淺析企事業(yè)單位人事管理中激勵機制完善策略

　　[摘  要]企事業(yè)單位人事資源管理通過激勵機制對人力資源進行合理配置，建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標(biāo)，不斷提高工作績效。
　　[關(guān)鍵詞]企事業(yè)、人事、激勵、問題、策略
　　中圖分類號：F584 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01
　　激勵對于企事業(yè)單位組織經(jīng)營至關(guān)重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機制能起到調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標(biāo)，不斷提高工作績效。因此通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企事業(yè)單位人事資源管理的常用手段。
　　一、企事業(yè)單位人事管理激勵機制存在的問題
　　1、精神激勵不受重視
　　長期以來，我國企事業(yè)單位在人事管理上沿用的都是機關(guān)企事業(yè)單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調(diào)配也要受國家掌控，員工與單位的關(guān)系完全是硬化的責(zé)權(quán)關(guān)系長期以往，企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性職能也必將受到影響。？
　　2、激勵形式和激勵方法單一
　　人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業(yè)單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數(shù)企事業(yè)單位在發(fā)展過程中都缺乏對自身特點、發(fā)展需求的客觀了解，更沒有結(jié)合發(fā)展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質(zhì)激勵手段。可以說，企事業(yè)單位人事激勵手段是非常單一和傳統(tǒng)的，在單純的物質(zhì)激勵手段的作用下，企事業(yè)單位的人事管理效果也將大打折扣。？
　　3、激勵機制與績效考核的協(xié)同度低
　　在企事業(yè)單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關(guān)系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關(guān)系到企事業(yè)單位人事管理目標(biāo)和質(zhì)量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協(xié)同促進的關(guān)系下，才能為企事業(yè)單位的人力資源配置和穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件。但是，就現(xiàn)階段企事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，許多企事業(yè)單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結(jié)合起來，導(dǎo)致兩者協(xié)同度差，進而影響激勵機制的實施。？
　　二、企事業(yè)單位人事管理中激勵機制完善策略
　　1、完善企事業(yè)單位績效激勵模式
　　在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的大環(huán)境下，企事業(yè)單位也要向企業(yè)學(xué)習(xí)，加快內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)改進步伐，創(chuàng)新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業(yè)單位適度的重大決策、人事任免權(quán)，企事業(yè)單位則要在政府引導(dǎo)下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關(guān)者組織起來，以科學(xué)發(fā)展觀為指引，實現(xiàn)科學(xué)行政;給予員工更多的自主表達權(quán)，同時在法人治理結(jié)構(gòu)不斷完善的情況下，一方面配合外部監(jiān)管，一方面加強單位內(nèi)部監(jiān)管，承擔(dān)起行政組織應(yīng)盡的社會責(zé)任，以使企業(yè)所有權(quán)和收益權(quán)更加清晰。
　　2、革新企事業(yè)單位分配方法和模式
　　自從社會主義制度建立以來，我國企事業(yè)單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業(yè)單位在勞動工資供給上也做出來一定的調(diào)整，但是，激勵與績效脫節(jié)、經(jīng)濟不獨立，始終影響著企事業(yè)單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業(yè)單位分配模式問題，國家要對企事業(yè)單位進一步放權(quán)，企事業(yè)單位則要從內(nèi)部入手，引導(dǎo)勞動和生產(chǎn)要素的有效流動，并切實根據(jù)職工績效水平和貢獻大小來發(fā)放工資。這就要求企事業(yè)單位完善工資分配制度，并依據(jù)完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質(zhì)量、績效和貢獻，實現(xiàn)績效與激勵的有效融合。此外，企事業(yè)單位還要就加強對員工工作的監(jiān)督和優(yōu)化，通過目標(biāo)管理、專項獎勵性績效工資設(shè)置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。
　　3、重視績效跟進，強化績效執(zhí)行
　　企事業(yè)單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關(guān)注績效考核在執(zhí)行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執(zhí)行。企事業(yè)單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業(yè)單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現(xiàn)考核成本的最小化和收益的最大化。企事業(yè)單位績效考核的功能主要體現(xiàn)在工作績效評價上，企事業(yè)單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執(zhí)行提供有利條件。在考核執(zhí)行過程中，企事業(yè)單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內(nèi)部員工都對考核內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)都有所了解，并就相關(guān)問題進行追究、問責(zé)，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業(yè)單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。
　　4、尊重激勵
　　尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內(nèi)部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學(xué)研究證明。每個人都有自尊心，當(dāng)個人感覺受到尊重時。更有利于調(diào)動他的積極性。有利于他開拓思維，發(fā)揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關(guān)懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環(huán)境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。
　　5、精神激勵
　　精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個社會健康發(fā)展的動力源泉之一，而且，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當(dāng)人們物質(zhì)收入達到一定水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用的邊際效應(yīng)會越來越大，精神需求是較高物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業(yè)可以減少對物質(zhì)激勵的依賴，使企業(yè)從不斷加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出米。不僅如此，在當(dāng)今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內(nèi)在激勵，包括向員工授權(quán)。對其工作績效的認可，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展提升自己的機會，創(chuàng)造更有利于工作的環(huán)境，配備更得心應(yīng)手的辦公設(shè)備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　總之，有效地激勵機制是企事業(yè)單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業(yè)單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內(nèi)部氛圍，進而為單位發(fā)展提供源源不斷的動力。
　　參考文獻
　　[1] 趙松梅.淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J]. 知識經(jīng)濟， 2015（1）：49-49.
　　[2] 黃金勇.企事業(yè)單位人事管理中的激勵機制探索[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2014.17：27-28+45.

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