事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

　　【摘 要】事業(yè)單位是我國提供公共服務的重要機構，能夠行使部分政府職能，但目前事業(yè)單位的人資管理工作逐漸凸顯出一些問題�；�于此，本文第一部分闡述了事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，第二部分提出了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，第三部分對完善事業(yè)單位人力資源管理措施進行深度研究。
　　【關鍵詞】人力資源管理；觀念落后；薪酬激勵機制；人力資源培訓
　　一、引言
　　事業(yè)單位人力資源部通過提升單位員工的綜合素質，確保為社會提供公益性服務，事業(yè)單位人力資源管理不存在私利性，工作目的是為社會提供服務。事業(yè)單位人力資源管理覆蓋了多個職能部門，較一般企業(yè)的人資管理工作更為復雜，這要求事業(yè)單位人資管理必須更加規(guī)范。
　　二、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義
　　1.人事制度改革的需要
　　由于事業(yè)單位部門多、工作復雜，發(fā)展至今出現了諸多弊端，例如存在“人員能進不能出、能上不能下、機構臃腫、工作效率慢、工作效益低、推脫責任、干好干壞沒差別”的情況，使事業(yè)單位內部混亂，呈現頹勢。事業(yè)單位必須順應經濟時代的發(fā)展，建立適用于各事業(yè)單位的人力資源管理制度，促進單位內部人員流動，調整員工職務變更，適當調節(jié)員工薪資，為優(yōu)秀人才提供展示平臺。完善用人機制，建立按勞分配的工作制度，對工作表現優(yōu)秀的員工給以大力支持，對貢獻突出的高學歷人才、高技術人才實行特殊優(yōu)待政策，為能力強的員工提供發(fā)揮空間。
　　2.改善事業(yè)單位人力資源狀況
　　我國事業(yè)單位包括科研機構、教育機構、醫(yī)療機構及社會福利機構等負責學術研究、人才培養(yǎng)和社會服務的機構，是我國各類人才的聚集地。事業(yè)單位擁有多種科研成果及各專業(yè)高素質人才，事業(yè)單位人力資源管理關系著事業(yè)單位的發(fā)展狀況。事業(yè)單位受行政機關管理，公費支持，為社會提供公共服務，是我國綜合國力的重要領域。做好事業(yè)單位人力資源管理工作對改善我國事業(yè)單位人力資源狀況起到決定性作用，體現了我國整體人力資源水平的提升。
　　三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
　　1.人力資源管理觀念落后
　　目前，我國許多事業(yè)單位仍在以計劃經濟時代的管理思想進行人力資源管理工作，這些管理思路和模式已經不適用于市場經濟發(fā)展背景中的人力資源管理。在市場經濟的改革中，我國不斷對事業(yè)單位體制進行調整，但由于力度不夠，事業(yè)單位人力資源管理水平并未出現顯著提升。多數單位認為人力資源管理只是負責培訓、薪酬和晉升，沒有意識到將員工與單位的共同發(fā)展綜合規(guī)劃。并且在事業(yè)單位中存在人情大于制度的不合理現象，使員工喪失工作積極性。落后的人力資源管理觀念在很大程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理改革的工作進程。
　　2.缺少獎勵機制
　　在事業(yè)單位中，獎勵機制是對所有人員共同實行的，單位需要給出清晰明確的考核標準才能準確對員工工作成績做出考核。事業(yè)單位在對人才的評價上沒有將不同領域、不同類型、不同層次的人員進行區(qū)分，更沒有明確的量化指標對人員業(yè)績做出考核，使績效考核流于形式，效果欠佳。“德、能、勤、績、廉”的籠統(tǒng)概念不能準確評價人員工作業(yè)績，所以事業(yè)單位不能合理的對優(yōu)秀員工進行考核評估，提高員工福利待遇、適當對員工做出嘉獎。工作中績效考核不合理，獎勵機制不健全極易造成員工情緒不滿，出現消極怠工的情況，影響事業(yè)單位工作效率。
