差異管理在醫(yī)院人事管理中的運用

　　【摘要】醫(yī)院作為一個高度組織化的系統(tǒng),在不同層次、不同崗位和不同領域的工作,有著明顯的差異性特質。但是,現(xiàn)行的醫(yī)院管理體制,對于這些差異缺少有力的應對,從而引發(fā)醫(yī)院管理的低效率、高成本的困境。作為醫(yī)院管理者就必須重視醫(yī)院組織系統(tǒng)中存在的差異,轉變工作思路,引入差異管理的方法。
　　【關鍵詞】差異管理 醫(yī)療機構改革 人事管理
　　
　　近年來,醫(yī)療機構改革日益成為社會的熱點問題,醫(yī)院改革的目的,在于最大限度地調動人的積極性,提高醫(yī)院組織的運行效率,從而為社會群眾提供最優(yōu)質的醫(yī)療服務。醫(yī)院作為一個高度組織化的系統(tǒng),在不同層次、不同崗位和不同領域的工作,有著明顯的差異性特質。在人事管理方面,醫(yī)院管理者與醫(yī)護人員、非業(yè)務類職工,在工作理念、職業(yè)操守、事業(yè)追求和利益預期等方面就存在著明顯的不同。特別是隨著市場經濟因素在各個行業(yè)的滲透,使醫(yī)院組織中的差異性更加向多元化發(fā)展。但是,現(xiàn)行的醫(yī)院管理體制,對于這些差異缺少有力的應對,從而引發(fā)醫(yī)院管理的低效率、高成本的困境。作為醫(yī)院管理者就必須重視醫(yī)院組織系統(tǒng)中存在的差異,轉變工作思維,引入差異管理的方法。
　　
　　一、應用差異管理的理論實踐基礎
　　
　　1、差異管理的理論內涵
　　差異管理是從西方管理學中翻譯過來的概念。由于英文中“差異”一詞,即“diversity”詞義不同,因此,中文譯法也不相同。有的學者將它譯為“差異”,如“cuhural diversity”譯為“文化差異”;而有的譯者則將它譯為“多樣性”。因此,差異管理一詞diversity management的中文譯法也有不同,主要有以下幾種。
　　(1)差異管理。關培蘭在《淺談管理者如何管理人》一文中將diversity management譯為“差異管理”,意思是沒有適用于每個人的答理方式。
　　(2)分散性管理。馮興元在《通過促進競爭來繁榮高等教育事業(yè)》一文中將diversity management譯為“分散性管理”。指出應打破傳統(tǒng)管理模式的統(tǒng)一均衡狀態(tài),根據(jù)不同需求進行分散式管理。
　　(3)“多樣性管理”或“管理的多樣性”。意指企業(yè)在平等對待千差萬別的各類員工方面采取主動措施。人的特征各異,年齡、性別、種族和膚色以及宗教信仰可能只是其中的一部分,多樣性的概念,突出了人們之間差異的復雜性。
　　(4)多元化管理。指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計劃的承諾。根據(jù)這個概念,組織內群體和個體間的一切差異應被認可,并受到尊重才是。上述幾種概念都從某一個角度剖析了差異管理的理論內涵,由此我們可以把“差異管理”定義歸納為:差異管理是一種不確定性管理,是針對組織系統(tǒng)內部各要素的差異性特質而采取不同的管理策略。差異管理的定義為我們在醫(yī)院人事管理中應用這一管理方法提供了理論依據(jù)。因為醫(yī)院作為一個組織系統(tǒng),有著不同類別的人力資源,包括管理者、醫(yī)生、護士和后勤工作人員等,他們作為系統(tǒng)的要素,其積極性的調動影響著整個醫(yī)院組織的運作。他們之間明顯存在著差異性特質。而這種差異性特質應當被承認,且受到應有的重視,并能因地制宜、因時制宜和因人制宜的采取管理策略。也就是說,醫(yī)院組織系統(tǒng)中的人事管理符合應用差異管理方法的系統(tǒng)特征。
　　2、差異管理的廣泛實踐
　　具有差異性的管理在過去、現(xiàn)在,我國或外國都不缺乏其成功的實踐,其應用范圍之廣,可以說只要有管理的地方就有差異性管理的實踐。從大的方面來講,它既可以運用于公共管理領域,也可以運用于企業(yè)管理中,即在一切有人群的地方、需要進行協(xié)調控制的過程,都可以實施差異管理,也有必要使用差異管理,這是基于差異管理的有效性及目的性的。如在企業(yè)管理中,差異管理可以用于:人事、市場、競爭和產品諸領域�，F(xiàn)在一些著名的跨國公司,都在公司的各個領域實施這差異化的管理。同時,差異管理理論的不斷豐富,也支持著這種管理方法在更廣泛的領域應用。差異管理的成功實踐,為我們在醫(yī)院人事管理中應用這種管理方法提供了現(xiàn)實的依據(jù)和參考的標本。醫(yī)院既不同于官僚機構,也不同于市場經濟領域中的各類企業(yè),其自身特點對應用差異管理方法提出了特殊的要求,但總體上看,醫(yī)院人事管理中應該也必須引入這種管理方法,才能提高醫(yī)院組織的運行效率,為患者提供高質量的醫(yī)療服務。
