職位分類管理在人民銀行人事管理中的應用

　　摘要：本文在工作分析基礎上，對人民銀行職位分類管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了一些改進的合理化建議。
　　關鍵詞：職位分類 工作分析 現(xiàn)狀
　　一、職位分類的管理體系
　　科學的職位分類管理體系是由工作分析、職位設置和職位分類三個部分有機組成，并與品位分類互為補充的一個不斷動態(tài)優(yōu)化調(diào)整的體系。
　　1.工作分析、職位設置和職位分類
　�。�1）三者的概念
　　工作分析、職位設置和職位分類都屬于工作研究范疇，是現(xiàn)代企業(yè)建立科學人力資源管理機制的平臺，也是實現(xiàn)科學管理的基礎性工作。
　　職位分類是指將組織中所有的職位，從橫向上按其工作性質(zhì)劃分為若干職組和職系；從縱向上按其工作責任大小、工作難易程度、任職者應具有的教育程度和技能水平高低等劃分為若干職級的工作過程。
　　工作分析，是指根據(jù)企業(yè)組織的目標，設置實現(xiàn)企業(yè)目標所需的崗位，對各崗位特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務和責任進行分析研究，并做出明確規(guī)定和對承擔該類工作的人員所應具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并做出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基礎工作。
　　在工作分析和職位分類之間起到聯(lián)系紐帶作用的程序是職位設置，職位設置是以工作分析的結果為依據(jù)，在對所有職位進行科學分析之后，按照一定的客觀標準，在對所有工作崗位的重要程度、責任范圍大小、繁簡程度、任職資格等進行考量的基礎上對職位進行細分，從而為科學的職位分類做好準備。
　�。�2）相關關系
　　工作分析、職位設置和職位分類三者的關系是相輔相成，互為條件的。工作分析是進行職位分類的前提條件，只有建立在完備、詳盡的工作分析基礎上的職位分類才能合理；職位設置是職位分類的基礎，只有合理的職位設置才能做出科學的職位分類；職位分類是工作分析和職位設置的指導，只有符合工作實際，規(guī)范的職位分類才能給展開工作分析和職位設置帶來積極的引導。
　　2.職位分類和品位分類
　　職位分類和品位分類是人事分類的兩種制度，職位分類以職位為對象進行分類，分類的依據(jù)是職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重及所需資格條件；品位分類以人為對象進行分類，其分類的依據(jù)是員工個人所具有的條件（如資歷、學歷）和身份（如官職的高低等）。相對于品位分類而言，職位分類的特點是“因事設人”，強調(diào)人的專業(yè)能力，同時有一套科學的分類方法，將工作職位按其性質(zhì)、難易程度等分門別類予以排列，使職位狀況一目了然，為人事管理科學化打下了堅實的基礎。
　　二、國際經(jīng)驗
　　職位分類制度最早產(chǎn)生于美國，現(xiàn)已成為美國公務員制度中的最大特色之一�？v觀美國職位分類制度的發(fā)展歷程，可以看出在其從建立到不斷發(fā)展完善的過程中，經(jīng)歷了由分類細化到簡化、由單純的職位分類制向職位分類與品位分類相結合、從單一條例到完善的法律體系的轉(zhuǎn)變。從美國職位分類的發(fā)展歷程中我們可以看出，職位分類制也有其不可避免的劣勢，例如過于機械化、程式化的職位分類，以“事”為中心的原則，扼殺了公務員自身的主觀能動性，不利于其工作積極性的提高，此外過于繁復的制度設計，靜態(tài)的分類管理缺乏靈活性，也成為提高管理和形成效率的阻礙。因而在充分肯定職位分類管理制度規(guī)范有序管理效果的同時，也應根據(jù)形勢發(fā)展變化的要求，不斷對其進行豐富和完善。
　　三、在我國的應用
　　2005年4月頒布的《中華人民共和國》第三章第十四條明確規(guī)定“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別”。自2006年正式依法實行公務員職位分類管理以來，我國公務員的職位分類管理仍處在不斷摸索發(fā)展的過程中。
　　四、對人民銀行分支機構體系職位分類的現(xiàn)狀分析及改進建議
　　1996年頒布實行的《中國人民銀行行員管理暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）第三章中明確規(guī)定“中國人民銀行行員管理實行職位分類制度”。據(jù)此，職位分類制度正式成為人民銀行進行人力資源管理的基礎。隨后各分支機構據(jù)此制定了相應的《行員職位說明書》，開始了職位分類管理的嘗試。
　　1.現(xiàn)狀分析
　　隨著近年來金融體制改革地不斷深入，人民銀行所承擔的職能和任務也在不斷變化，給職位分類提出了新的要求。以往對職位的分類主要是確定各崗位的工作職責、資格條件，各職位的專業(yè)類別是簡單以處室進行劃分的，缺少對工作量大小、難易程度和權責輕重的分析判斷，也就是在事前沒有進行細致的工作分析，職位設置和人員分配也不是很切合實際，因而沒有凸顯和發(fā)揮出職位分類在管理中的應有作用。
　　本文首先以工作分析為工具，從人民銀行職位設置著手研究。 在職位設置的過程中，工作量是基本的參考依據(jù)，要進行科學的職位設置和分類，必須清楚地了解和掌握每個職位所承擔的工作量大小和難易程度，本文對人民銀行職位分類的探討就著重分析各項業(yè)務的工作量。
　　在人民銀行整個組織構架中，地市中心支行連接著大區(qū)行和縣支行，在分支機構體系中承擔著承上啟下的重要職責，而且地市中支本身基本上也承擔了央行的全部職責和功能。因此本文以某地市中心支行的機構和人員配置為研究對象。為了更好地了解現(xiàn)階段該中支業(yè)務分布和人員分配狀況，對其現(xiàn)階段業(yè)務量占比和人員數(shù)量之間的關系進行分析，從兩個方面著手，首先是通過兩者之間相關系數(shù)的大小來檢驗兩個變量之間是否存在線性相關，因為只有高度線性相關的因變量和自變量之間才可能建立邏輯關系；其次是進行格蘭杰因果分析，以確定目前每個崗位工作量大小對人員設置的影響程度，分析的結果如表1示。
　　從表1可以看出，該中支業(yè)務量占比和人員分配狀況均呈現(xiàn)弱相關性，相關系數(shù)最高的僅為0.6272，一些業(yè)務部門甚至為負相關，絕大多數(shù)崗位的人員設置和工作量不存在相關關系。而進一步的格蘭杰因果檢驗則表明，大部分的崗位都以大于50%的概率表明現(xiàn)階段業(yè)務量大小并不能成為人員設置多少的決定因素，人力分配對業(yè)務部門的支持有限，沒有達到資源配置的最優(yōu)化，業(yè)務開展過程中很可能出現(xiàn)忙閑不均、人浮于事的狀況。

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