通過(guò)人事管理打造高校青年教師的責(zé)任感

　　摘要：教師責(zé)任感是一所高校的精神支撐，高校青年教師是高校的前途和未來(lái)，打造青年教師的責(zé)任感對(duì)高校意義重大。通過(guò)分析高校青年教師責(zé)任感缺失的表現(xiàn)，提出通過(guò)人事管理打造高校青年教師責(zé)任感的方法、途徑和措施。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；青年教師；責(zé)任感
　　作者簡(jiǎn)介：朱福海（1964-），男，湖北武漢人，武漢大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院。（湖北 武漢 430072）
　　中圖分類號(hào)：G645     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2011）18-0202-02
　　
　　人事管理是通過(guò)科學(xué)的管理方法和制度、正確的用人原則，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系。組織通過(guò)人事管理謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦�用與最高的發(fā)揮，并保護(hù)工作人員的合法利益。人在不同的工作環(huán)境下有不同的物質(zhì)需求和精神追求，依據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，使之滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需求和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。高校青年教師是高校的前途和未來(lái)，如何通過(guò)人事管理為青年教師提供個(gè)人成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，打造高校青年教師的工作責(zé)任感。
　　一、責(zé)任感對(duì)于高校教師的重要性
　　教師的責(zé)任感是教師們的精神家園，也是一所高校的精神支撐。它直接影響教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)生的素質(zhì)，關(guān)乎學(xué)校的聲譽(yù)。有責(zé)任感的教師有著嚴(yán)于律己、刻苦鉆研、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、執(zhí)著追求的學(xué)術(shù)精神，有利于培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)肅活潑的學(xué)習(xí)風(fēng)氣；有責(zé)任感的教師堅(jiān)持正義、追求真理、一身正氣、抵制邪惡的道德風(fēng)尚，也會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響作用，促使其嚴(yán)于律己，自覺(jué)地抵制不良風(fēng)氣和不健康思想的侵害，并在未來(lái)走向社會(huì)后通過(guò)自己的良好行為，把善的感情一傳十、十傳百地傳播開(kāi)來(lái)，成為一種良性循環(huán)，對(duì)工作的環(huán)境起到正面的影響作用。
　　二、高校青年教師責(zé)任感缺失的表現(xiàn)
　　目前高校（尤其是民辦高�；颡�(dú)立學(xué)院）普遍存在青年教師事業(yè)心不強(qiáng)、責(zé)任感缺乏的問(wèn)題。有些青年教師僅僅把教師這個(gè)職業(yè)作為手段，遠(yuǎn)非把它當(dāng)一份事業(yè)來(lái)追求，表現(xiàn)為：職業(yè)道德觀念和職業(yè)理想缺乏，職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感淡漠；對(duì)學(xué)校缺乏主人翁意識(shí)；對(duì)學(xué)生缺乏責(zé)任感和使命感；對(duì)工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；對(duì)未來(lái)很少有深謀遠(yuǎn)慮。他們的這些特點(diǎn)都影響他們?nèi)�身心地投入�?duì)學(xué)生的全面教育。如獨(dú)立學(xué)院有少數(shù)青年教師不熱愛(ài)本職工作，傾心于校外兼職，主次顛倒，教學(xué)精力投入不足，備課不認(rèn)真，無(wú)暇顧及輔導(dǎo)和答疑；不能自覺(jué)遵守學(xué)校教學(xué)紀(jì)律，不懂教學(xué)規(guī)范，上課遲到，調(diào)課、停課時(shí)有發(fā)生，打亂正常教學(xué)秩序；考試降低標(biāo)準(zhǔn)以迎合學(xué)生的不正當(dāng)要求，甚至泄露試題或變相提示答案；對(duì)學(xué)生作弊熟視無(wú)睹，放任自流；崇尚拜金主義，金錢、教學(xué)政治關(guān)系�；祀s在一起，容易陷于權(quán)力與金錢的交易，分?jǐn)?shù)與金錢交易；在教師晉級(jí)、學(xué)生考試、學(xué)生錄取和畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中有喪失原則現(xiàn)象；不安心當(dāng)配角，工作推諉扯皮，分配上斤斤計(jì)較；傳播低級(jí)頹廢的思想道德觀念等。這些表現(xiàn)都是缺乏對(duì)教育事業(yè)的熱愛(ài)，缺乏為人師表的責(zé)任感。
　　三、通過(guò)人事管理打造青年教師的責(zé)任感
　　1.設(shè)計(jì)教師的專業(yè)發(fā)展方向，幫助教師制訂明確的生涯發(fā)展規(guī)劃
　　教師專業(yè)發(fā)展方向與生涯發(fā)展規(guī)劃的明確都有利于教師明確方向，完善自我，尤其是許多剛參加工作的青年老師，很多對(duì)自己的發(fā)展方向并不了解，這樣也很難形成對(duì)所屬學(xué)校及自己工作的認(rèn)同感。通過(guò)學(xué)校層面、院（系）層面與個(gè)人相結(jié)合的方式，學(xué)校層面制訂教師整體的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和師資培養(yǎng)計(jì)劃與方案，負(fù)責(zé)對(duì)全校師資培訓(xùn)工作的宏觀管理、政策指導(dǎo)和重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的統(tǒng)籌安排，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)及參加培訓(xùn)教師待遇的落實(shí)，并負(fù)責(zé)對(duì)各系（部）教師培訓(xùn)工作的檢查、考評(píng)和獎(jiǎng)懲工作。各院（系）結(jié)合專業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)等情況，制訂出院（系）教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃及每一位教師培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，并有計(jì)劃、有重點(diǎn)地安排本單位教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作。教師個(gè)人根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使青年教師熟悉到自身的個(gè)性特質(zhì)、現(xiàn)有和潛在的資源優(yōu)勢(shì)，幫助熟悉自身的價(jià)值并使其持續(xù)增值；可以對(duì)自己的綜合優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行對(duì)比分析，著力培養(yǎng)某項(xiàng)職業(yè)特質(zhì)；樹(shù)立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)理想，從而能規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，并為自己獲得自己認(rèn)為理想的職業(yè)而去做各種預(yù)備。這樣也能增強(qiáng)青年教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，從而增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校、對(duì)學(xué)生的責(zé)任感。
