhuǎn)移的態(tài)度是非常積極進取，努力探索各種合作方案。
　　一些研究者認為，除非這兩家組織都是弱指數(shù)，否則可能會妨礙知識轉(zhuǎn)移。在弱規(guī)避文化策略下的組織都愿意接受變化，都有靈活的處理能力。他們的原則是做事時總會有更新、更好的方法，善于接受改變他們所做事情的方式，雖然這些變化會有不確定的后果，但他們認為風險和收益總是相伴的。
　　因此，本文提出觀點3：組織在uA維度中的位置會對知識轉(zhuǎn)移成功有重要影響作用。
　　
　　3.4　男性化／女性化
　　男性化／女性化(MF)是指是否愿意提升社會價值。在男性文化中，一個重要的標志是自信；女性文化淡化了自信，認為分歧是可以通過妥協(xié)和談判加以解決，相信合作方可以雙贏以及促進合作。MF如何影響知識轉(zhuǎn)移將取決于知識轉(zhuǎn)移中組織不同的組合，如圖4所示：
　　
　　如果這兩家組織都是處在男性文化社會，那么他們的知識轉(zhuǎn)移是圍繞著回答：“在這過程中對我們意味著什么?”在男性社會里，如果他們相信有一些累積凈增益，那他們會從事知識轉(zhuǎn)移。雖然男性文化強調(diào)自身利益，但對成功知識轉(zhuǎn)移的結(jié)果關(guān)注也會吸引他們。
　　當組織是在女性文化環(huán)境中，那么雙贏的局面再次出現(xiàn)。女性文化下組織間的知識轉(zhuǎn)移是通過談判尋找合作辦法來完成的，由于雙方都對獲取成功的結(jié)果感興趣，他們想辦法求同存異。因此，筆者發(fā)現(xiàn)亞洲組織之間的知識轉(zhuǎn)移往往是成功的。
　　第三種情況是某組織是男性文化和另一些組織是女性文化，那他們的利益沖突如何影響到他們的知識轉(zhuǎn)移?男性社會強調(diào)自我利益與以合作為重點的女權(quán)主義有著直接的沖突。這樣組織存在相反的觀點，但如果沒有相應部門的干預，這些不同組織之間的知識轉(zhuǎn)移是不太可能實現(xiàn)的。這是一種特別情況，知識提供者要么將它的意志強加于人，要么不能確定從知識轉(zhuǎn)移中能獲得什么收益。同時，知識的獲取者是處于在女權(quán)主義社會，它關(guān)切知識轉(zhuǎn)移過程以及正在轉(zhuǎn)移什么知識。
　　然而，還有一種情況是知識提供方是在女性文化而獲取方是在男性文化。在這種情況下，知識轉(zhuǎn)移的原因是自身利益激勵男性文化中的組織參與。接收組織只有知道轉(zhuǎn)移的知識會給自身帶來何種利益時，轉(zhuǎn)移行為才會在這種組織中實現(xiàn)，而合作意愿對它而言是次要的。事實上，在女性文化社會中提供知識的組織可能會投入大量資源以更好地促進知識轉(zhuǎn)移過程。
　　這表明MF為組織追求知識轉(zhuǎn)移的目標提出了新的挑戰(zhàn)。男性文化重點是競爭和自身利益，但女性文化社會焦點是妥協(xié)和談判，這代表了處胖變化和接受新方法兩個截然相反的觀點。如果在男性文化社會中的組織認為這樣做會有一些新的增益，那它將只能接受新的做法。因此，在男性文化社會中，當組織能看到“雙贏”的局面，那知識轉(zhuǎn)移將會發(fā)生。
　　
　　4　結(jié)語
　　
　　本文主要討論組織知識轉(zhuǎn)移的情境內(nèi)容之一――組織文化要素，這僅僅是情境研究領域的冰山一角，但是組織文化又往往最直接影響知識轉(zhuǎn)移的效果。當知識轉(zhuǎn)移雙方擁有相似的文化背景和語言特點時，知識轉(zhuǎn)移會取得一定的成功，而且他們會共同建立自己的社會規(guī)范和相互的期望，從而發(fā)展信任關(guān)系。反過來，雙方的信任和相互理解又構(gòu)建一個共同的社會和文化環(huán)境，為成功的知識轉(zhuǎn)移提供了一個先決條件。

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