芻議國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

　　摘要：本文主要通過分析了人事管理和人力資源管理之間的區(qū)別，了解了我國目前國有企業(yè)人事管理的發(fā)展現(xiàn)狀，并提出了人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略。希望通過筆者的分析，能夠有效的找到促進國企認識管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。
　　關鍵詞：人事管理；人力資源管理；管理轉(zhuǎn)變；轉(zhuǎn)變途徑
　　隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國有企業(yè)制度也發(fā)生了很大的改變，現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸的建立完善起來，在人力資源管理這一方面的轉(zhuǎn)變非常的明顯。
　　一、人事管理和人力資源管理之間的區(qū)別
　　在過去，人們常常將人事管理和人力資源管理混為一談。其實，人事管理和人力資源管理兩者無論是在范圍及其功能等方面都有著很大的差別。到如今，人力資源管理深深受到經(jīng)濟競爭環(huán)境和技術發(fā)展的影響，已經(jīng)成為了一個嶄新的管理學領域，因此人力資源管理早已超出人事管理的范疇。對此，筆者具體分析了兩者之間存在的區(qū)別。
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾�
　　人事管理的出發(fā)點是一切以工作或者是生產(chǎn)為中心，將人看作為靜態(tài)工具，嚴重的忽視了人性的存在，整個管理主要以物為核心。在管理方式上，人事管理主要是采取制度或者是物質(zhì)刺激的手段；在管理策略上，則注重于當前的人事工作，缺乏長期的規(guī)劃；在管理體制上，主要是依照相關行政部門的計劃要求開展，缺乏主動性；在管理層次上，則是由上級部門進行決策。
　�。ǘ�）人力資源管理
　　人力資源管理和人事管理無論是在管理理念還是管理內(nèi)容上都有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理視人力為資源，并認為人力資源是最寶貴的資源，能夠為企業(yè)帶來巨大的價值。在管理上，主要是以人作為中心，將人作為一種資源進行利用、開發(fā)、管理以此來讓員工積極開展工作。可以說人力資源管理更加人性化，抓住了員工的價值，從而能夠為企業(yè)帶來更大的效益。[1]
　　二、國有企業(yè)人事管理發(fā)展現(xiàn)狀
　　（一）管理意識較為薄弱
　　我國國有企業(yè)受到了社會主義計劃經(jīng)濟體制的嚴重影響，在朝著市場經(jīng)濟改革的進程之中，人事管理模式依舊沒有發(fā)生多大的變化。因此，許多國有企業(yè)的相關管理者目前的管理意識依舊停留在傳統(tǒng)的意識之上。加之人事管理歷史悠久，在國有企業(yè)之中已經(jīng)形成了一系列的管理系統(tǒng)，人事管理的思想已經(jīng)形成了思維定性，從而致使管理者傳統(tǒng)的管理模式在腦海根深蒂固。要想在短時間之內(nèi)進行改變，非常的困難。由于國有企業(yè)管理者管理意識薄弱，因此就不能準確定位好自身的管理思路，嚴重的制約了企業(yè)進一步的發(fā)展。[2]
　　（二）員工積極性不高
　　在人事管理之中，人是主要的參與者也是核心。人事管理的主要目標是為了能夠充分發(fā)揮出每個員工的最大價值，因此其管理工作開展焦點在于如何充分的發(fā)揮員工的主觀能動性和積極性，從而更加專注投入到工作之中。但是大多傳統(tǒng)的人事管理者，過于注重成本的使用及其控制情況，忽視了對于人力資源的管理，這間接的促使員工的積極性降低，嚴重制約了人事管理工作的后續(xù)開展。
　�。ㄈ�）人力資源管理部門沒有發(fā)揮職能
　　目前多數(shù)的國有企業(yè)人力資源管理部門，大多數(shù)都是依舊由從事傳統(tǒng)人事管理者進行管理，根本沒有徹底的扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體型之下人事部門消極管理人力資源的情況。在管理上過于注重“安置人力資源”，忽視了對于員工創(chuàng)造性和積極性的開發(fā)和管理，嚴重的阻礙了人力資源管理職能發(fā)揮。
　　三、國有企業(yè)人士管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
　�。ㄒ唬�強化國有企業(yè)文化建設
　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，企業(yè)文化不僅僅直接的影響到企業(yè)的形象，還和企業(yè)員工的歸屬感有著重要的聯(lián)系。企業(yè)文化是在企業(yè)長期經(jīng)營過程之中所不斷形成的價值觀，同時也屬于約束員工工作行為的規(guī)范。在一個優(yōu)秀的企業(yè)文化下進行工作，員工能夠更加積極的參與到工作之中，樹立起正確的工作價值觀，從而感受到工作的樂趣和快感，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。在實際的工作之中，人力資源管理必須要立足于企業(yè)的管理特點，以此來提煉出符合企業(yè)的文化和核心價值觀。同時，應該不斷的宣傳企業(yè)文化，讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而使得企業(yè)和員工一同進行發(fā)展。[3]
　�。ǘ�）提高人力資源質(zhì)量
　　在企業(yè)的發(fā)展過程之中，其最主要的因素就是人力資源素質(zhì)的高低及其質(zhì)量。企業(yè)要想有效的發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，就必須要不斷的提升人事管理水平。在人事管理之中，要善于運用企業(yè)內(nèi)部的人才，并充分的結(jié)合其能力發(fā)揮人力資源的價值。同時，企業(yè)應該緊跟目前時代的發(fā)展對于人才的相關要求，不斷地提升企業(yè)管理水平，建立起績效考核體系，以此來幫助企業(yè)吸引更多人才。此外，人力資源隊伍綜合素質(zhì)的高低對于人力資源管理能力有著直接的影響，因此在不斷提高人力資源管理水平的同時，應該注意打造出一批精良的隊伍，以此來為國有企業(yè)人事管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)換奠定扎實基礎。
　　（三）強化人力資源職能
　　國有企業(yè)要想真正的將認識管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理，就必須科學的定義人力資源管理部門的職能，并不斷的強化人力資源管理部門職能。同時，應該將人力資源管理部門參與到國有企業(yè)決策之中，以此來合理的部署公司相關的運營戰(zhàn)略。充分的調(diào)動起人力資源管理部門開展工作的積極性以及人力資源的價值，以此來真正的提高人力自愿的額管理效率以及管理質(zhì)量。除此之外，還應該需要人力資源管理部門為公司制定出各種政策和相關的制度，主要包括了員工培訓制度、員工教育發(fā)展規(guī)劃等。以此來建立起公正科學的評價體系，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況及其發(fā)展需要，合理的控制人力資源的成本，從而真正促進國有企業(yè)實現(xiàn)認識管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
　　四、小結(jié)
　　在如今的經(jīng)濟市場體制之下，國有企業(yè)從認識管理向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變是目前企業(yè)賴以生存的主要條件，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。在這個轉(zhuǎn)變過程之中，相關的管理者進行不斷的進行創(chuàng)新和探索，并積極的解決實際工作之中存在的問題，這樣才能有效的找到適合企業(yè)發(fā)展的新途徑。
　　參考文獻：
　　[1]張釗.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].現(xiàn)代企業(yè)，2017（1）：11-12.
　　[2]宋繼業(yè).淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：254-255.
　　[3]劉彥潔.探討國有企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理，2017（5）：339-340.
　�。ㄗ髡邌挝唬簢�網(wǎng)寧德供電公司）

相關熱詞搜索：芻議 人事管理 人力資源管理 國企 途徑