　　2.讓教職工有業(yè)務(wù)的發(fā)展前途和努力的方向
　�。�1）設(shè)計(jì)合理的職稱結(jié)構(gòu)，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。合理的職稱結(jié)構(gòu)是指不同職稱教師的構(gòu)成狀況，即教師中教授、副教授以及學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干等高層次教師所占比重。這是高校教師隊(duì)伍的學(xué)術(shù)能力和業(yè)務(wù)能力的綜合體現(xiàn)。職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度，集中反映教師隊(duì)伍的綜合質(zhì)量。不同類型的高校應(yīng)具有不同職稱結(jié)構(gòu)，如教學(xué)科研型高校應(yīng)比教學(xué)型高校具有更高的高級(jí)職稱比例。各高校應(yīng)根據(jù)需要設(shè)置一個(gè)合理的職稱結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合學(xué)校的定位、學(xué)校承擔(dān)的任務(wù)及學(xué)科的需要相適應(yīng)，統(tǒng)籌兼顧教師隊(duì)伍發(fā)展的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，同時(shí)做到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干，能實(shí)現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域教師的連續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的需要。一些高校采用按學(xué)科設(shè)崗，效果較好，他們將學(xué)校的專業(yè)按二級(jí)學(xué)科進(jìn)行歸并，然后分成國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科、有博士授予權(quán)的學(xué)科或者省部級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，有碩士授予權(quán)的學(xué)科和一般學(xué)科四類，對(duì)每類學(xué)科先確定教授的數(shù)量，然后按一定比例配置副教授、講師和助教。按學(xué)科設(shè)崗，突出了學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的地位，有利于發(fā)揮各崗位職務(wù)教師的作用，有利于促進(jìn)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨于合理。
　　（2）實(shí)行完全職稱聘任制改革。教師聘任制改革，是適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)高校發(fā)展的要求，推動(dòng)高校自主辦學(xué)，進(jìn)一步深化學(xué)校人事制度改革，打破教師職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，建立教師職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出、優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，從而進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，建成一支與綜合性、研究型大學(xué)相適應(yīng)的教師隊(duì)伍，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)及各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)教師聘任制對(duì)于優(yōu)秀的青年教師可進(jìn)行破格晉升，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，加強(qiáng)對(duì)青年教師的培養(yǎng)，讓其盡快成長(zhǎng)為學(xué)校的中堅(jiān)力量，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。
　　由于職稱評(píng)聘與工資待遇掛鉤，因此它是保證各類人才得到他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬的制度。馬克思曾說(shuō)：“人們奮斗的一切都同人們的物質(zhì)利益有關(guān)�！彼�以，做好職稱評(píng)聘工作，增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的工作責(zé)任感，有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工的積極性，有利于學(xué)院用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，營(yíng)造拴心留人、團(tuán)結(jié)和諧、奮發(fā)向上的工作環(huán)境。
　　3.加強(qiáng)考核工作
　　（1）明確考核的目的與導(dǎo)向。實(shí)行考核工作，是為了在學(xué)校內(nèi)部建立有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，激勵(lì)督促教職工認(rèn)真履行職責(zé)，增強(qiáng)其責(zé)任感。所以考核激勵(lì)的導(dǎo)向性一定要明確�？己瞬皇悄康模�不是為了懲罰，只是通過(guò)考核這個(gè)手段來(lái)更好地開(kāi)發(fā)教師的潛能，激發(fā)和鼓勵(lì)教師朝著組織所期望的目標(biāo)積極、主動(dòng)并有創(chuàng)造性地工作，在不斷提升自我的同時(shí)，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高及辦學(xué)水平的提升。在考核制度制定、考核指標(biāo)的制定、考核過(guò)程、考核結(jié)果的運(yùn)用都應(yīng)體現(xiàn)出來(lái)。
　�。�2）對(duì)教師的考核實(shí)行部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合的方式，并突出部門考核，實(shí)行整體優(yōu)劣的控制。如果部門考核為優(yōu)秀，說(shuō)明這個(gè)部門的工作做得好。把集體考核作為重點(diǎn)，增加集體的凝聚力，使集體中的成員有一種為集體爭(zhēng)光的意識(shí)。而要想把部門工作做好，部門負(fù)責(zé)人自然會(huì)加強(qiáng)對(duì)部門員工的管理，也達(dá)到對(duì)個(gè)人考核的目的。因此，要為了充分發(fā)揮部門考核的作用，可將部門評(píng)優(yōu)比例，績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)與部門年度考核掛鉤。整體績(jī)效好，則年度考核“優(yōu)秀”等次的比例可高些，績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)的系數(shù)也要高一些；反之，優(yōu)秀等次的比例則要降低。這樣才能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

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