人才測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人事管理中的應(yīng)用研究

　　摘要：為提升領(lǐng)導(dǎo)干部組織人事工作的科學(xué)化水平，本研究試圖在干部組織人事管理中引進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在梳理人才測(cè)評(píng)技術(shù)在干部組織人事工作中的科研探索情況和實(shí)踐應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步闡述了人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于干部選拔工作、干部考核、后備干部管理、干部培訓(xùn)工作、干部心理健康評(píng)估與疏導(dǎo)等人事工作各環(huán)節(jié)的路徑與方法。
　　關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)技術(shù) 組織人事工作 領(lǐng)導(dǎo)人才 勝任力
　　人才測(cè)評(píng)在我國(guó)公共部門的應(yīng)用是伴隨公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的產(chǎn)生而產(chǎn)生的[1]，自1984年起，寧波、深圳、廣州、西安等地先后開展了公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作[2]，此后，在中央推進(jìn)干部人事制度改革的大背景下，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公開選拔工作中的實(shí)踐空間不斷拓展，逐步形成了基于干部勝任力的測(cè)評(píng)體系，測(cè)評(píng)手段包括筆試、面試，資歷評(píng)估、心理測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、演講答辯、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及評(píng)價(jià)中心等綜合性、專業(yè)化的技術(shù)方法，提升了人才測(cè)評(píng)的有效性。
　　一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用于干部組織人事工作的科學(xué)基礎(chǔ)
　�。ㄒ唬┤瞬艤y(cè)評(píng)運(yùn)用于干部組織人事工作的科研探索
　　隨著對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)識(shí)逐步深化，在不斷完善人才測(cè)評(píng)在競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作中應(yīng)用的同時(shí)，部分地方組織人事部門開始借助專家學(xué)者的力量，探索嘗試把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于干部考核考察、后備干部素質(zhì)診斷、干部教育培訓(xùn)和心理健康等多個(gè)方面。如，一些學(xué)者積極研究基于勝任力模型的干部教育培訓(xùn)，在崗位分析的基礎(chǔ)上采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃、需求分析、實(shí)施與控制以及培訓(xùn)效果評(píng)估等工作[3-5]；李明、凌文輇認(rèn)為，基于人才測(cè)評(píng)的后備干部人事管理尤其是選拔機(jī)制分為以下幾個(gè)步驟：第一，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行崗位分析。第二，對(duì)候選人進(jìn)行知識(shí)技能考查。第三，進(jìn)行心理特質(zhì)測(cè)驗(yàn)。第四，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)。第五，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。第六，將人才測(cè)評(píng)結(jié)果提供給決策者參考。[6]。2011年哈爾濱市委黨校研究探索采用結(jié)構(gòu)化面試與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)優(yōu)秀中青年干部培訓(xùn)班進(jìn)行培訓(xùn)效果檢驗(yàn)； 2012年佛山市南海區(qū)研究探索采用筆試、自畫像、情景討論和戶外活動(dòng)評(píng)估方式評(píng)估80名副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后備干部，考察干部的綜合素質(zhì)、內(nèi)在心理特質(zhì)、人崗匹配等情況；2012年，國(guó)家行政學(xué)院的胡月星教授提出基于領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型，建立“五位一體”的綜合考核評(píng)估指標(biāo)體系。采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，把態(tài)度和行為作為人才測(cè)評(píng)的基本點(diǎn)，能力和品德作為人才測(cè)評(píng)的重點(diǎn)，知識(shí)作為參考點(diǎn)，業(yè)績(jī)作為重要結(jié)合點(diǎn)，對(duì)干部進(jìn)行全方位評(píng)估[7]。
　�。ǘ�）人才測(cè)評(píng)運(yùn)用于干部組織人事工作的實(shí)踐情況
　　在科研人員的積極探索下，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的有效性不斷提高，人才測(cè)評(píng)在干部工作的應(yīng)用領(lǐng)域不斷拓展，而人才測(cè)評(píng)在干部工作中實(shí)際應(yīng)用情況如何，人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于干部工作的可行性與現(xiàn)實(shí)性是怎樣的，這方面的研究尚不多見。