　　
　　二、差異管理在醫(yī)院組織中面臨的挑戰(zhàn)
　　
　　1、人的差異提出的問題
　　醫(yī)院內部會因管理者、醫(yī)生、護士、行政人員及后勤人員的個體特征、文化背景、受教育程度、工作能力、崗位職責和利益預期等方面存在著不同的差異而容易產生沖突,造成組織績效的下降。醫(yī)院人事管理者如果不考慮組織系統(tǒng)中人的需求變化,來進行適當?shù)膬炔空{整以適應這些差異,從權變理論的觀點來看,就會使醫(yī)院系統(tǒng)的各子系統(tǒng)之間,以及子系統(tǒng)與整個醫(yī)院系統(tǒng)之間脫鉤,從而使醫(yī)院陷入混亂或低效率、高成本的狀態(tài)。因此,醫(yī)院情境中實行差異管理是對醫(yī)院管理者領導才能的錘煉,也是對職工實施有效管理的重要途徑。
　　2、科層觀念的束縛
　　當前,我國95%以上的醫(yī)療機構為公立醫(yī)療機構。其管理者大多是各級黨委組織部門任命的。這種特殊的體制,使得醫(yī)院管理體制在很大程度上受到官僚機構傳統(tǒng)的科層體制的影響。也就是說,醫(yī)院管理體制并沒有擺脫科層管理的模式。然而,對于醫(yī)院組織而言,它既可以是科層式的,也可以是非科層式的�；蛟S,用相對科層式或相對非科層式來描述它更為合適。也就是說醫(yī)院組織具有雙重性,即醫(yī)療系統(tǒng)的專屬性和行政系統(tǒng)的科層性。這表明,醫(yī)院組織結構較之傳統(tǒng)意義上的組織復雜得多。因此,單純用科層體制的管理方法來管理醫(yī)院組織顯然是不行的。但問題在于,長久的積淀和適應,使得醫(yī)院管理者的思維模式嚴重地受到科層觀念的束縛,從而在管理行為上無法很好地適應差異的變化。這一點在醫(yī)院人事管理方面表現(xiàn)的尤為突出。隨著時間的推移,世界變革的不斷深化和迅猛發(fā)展,世界范圍內對民主、自由、自尊及自我價值的更高追求,對人的思想產生了深刻的影響。一些新的思想,如松散結合和組織文化對行為的影響等,古典科層思想開始向人力資源開發(fā)的思想轉變。組織理論研究的重點也轉向了如何協(xié)調和控制人的行為,以實現(xiàn)組織的目標,人們對組織的思考方式發(fā)生了改變,組織中的人不再是只會工作的“機器”,而是一種取之不盡、用之不竭的寶貴資源。但醫(yī)院的管理者們的人事權卻很有限,形成不了醫(yī)院人力資源管理優(yōu)勝劣汰、能者上、平者讓和庸者下的競爭局面。該走的走不了,不該走的走了;該來的來不了,不該來的來了。這就是非營利性醫(yī)院效率低下的原因之一。另外,在專業(yè)人才的招聘、使用、獎勵和升級等方面,管理手段較單一,無法滿足不同人才的需求。因而,也很難調動人才的積極性。
　　3、社會環(huán)境的要求
　　社會系統(tǒng)理論將系統(tǒng)分為兩類:與環(huán)境相互作用的“開放”系統(tǒng)和不與環(huán)境相互作用的“封閉”系統(tǒng)。很明顯,醫(yī)院系統(tǒng)屬于開放性系統(tǒng),這就要求醫(yī)院必須適應所依賴的大環(huán)境。而社會環(huán)境對醫(yī)院系統(tǒng)的影響也越來越大。一些社會因素同樣對醫(yī)院管理產生著影響。比如,營利性醫(yī)院與非營利性醫(yī)院之間的競爭,社會對醫(yī)療機構公益性的需求,醫(yī)療資源市場的變化,社會對現(xiàn)行醫(yī)療體制的普遍不信任,患者對醫(yī)院服務的不滿情緒等,所有這些都是醫(yī)院組織近年來不得不適應的環(huán)境因素。要適應環(huán)境的變化,不存在程序化的應對策略,管理者必須根據(jù)環(huán)境的差異,及時地調整管理策略,只有這樣才能適應變動不定的環(huán)境。

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