淺談國(guó)有企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的主要來源。隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。從理論上分析，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要特征時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關(guān)注企業(yè)績(jī)效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)值過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。從現(xiàn)實(shí)來說，中國(guó)加入WTO后，進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增長(zhǎng)。這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，越來越多地實(shí)施了員工的本土化策略，這在無形之中與國(guó)內(nèi)企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)展開了人才競(jìng)爭(zhēng)的較量，國(guó)企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題綜合考慮的機(jī)制�，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
　　目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
　　
　　一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開發(fā)管理
　　
　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。
　　
　　1.按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開發(fā)管理
　　國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)，要著眼于智能型人才的開發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。
　　國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
　　
　　2.按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開發(fā)管理
　　依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
　　
　　二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
　　
　　按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
　　按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
　　
　　三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
　　
　　目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
　　
　　四、建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際企業(yè)文化
　　
　　所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素�？v觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。” 目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀，由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動(dòng)力，員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。

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