　　本研究選取北京市開展調(diào)研，對(duì)北京市10個(gè)區(qū)縣、6個(gè)委辦局和3個(gè)市屬企事業(yè)單位的1017位領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，其中局級(jí)干部285人，處級(jí)干部337人，科級(jí)干部395人；對(duì)8個(gè)區(qū)、6個(gè)委辦局的主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進(jìn)行了深度訪談。
　　調(diào)研結(jié)果顯示，人才測(cè)評(píng)在干部工作中得到了相當(dāng)廣泛的應(yīng)用。除了干部選拔，人才測(cè)評(píng)在干部工作中的運(yùn)用領(lǐng)域不斷拓展。約50%的單位在后備干部隊(duì)伍建設(shè)、干部教育培訓(xùn)和干部考核中運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)。干部素質(zhì)診斷和心理輔導(dǎo)方面的應(yīng)用相對(duì)較少。
　　對(duì)于人才測(cè)評(píng)效果的評(píng)價(jià)，調(diào)查結(jié)果顯示，人才測(cè)評(píng)的實(shí)際效果得到了廣大干部較高的認(rèn)同，80%以上的干部認(rèn)為人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于提高干部工作的科學(xué)化水平很有效果或比較有效。但也有一定比例的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)提出了質(zhì)疑和改進(jìn)意見，比如，“高分低能問(wèn)題”、“能考不能做”、“測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)單，反映不出實(shí)際素質(zhì)水平”等問(wèn)題。
　　調(diào)研還發(fā)現(xiàn)部分區(qū)縣對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在干部工作中的應(yīng)用積極創(chuàng)新，北京市豐臺(tái)區(qū)采用筆試、心理測(cè)試、個(gè)人自述等方式進(jìn)行后備干部評(píng)估，將測(cè)評(píng)結(jié)果作為培訓(xùn)和考察的參考；北京市朝陽(yáng)區(qū)黨校將模擬測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到培訓(xùn)中，由學(xué)員搜集實(shí)際工作案例，培訓(xùn)教師根據(jù)授課目標(biāo)和內(nèi)容對(duì)案例進(jìn)行加工，形成教學(xué)材料。北京多個(gè)郊區(qū)縣還在干部考核中實(shí)行了“反向民主測(cè)評(píng)”和“兩頭干部測(cè)評(píng)”。“反向民主測(cè)評(píng)”包括“大局意識(shí)差、工作能力差、敬業(yè)精神差、廉潔自律差、群眾基礎(chǔ)差”五方面測(cè)評(píng)內(nèi)容，設(shè)置了“明顯、有一些、不存在”三個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，讓參加測(cè)評(píng)的人員為領(lǐng)導(dǎo)干部畫“反像”，有利于反映被測(cè)評(píng)干部的缺點(diǎn)和不足�！皟深^干部測(cè)評(píng)”要求選出本單位表現(xiàn)最優(yōu)秀和表現(xiàn)最差的干部，采用關(guān)鍵詞法，選出最能代表干部特征的三個(gè)詞語(yǔ)，正向和反向相結(jié)合，取得了良好的效果。
　　二、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部人事工作的路徑和方法
　�。ㄒ唬�構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型和人才測(cè)評(píng)技術(shù)的干部工作管理體系
　　人才測(cè)評(píng)在干部工作中研究與應(yīng)用的實(shí)際狀況說(shuō)明，我們有必要認(rèn)真研究、思考人才測(cè)評(píng)在干部工作中的作用與價(jià)值問(wèn)題。應(yīng)該以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度分析現(xiàn)有技術(shù)方法的優(yōu)劣勢(shì)，積極探索技術(shù)創(chuàng)新。
　　首先，從過(guò)去“以干部的職務(wù)管理為中心，向干部的職責(zé)管理方式轉(zhuǎn)變”。通過(guò)工作分析，按照“能-崗匹配”的原則，建構(gòu)干部隊(duì)伍的崗位職責(zé)管理體系，按照崗位族的分類方法，分門別類地建立勝任素質(zhì)模型，建立素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。
　　其次，構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型和人才測(cè)評(píng)技術(shù)的干部工作管理體系，將勝任素質(zhì)模型和人才測(cè)評(píng)技術(shù)有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)、選任任用、后備干部管理。人才測(cè)評(píng)技術(shù)中的相關(guān)個(gè)性與心理評(píng)價(jià)工具可用于領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康診斷，心理測(cè)驗(yàn)與情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)可以作為新的培訓(xùn)方法引入干部教育培訓(xùn)中，測(cè)評(píng)的結(jié)果也可作為干部培訓(xùn)的依據(jù)。
　　最后，將干部選拔、考核、后備素質(zhì)診斷、教育培訓(xùn)和心理健康輔導(dǎo)等干部工作整合起來(lái)，形成動(dòng)態(tài)分析、綜合研判的人才測(cè)評(píng)工作應(yīng)用體系（見圖1）。

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 人才測(cè)評(píng) 組織 研究 技術(shù)