軍官心理選拔方法研究與應(yīng)用 駐港部隊軍官選拔

　　摘要討論了目前國際上通常采用的軍官選拔方法：個人檔案、紙筆測驗、評價中心、結(jié)構(gòu)式評估；探討了這些方法的發(fā)展、效用和有效性；比較了它們之間的長處和不足，以及這些技術(shù)的發(fā)展前景；最后本文探討了各國軍官心理選拔方法和特點。
　　關(guān)鍵詞軍官，心理選拔，研究方法。
　　分類號B849:E
　　
　　
　　1917年，隨著美國加入第一次世界大戰(zhàn)，以Yerkes博士為領(lǐng)導(dǎo)的心理學(xué)專業(yè)委員會介入了美國陸軍軍醫(yī)總署心理學(xué)部（Division of Psychology, Office of Surgeon General of US Army）的工作，編制了陸軍α測驗和β測驗。該測驗可快速鑒別新兵的智力，也可對軍官的職位分配和培訓(xùn)進行指導(dǎo)，4.2萬名軍官實施了這項測驗。Yerkes博士出色的工作成就，不僅標志著近代軍事心理學(xué)的誕生、開創(chuàng)了心理學(xué)正式介入軍事領(lǐng)域的先例，也使心理測量技術(shù)在軍事領(lǐng)域中獲得了合法地位[1]。
　　20世紀30年代，心理篩選、分類與任用等研究興趣重新燃起。1939年美軍軍務(wù)局（Adjutant General"s Office）人員測評處編制了新的測驗：陸軍普通分類測驗（Army General Classification Test，AGCT），在第二次世界大戰(zhàn)期間對1200萬官兵進行了測試。與此同時，測驗對象擴展到飛行員、水兵、特工等特殊職業(yè)；測驗內(nèi)容不再局限能力傾向測驗，已涉及能夠預(yù)測軍事績效的各個因素；測驗方法出現(xiàn)了“評價中心”（assessment center）技術(shù)，擴大了心理測量的應(yīng)用范圍；測驗?zāi)繕擞梢酝�關(guān)注淘汰不合格人員，擴展到對能夠有效掌握軍事技能或執(zhí)行特殊任務(wù)的人員進行選拔。二戰(zhàn)后，西方國家在軍隊保留了這些心理技術(shù)和操作程序，并繼續(xù)聘用心理學(xué)家作為文職或現(xiàn)役軍人。“在一些新成立的國家或政權(quán)中，也將心理學(xué)應(yīng)用于軍官選拔”[1]。第二次世界大戰(zhàn)期間在軍事領(lǐng)域中發(fā)展起來的心理測驗理論和技術(shù)，為今天軍事人員心理選拔與分配，為民用和企業(yè)人事選拔應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。
　　1997年，北大西洋公約組織（NATO）組建了一個由19個國家的專家組成的代號“31調(diào)查小組”，對軍官選拔系統(tǒng)和方法展開調(diào)查，通過對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、申請資格、評估內(nèi)容、選拔策略和預(yù)測性等進行調(diào)查，希望提出一個適合各國軍事人員選拔的框架和思路，同時加強國家間的交流與合作。2001年Werner等通過一份長達218頁的《Officer Selection》研究報告，將澳大利亞、比利時、保加利亞、加拿大、丹麥、芬蘭、法國、德國、意大利、荷蘭、新西蘭、挪威、波蘭、新加坡、斯洛文尼亞、瑞典、瑞士、英國和美國的調(diào)查結(jié)果進行了總結(jié)。得到的結(jié)論是，目前不可能找到一套適合各國軍官心理選拔統(tǒng)一的方法和程序[2]。
　　軍事院校入校學(xué)員心理選拔是軍官選拔的門戶。美軍西點軍校學(xué)員入學(xué)條件，除需要提供一份資深人物的推薦信外，必須通過嚴格的入學(xué)考核，包括學(xué)術(shù)水平測驗考試（Scholastic Achievement Test，SAT）或美國大學(xué)入學(xué)考試（American College Test，ACT），軍官選拔測驗（Officer Selection Battery，OSB），以及PAE。三類測驗分別占55%，30%和15%。Jones（1991）總結(jié)了軍官選拔的方法與采用的國家，勾畫了一幅20世紀90年代前各國軍官心理選拔的輪廓（見表1）。[1]
　　
　　 表1 軍官選拔的方法與采用國家 方法 評價技術(shù) 國家/軍隊 個人檔案 院校資格評價 　 學(xué)籍測驗 申請書 推薦報告 會談 埃及 法國 西班牙 美國軍事院校 前蘇聯(lián) 紙筆測驗 心理儀器測驗 能力傾向測驗 生平資料 興趣問卷 西班牙預(yù)備役辦公室 美國三軍預(yù)備役軍官訓(xùn)練團 美國軍官訓(xùn)練學(xué)校 評價中心 情境測驗 能力傾向測驗 心理會談 澳大利亞 加拿大 印度 新西蘭 巴基斯坦 英國 結(jié)構(gòu)式心理評估 評價中心與同伴評估 人格問卷 心理學(xué)家評估 比利時 丹麥 聯(lián)邦德國 以色列 荷蘭   　 　 　 表2  美軍軍官選拔采用主要的檢測系統(tǒng)[8] 學(xué)校等級 陸軍 海軍 海軍陸戰(zhàn)隊 空軍 軍校 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 從海軍預(yù)備軍官訓(xùn)練隊選拔，測驗同NROTC SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 有獎學(xué)金 預(yù)備役軍官 訓(xùn)練隊 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 大學(xué)年級均分 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 