　　3.人力資源管理人才隊伍落后
　　事業(yè)單位中普遍存在非人力資源管理及相關專業(yè)畢業(yè)的人員從事人力資源管理工作的情況。在實際工作中，負責人力資源管理的人員大多數是從行政等其他崗位調轉過來或者招聘的外部人員，導致管理不科學、現代化人力資源管理知識不足。事業(yè)單位缺少針對人力資源管理的培訓，使人力資源管理人員相關知識薄弱，管理水平較低，在工作中將工作重心放在各種瑣事上，忽略了對人力資源的合理配置和對員工進行綜合素質的培養(yǎng)。在事業(yè)單位中，若缺少人力資源管理人才，則不能妥善進行人力資源管理工作。
　　四、事業(yè)單位人力資源管理對策
　　1.更新人力資源管理觀念
　　事業(yè)單位領導需要對人力資源管理的重要性產生新的認識，樹立人力資源管理新觀念，合理分配崗位，發(fā)揮員工才能，做到人盡其用。事業(yè)單位更要摒棄舊的管理觀念，將人力資源管理工作與單位發(fā)展做統(tǒng)籌規(guī)劃，在單位的發(fā)展戰(zhàn)略中，將人力資源管理與單位職能、管理模式緊密結合，將人資管理整合到事業(yè)單位的體制改革中。事業(yè)單位在人力資源管理工作中還應做到以人為本，關注員工、尊重員工，重視發(fā)揮人才資源。例如在工作中讓人力資源管理人員參加單位的規(guī)劃管理項目，促進單位持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位還應增強市場意識，借鑒市場機制對人力資源配置優(yōu)化上做出相對調整，在政府部門的把控下，利用市場經濟的用人方式激發(fā)事業(yè)單位用人潛能。
　　2.建立合理的薪酬激勵機制
　　由于事業(yè)單位人員穩(wěn)定，流動性小，員工缺乏競爭意識，從而缺乏工作積極性。為了激發(fā)員工主觀能動性，事業(yè)單位應該建立合理的薪酬激勵機制，根據員工工作成績進行考核，給與相應獎勵。激勵機制是調動員工工作積極性的最有效手段，事業(yè)單位建立薪酬激勵機制應該秉持公平合理的原則，針對員工的不同層次、不同工作職責列出相應的考核標準，采取不同的考核方式滿足員工不同的需求。根據用人所長的原則，對員工量才使用并調整薪酬分配，按照員工工作能力和態(tài)度及員工在單位中發(fā)揮的作用給出合理薪酬激勵。將競爭機制與薪酬激勵機制掛鉤，激發(fā)員工工作熱情，提高員工表現力，形成相互競爭、相互學習的工作氛圍。
　　3.修訂崗位管理制度
　　完善崗位管理制度是解決人力資源管理問題的基礎，首先對人才的引進要做到公平、公正、公開，確保招聘的都是達到用人要求的高素質人才。根據事業(yè)單位職能修訂崗位管理制度，夯實人力資源管理工作，分析各個崗位職能，根據不同的工作需求編寫崗位說明書，重點是對崗位人員的知識水平、工作能力和工作經驗提出明確要求，防止出現因人設崗的情況、杜絕徇私舞弊現象。例如：呼和浩特市道路運輸管理局管理崗的崗位說明書分為3個部分：（1）崗位職責：負責主持辦公室工作；負責單位內部人事管理工作；負責協調部門內外關系；負責人員考核的組織實施與監(jiān)督；負責部門內行政管理工作；負責開展各項活動等。（2）崗位工作標準：首先協助中心領導處理日常工作，既要符合政策規(guī)定又要體現領導意圖，然后能與其他部門負責人有效溝通，服務周到全面，最后，工作要做到規(guī)范化、程序化、高效率。（3）崗位聘用條件，要求為中共黨員，具有大專以上文化程度，在下一級職位兩年以上工作經驗，有較強組織協調能力等。完善人力資源培訓體系。

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