論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的優(yōu)越性

　　摘 要： 21世紀，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人，而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)的人力資源管理有著重要關系，人是企業(yè)最重要的資源，是資本，因此，“以人為本”就成了人力資源管理戰(zhàn)略的核心理念。本文結合作者多年來的人事工作經(jīng)驗，對傳統(tǒng)企業(yè)人事管理的特點以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的原則做一簡要的分析，并提出了自己的一些見解。
　　關鍵詞：人力資源管理；人力；政工管理
　　一、傳統(tǒng)企業(yè)人事管理的特點
　　1.重視人力成本，輕視人力效益
　　在傳統(tǒng)的人事管理中，其注重的是崗位，將人才當做是一種產(chǎn)品，從而根據(jù)崗位的需求來選擇合適的人才。因此其在進行人事管理的時候，更多的是關注如何用最少的成本來聘請具有相應崗位能力的人才，從而忽視課人才本身所能創(chuàng)造的效益。
　　2.重視人力管理，輕視人力潛力
　　在傳統(tǒng)的人事管理中，其主要結構還是“人與人”、“人與事”之間的相互關聯(lián)。因此其在管理實施時，基本上都是按章辦事，屬于一種簡單的靜態(tài)管理模式。所有的人事管理調配，都是由上級的主觀意愿來完成，而員工只能被動接受，從而忽視了人才本身的潛力。
　　3.重視人力引進，輕視人力培養(yǎng)
　　由于傳統(tǒng)人事管理的理念，將人才視為一種供企業(yè)崗位使用的“產(chǎn)品”，因此其在引進人才時，對其能力等要求較高，相應工作也做得十分到位。然而也僅僅是這個過程能夠引起企業(yè)人事管理的重視，針對后期人才的能力和素質培養(yǎng)，企業(yè)反而不很在意，從而導致了企業(yè)前期發(fā)展迅速，后期競爭力明顯不足的現(xiàn)象產(chǎn)生。
　　4.重視人力能力，輕視人力態(tài)度
　　傳統(tǒng)人事管理對事不對人的管理理念，形成了一種“只要活干好，其他的都無所謂”的管理態(tài)度，從而令員工在工作中逐漸懈怠，無法形成統(tǒng)一的標準化工作模式。特別是企業(yè)對個人工作能力的重視，使其忽略了整個企業(yè)的同步提升，在不良的人力態(tài)度影響下，令企業(yè)競爭力不斷下降。
　　二、現(xiàn)代人力資源管理的原則
　　1.嚴格的崗位劃分的原則
　　與傳統(tǒng)人事管理理念不同，現(xiàn)代人力資源管理的管理理念是以人為本。作為以現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展需求為基礎的現(xiàn)代人力資源管理，其對崗位的定義更加清晰明確，嚴格的按照職能進行科學的崗位劃分，從而做到人盡其職。
　　2.讓人才各盡其能的原則
　　在現(xiàn)代人力資源管理中，將人視為整個管理中最為重要的資源，因此現(xiàn)代人事管理才會被稱之為“人力資源管理”。所以在現(xiàn)代人力資源管理的原則中，最為關注的就是如何才能讓人才各盡其能，整體管理圍繞著人的需求來進行，從而開展合理有效的現(xiàn)代化人力資源管理。
　　3.對人才潛力進行開發(fā)的原則
　　在人才的對待上，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最大的不同就是“人才潛力”的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理受到現(xiàn)代市場經(jīng)濟的影響，眼光更遠，因此其在人才引進和培養(yǎng)上都極度重視，在人才選擇上更注重人才的本身潛力，在進行企業(yè)文化培養(yǎng)和員工素質培養(yǎng)上，也不斷的加大重視，堅決以人才潛力的開發(fā)為人力資源管理的重要管理原則。
　　4.根據(jù)評估進行激勵的原則
　　現(xiàn)代人力資源管理不但在人才培養(yǎng)上不遺余力，在人才工作態(tài)度與企業(yè)文化培養(yǎng)方面也同樣十分重視�，F(xiàn)代人力資源管理具有著完整的人才能力評估體系，并嚴格的按照評估體系來對人才能力和貢獻進行評估，從而依據(jù)完善的獎勵機制對優(yōu)秀員工進行激勵，使整個企業(yè)呈現(xiàn)出一種良性競爭的態(tài)勢。
　　三、兩種人力資源管理的對比
　　1.管理觀念的區(qū)別
　　傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢�？墒牵�人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務就是開發(fā)。我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
　　2.管理重心的轉移
　　傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
　　3.管理視野和內容上的區(qū)別
　　“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調工作關系的任務”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結構，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
　　4.管理原則和方法上的區(qū)別
　　我以為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學、經(jīng)濟學、管理學的知識？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學習、吸收新的知識，并運用到工作中去。如果說區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進了管理者加強這方面的學習。
　　在現(xiàn)今高速發(fā)展的社會中，社會市場的競爭事實上就是人才的競爭。所以一個企業(yè)的人才管理，將關系到整個企業(yè)的未來發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理的管理理念在現(xiàn)代市場競爭中嚴重缺乏積極性，因此現(xiàn)代人力資源管理理念的推廣便成為了時代發(fā)展的必然趨勢，只有不斷的提高“人才認識”、重視“人才培養(yǎng)”、制定健全的“人才評估”體系、完善“人才激勵”體制，才能為企業(yè)發(fā)展帶來可持續(xù)的市場競爭力。
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