國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策

　　[摘 要]績效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分。我國國有企業(yè)因種種歷史原因，績效考核存在指標不科學、體系不完善、主體內(nèi)容不足以及運用不充分等諸多問題，績效考核作用無法得到最大程度發(fā)揮。企業(yè)應做好全過程控制，考核者與被考核者均應確立科學的績效考核思想，明確績效考核目的，選擇科學的考核方法，加強考核者的職業(yè)技能培訓，做好考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，最終提升績效考核科學管理水平。
　　[關鍵詞]國有企業(yè)；人事管理；績效考核
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.14.090
　　[中圖分類號]F276.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）14-0-01
　　績效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)科學管理的重要方法之一。績效考核本身是難以測量的，存在多種影響因素，需要與國情、企業(yè)文化緊密結(jié)合在一起，否則不僅無法促進企業(yè)發(fā)展，還可能阻礙企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主體類型之一，在我國，國有企業(yè)在部分行業(yè)占據(jù)相對壟斷地位，管理較為粗放，人治化較為明顯，績效考核不夠規(guī)范，嚴重阻礙企業(yè)的正常運行、發(fā)展。本文旨在研究我國國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題，并提出相應的解決對策。
　　1 國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題
　　國有企業(yè)改革一直是我國體質(zhì)改革的重點、難點，當前我國許多國有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤多數(shù)是利用市場壟斷地位而來，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實際落實效果差，在實際管理過程中存在以下幾個方面問題。
　　1.1 績效考核指標不科學
　　考核指標的確定是績效考核的基礎，對國有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務于人民，為社會大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點，還應體現(xiàn)國有企業(yè)的根本屬性，同時為適應社會、市場變化，還要與時俱進。但在實際操作工作中，績效考核指標制定缺乏明確的策略，指標模糊，針對性不強，單純以工時為考核指標者比比皆是，對高層管理人員而言，以企業(yè)績效作為考核指標，缺乏公允。
　　1.2 考核體系不完善
　　不同企業(yè)應跟據(jù)自身情況設立科學的績效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標確立、考核結(jié)果收集與確認以及考核結(jié)果反饋等流程。而實際情況卻是，許多國有企業(yè)績效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。
　　1.3 績效考核主體內(nèi)容不足
　　國有企業(yè)績效考核普遍采用定性考核，無法充分體現(xiàn)員工的個人能力、綜合貢獻，考核主要依據(jù)工作組織能力、團隊領導能力以及工作作風等，抽象性強，主觀性強，不利于監(jiān)督管理，同時充滿人治化。
　　1.4 考核結(jié)果運用不充分
　　我國許多國有企業(yè)的個人績效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對員工開放，同時是否運用于企業(yè)人力資源管理也無從知曉，考核內(nèi)容反饋不足�？己斯ぷ鲬�落到實處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，充分體現(xiàn)績效考核的價值。許多國有企業(yè)績效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動以及薪酬發(fā)放，不以績效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預性強，績效考核名存實亡。
　　2 國有企業(yè)人事管理績效考核的改進策略
　　2.1 考核前期控制
　　管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應確立科學的績效考核思想，樹立正確的管理意識，科學認識績效考核對企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實現(xiàn)有效的雙向溝通，促進考核落實。其次，應明確績效考核的目的，被考核者應了解考核與其個人發(fā)展、切身利益息息相關，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應認識到績效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)社會效益的重要方法。
　　2.2 考核的過程控制
　　績效考核的方法較多，國有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門繁多，項目設計領域廣，應據(jù)自身實際情況而定。如360°全方位績效考核便適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層技術工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對性、信息真實性與有效性，提高績效考核的可用性。在進行績效考核的評定與公開時，應把握好度，恰當安排考核時間。
　　為提高考核質(zhì)量，還應加強對考核者的技能培訓，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會指標的涵義，懂得操作考核方法，學會協(xié)調(diào)人際關系。
　　2.3 考核反饋控制
　　應建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。
　　3 結(jié) 語
　　當前，我國國有企業(yè)問題已成為社會突出問題，成為社會矛盾的重要來源之一，改革迫在眉睫，績效考核是科學管理的重中之重，科學的績效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展與生命力維持具有重要意義。
　　主要參考文獻
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