對水電施工企業(yè)人事工作管理理念的思考

　　摘要：“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。
　　關鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
　　
　　在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經成為企業(yè)的當務之急。
　　
　　一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
　　
　　企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制�！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋�全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
　　1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
　　2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔�于對員工人格的尊重，企業(yè)應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁�！笆繛橹�己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。
　　3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段�，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質歸根結底是人的素質，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
　　4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業(yè)實現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求�！耙匀藶楸尽�，其本質就是一種情感管理和人文關懷�！耙匀藶楸尽钡娜耸鹿芾砝砟罹褪且�求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進，共同發(fā)展。
　　5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎�！耙匀藶楸尽笔强茖W發(fā)展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。
　　
　　二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
　　
　　 （一）人才流失原因分析
　　從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。
　　1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
　　2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
　　3．工資與福利待遇不佳。據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。
　　4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業(yè)普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續(xù)教育重視不足。
　　 （二）企業(yè)人事管理不力分析
　　傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規(guī)定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。
　　1．績效考評體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節(jié)。導致“大鍋飯”在企業(yè)內部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
　　2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。
　　3．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
　　4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。
　　5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。
　　
　　三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
　　
　　水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1．轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
　　2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。
　　3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團結的生產環(huán)境。
　　4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現(xiàn)代先進的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結合，激發(fā)他們的上進心。
　　5．企業(yè)可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現(xiàn)“終身學習”。
　　6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據。

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