陳潭：人事檔案管理到了改的時候了

　　人事檔案在勞動者的就業(yè)和職場生活中扮演著重要角色，但是近年來處理丟棄的人事檔案已經成了相關機構一項繁重的負擔。最近，北京市人才檔案公共管理服務中心通過網站，對失去聯(lián)系超過5年的流動人員人事檔案進行公示。記者在該網站上看到，公示的檔案，僅北京市市區(qū)的就超過5000份，若再加上各區(qū)縣，此次公示的檔案份數(shù)超過3.5萬份，規(guī)�？胺Q龐大。北京市人才服務中心有關部門負責人近日表示，30天公示期滿后，即解除原檔案托管關系。

　　如此多的“廢檔”從何處來？應該如何看待這種現(xiàn)象？記者就相關問題采訪了專門研究我國人事檔案制度的中南大學公共管理系主任陳潭教授。

　　記者：為什么會出現(xiàn)這么多需要清理的人事檔案，勞動者拋棄檔案反映出什么樣的經濟背景和社會背景？

　　陳潭：首先要清楚，人事檔案制度是一個國家致力于穩(wěn)定、秩序和有效管理所實施的公共人事政策派生物。出現(xiàn)大量需要清理的人事檔案，實際上就是因為人事檔案制度處于“舊政策失效”的一個過程中，而人事檔案制度失效的原因是復雜的。

　　首先，市場經濟的發(fā)展必需生產要素的流動，人力資本的流動也是這一過程中的必然。市場理性對人的要求不再是個人的政治地位和政治身份，而是專業(yè)和技能。用人單位在考察人時，也必然把個人能力與企業(yè)發(fā)展結合起來，從而謀求利潤的最大化，這就是所謂的“考察檔案不如考察現(xiàn)實的人”。

　　其次，人們目前的擇業(yè)模式已經由過去單一走向多元，自謀職業(yè)成了普遍趨勢，對物質待遇、人際關系和自我價值的強調已經超越了戶口和檔案的限制了，不再“惟檔案是尊”，這是整個社會對于市場運轉的一種自我調控，而由之引發(fā)的大量“棄檔”現(xiàn)象在一定程度上杜絕了人事檔案的不客觀紀錄現(xiàn)象的發(fā)生，杜絕了個人生活被他人主觀操縱的可能性，可以看作是一種社會和公眾理性的選擇。

　　記者：人事檔案制度的確立對勞動者就業(yè)和社會保障的原始意義是什么？

　　陳潭：從就業(yè)來看，在單位制和計劃經濟體制盛行的時代里面，檔案是護身符，標志了個人的學歷和對于工作的勝任能力以及對歷史、政治問題的明晰交待等，這些符號促使單位在錄用或者選擇工作者的時候極大程度上依賴于參考人事檔案。

　　從社會保障方面來看，人事檔案制度在社會保障范疇更多扮演的是“俱樂部門票”的角色。在中國人事檔案初建時，在有限的社會資源配置中，享有單位的干部、工人以及未來享有單位編制的文化程度較高的高中以上學生都建立了人事檔案。在計劃經濟體制年代，有檔案，就有戶口、有單位，就能夠在具有“俱樂部產權”性質的單位里“吃國家糧”、享有公共品和福利分配。

　　記者：時至今日，人事檔案的這些人事勞動和社會保障職能，仍然是不可替代的么？

　　陳潭：目前許多聲音都集中在對于現(xiàn)行人事檔案制度的批判上，在沒有出現(xiàn)劇烈裂變的狀況下，現(xiàn)行制度在某些方面是存在可取性的，不能莽撞一味批判。我們注意到人事檔案制度的肇始本源就是描述性的記錄文本，那么對于人事檔案的改革方向也應該是使其回歸忠實記錄的本源，使其真正的成為社會公平的保障。

　　人事檔案是一個對個人經歷的記錄文本，本身不具備執(zhí)行力，因此人事檔案制度本身其實不具備有職能性。所以，人事檔案的基本功能——描述與記錄的功能，將得到繼續(xù)地執(zhí)行，不論這種執(zhí)行的依附鏈條仍然是人事檔案還是改良了的人事檔案，或者是新的什么東西。因為嚴密的組織和系統(tǒng)也需要有完善的人事記錄方法。而由其衍生出來的與就業(yè)、社會保障相關的職能，應該被逐步的淡化。這也是就業(yè)以及社會保障走向更加公平，更加務實的必經之路。

　　記者：人事檔案制度改革的方向是什么？如何對其進行改良？在這方面相關的國際經驗是什么？

　　陳潭：傳統(tǒng)人事檔案制度已日益式微，它的繼續(xù)存在將造成中國稀缺性制度資源的嚴重流失。毫無疑問，人事檔案制度成為了流動性時代除戶籍制度外的又一個人才壁壘。

　　在美國，人事檔案管理因雇員任職機構的所有制形式不同可分為聯(lián)邦政府雇員和私人部門雇員兩大塊。美國聯(lián)邦政府和其他公立組織的現(xiàn)職雇員，其人事檔案大多由政府機構的人事部門統(tǒng)一保管，其工作職責、行為準則等受《公務員法》、《信息自由法》、《隱私法》及其他許多規(guī)定、條例的約束。在私立系統(tǒng)，如在大型企業(yè)或私人公司工作的雇員，其個人檔案由本單位的人事部門保管，辭職、死亡或工作調動，其檔案仍留在供職單位，不向文件中心移交，到新的單位則建立新的人事檔案。法國人事檔案制度最有特色的是行政機關在對公職人員啟動懲戒程序以前必須對擬受懲戒者交閱檔案材料，使其可能有針對性地提出答辯。

　　通過借鑒國外有效的管理經驗以及根據(jù)中國的現(xiàn)實情況，我們認為人事檔案制度的契約化、電子化、社會化和法制化已然成為政策轉軌不可或缺的路徑依賴。

　　記者：什么是人事檔案制度的契約化、電子化、社會化和法制化？

　　陳潭：契約化是必須明確公共事業(yè)單位人員的公共雇員地位，強調其權利和義務的對稱。傳統(tǒng)的人事制度只規(guī)定“單位人”的義務而沒有保證其權利，是與規(guī)范的公務員制度相違背的。電子化就是通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度，縱使真正的人事檔案制度也不能全部了解一個人的信用狀況，而電子型的個人信用卡能夠了解個人的公共行為以及誠信記錄。社會化就是要求圍繞人事檔案工作所開展的人事認定、人事爭議、人事流動、檔案保管等必須讓渡給擬建或已有的社會中介機構——人事事務所、人才交流中心、公民文件中心等，讓公共權力機構或公共事業(yè)單位與公共雇員“袖手旁觀”，從而充分實現(xiàn)社會的“人事代理”和公共管理。法制化就是必須按照憲法及《公務員法》、《勞動合同法》、《保密法》、《檔案法》等法律進行人事制度改革和人事檔案管理，公民基于人事檔案有條件的知情權、話語權是必需的，而現(xiàn)行人事檔案制度卻從一定程度上講妨礙了公民的有限知情權，絕大多數(shù)人也許一輩子都不知道自己人事檔案里面到底有哪些內容，也不知道檔案里面是否塞了“黑材料”，況且法律對違反人事檔案管理的現(xiàn)象也沒有明細的監(jiān)督和懲戒制度。

　　來源:《中國勞動保障報》(3913期)2007年11月24

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