淺析事業(yè)單位人事制度改革的若干問題

　　 摘 要：事業(yè)單位人事制度改革始終未能取得實質性突破。究其原因，主要在于政府制度供給不足。為此，需要合理定位事業(yè)單位的性質，在厘清政府公共服務角色的基礎上推進事業(yè)單位分類改革，以強化制度供給的能力；同時，通過深化理論探索降低改革的不確定性，完善制度激勵和約束保障機制，減少改革的摩擦成本，進而強化制度供給的意愿。
　　 關鍵詞：事業(yè)單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿
　　
　　 隨著公共服務需求的增長，事業(yè)單位人事制度日益呈現與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應性。事業(yè)單位人事制度改革在一定程度上調動了事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業(yè)單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。
　　 1.人事管理自主權亟待加強
　　 自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎，事業(yè)單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業(yè)單位的人和事，事業(yè)單位事實上成為政府的附屬物，事業(yè)單位人事制度無法有效發(fā)揮其制度功能，而這也是制約事業(yè)單位活力的癥結所在。因此，需要按照政事分開的原則創(chuàng)新事業(yè)單位人事制度，減少政府的直接干預，讓事業(yè)單位真正擁有充分的人事管理自主權。事業(yè)單位并未獲得完整、充分的人事管理自主權。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業(yè)單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業(yè)單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業(yè)單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認同①，管理實踐和思維的誤區(qū)一定程度上阻礙了事業(yè)單位人事管理自主權的落實。為此，事業(yè)單位的用人機制也就不可能得到切實轉換。
　　 2.激勵約束機制有待強化
　　 任何組織的日常管理、效率提升和目標達成，最終都取決于組織內部的人員構成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業(yè)單位激勵約束機制，是指根據事業(yè)單位的戰(zhàn)略目、標和個體的行為規(guī)律，借助各種手段激發(fā)組織成員的行為動力，使其迸發(fā)出工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結合起來，才能有效實現制度的激勵功能。繼而有效提升事業(yè)單位公共服務的品質。
　　 事業(yè)單位大多存在激勵缺失的現象。組織激勵機制的構建主要依靠薪酬、培訓、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現又離不開考核的有效運作。事業(yè)單位考核已逐漸從重品質輕績效發(fā)展到二者兼顧，從定性考核發(fā)展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業(yè)單位自身特點的考核體系并未確立。
　　 此外，很多事業(yè)單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務供給的活力和效能，但與強烈的“創(chuàng)收”動機相比，人事制度創(chuàng)新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導致的公眾服務選擇權的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預算、法律框架等監(jiān)管手段的缺位。
　　 3.改革相關配套措施滯后
　　 作為穩(wěn)定、正式的行為規(guī)范和工作準則。組織人事制度具有系統(tǒng)性的特征，只有與其內外系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)協(xié)調互補，才能發(fā)揮人事制度的整體效應。事業(yè)單位人事改革是一項系統(tǒng)工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關制度的創(chuàng)新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創(chuàng)新的配套措施建設相對滯后，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的前期效果。
　　 作為改革重要配套環(huán)節(jié)的社會保障制度建設相對滯后，制約了事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新的推進。在失業(yè)保險方面，事業(yè)單位人員仍基本維持事實上的終身就業(yè)體制，失業(yè)保險制度目前并未真正建立起來。在養(yǎng)老保險方面，各地事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達到了３０％，最低的為１０％，最高的個人繳費比例為７％，最低的個人繳費比例為２％，這種差異性不僅發(fā)生在不同的統(tǒng)籌區(qū)域內，即使在同一統(tǒng)籌區(qū)域內的不同事業(yè)單位也有一定差異②。在醫(yī)療保險方面，對離退休人員管理脫節(jié)、財政負擔過重，不同性質事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業(yè)單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。
　　 4.人事法律法規(guī)體系尚待完善
　　 近年來，國家先后出臺了部分事業(yè)單位人事管理制度政策法規(guī)，促進了事業(yè)單位人事管理的科學化和制度化，積累了－ＦＦ多有益的經驗。但從總體上看，事業(yè)單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據。一是事業(yè)單位人事法律法規(guī)缺失。傳統(tǒng)干部人事制度分解后，大一統(tǒng)的人事制度框架內的子系統(tǒng)遵循不同的軌跡發(fā)展，機關和企業(yè)的人事管理規(guī)則，分別以《公務員法》和《勞動法》為核心建立了相應的人事法律法規(guī)體系。與之形成鮮明對比的是，事業(yè)單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規(guī)則，事業(yè)單位人事管理的現行規(guī)定大都存在于法規(guī)、部門規(guī)章以及政策文件中，人事管理規(guī)則缺乏權威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規(guī)，也有部分內容因事業(yè)單位人事管理環(huán)境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規(guī)缺乏具體操作細則，使得事業(yè)單位人事管理面臨較多困難。
　　
　　參考文獻：
　　[1]上海市科技教育工作委員會課題組：《完善公共服務體系研究》（內部資料），2008年.第476頁。
　　[2]臧宏：《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革研究》。吉林人民出版社2007年版，第76-77頁。

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