高中年級均分 從海軍預(yù)備軍官訓(xùn)練隊選拔，測驗同NROTC SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級 高中年級均分 大學(xué)年級均分 無獎學(xué)金 預(yù)備役軍官 訓(xùn)練隊 OSB 3&4 各單位制定 從NROTC選拔，測驗同NROTC AFOQT SAT/ACT 大學(xué)年級均分 后備軍官校 OSB 1&2 ASVBA-GT 大學(xué)年級均分 OAR AFOQT 大學(xué)年級均分 NROTC: Navy Reserve Officer Training Corps AFOQT: Air Force officer Qualification Test ASVBA-GT: Armed Services Vocational Aptitude Battery-General Test OSB: US Army Officer Selection Battery var _gaq = _gaq || [];_gaq.push(["_setAccount", "UA-22575914-1"]);_gaq.push(["_setDomainName", ".省略"]);_gaq.push(["_trackPageview"]);(function () {var ga = document.createElement("script"); ga.type = "text/javascript"; ga.async = true;ga.src = ("https:" == document.location.protocol ? "https://ssl" : "http://www") + ".省略/ga.js";var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.省略";var _siteid =691;var _istoken = 1;var _model = "Model01"; WebPageSpeed =813; UrchinTrack();
　　1 個人檔案
　　這是一種最古老的方法，迄今不少國家仍在使用。盡管這種方法主觀性較強，容易被研究者們忽視，卻往往能夠起到意想不到的作用。個人檔案（personal record）的內(nèi)容各國差距較大，在人事選拔中的利用率也大相徑庭。從理論上看，個人檔案是提供候選者個人信息的重要手段，包括家庭環(huán)境、教育背景、生活和工作經(jīng)歷、政治活動表現(xiàn)，學(xué)業(yè)成績、受訓(xùn)內(nèi)容、在校表現(xiàn)和老師評價，個性特征、能力特征、個人嗜好、人際關(guān)系，疾病史和遺傳病史、違規(guī)行為、犯罪記錄等等。如果這些信息是真實的、評價是客觀的，那么它們在人事選拔決策上對提高預(yù)測性具有非常重要的參考價值。但恰恰因為個人檔案的主觀性和隨意性，影響了其預(yù)測效果，也使研究結(jié)果缺乏說服力。
　　美國海軍軍事學(xué)院（US Naval Academy）20世紀70年代采用學(xué)校排名（rank of school）、推薦書（recommendation）和生平資料（biographical score）作為預(yù)測因子，以院校行為（由上級和同學(xué)評估）、學(xué)籍等級分數(shù)（academic grade points）和軍事能力分數(shù)（態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)力、儀表、衣著和軍官潛能）為效標，探討前者的預(yù)測性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)校排名是預(yù)測學(xué)業(yè)成績的一項非常好的指標，相關(guān)系數(shù)達0.52；學(xué)校排名與推薦書對軍事能力有低預(yù)測性，相關(guān)系數(shù)為0.22和0.25；但生平資料的預(yù)測性卻不好[3]。英國海軍軍官選拔研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)嚴格設(shè)計的推薦書的預(yù)測效果與美國的研究相同。美國西點軍校的研究數(shù)據(jù)證明，個人評分對將來能否晉升為上尉軍銜有一定的預(yù)測性[4]。
　　2 紙筆測驗
　　紙筆測驗技術(shù)在各國軍官心理選拔中被普遍采用，其中應(yīng)用最廣的是能力傾向測驗（aptitude test）；另外還有人格測驗、動機和職業(yè)興趣測驗[5]。
　　軍官心理選拔能力測驗常用來檢測語言能力、數(shù)學(xué)能力、空間能力、選擇性注意、知覺速度、記憶范圍和一般推理能力。人格測驗的使用率遠遠低于能力傾向測驗[5]。19個NATO國家僅有一半使用人格測驗，主要包括MMPI、16PF、EPQ、GLTS、PRF和GPPI。動機和職業(yè)興趣測驗被采用的國家較少。比利時是唯一使用動機測驗的國家；而挪威和美國則采用職業(yè)興趣測驗[6]。這些國家心理測驗平均時間為6h18m；去掉最短和最長檢測時間，平均為3h35m。許多數(shù)國家已經(jīng)采用計算機輔助測驗代替紙筆測驗。項目反應(yīng)理論（Item Response Theory, IRT）的出現(xiàn)，推動了計算機自適應(yīng)測驗（Computer Adaptive Test, CAT）的發(fā)展，美國成為CAT測驗的發(fā)源地，保加利亞、法國和波蘭也先后采用了CAT測驗[7]。
　　
　　一般能力傾向測驗有較好的預(yù)測性，而且復(fù)雜程度越高的工作，其預(yù)測性也越高[9]。Brand（1987）總結(jié)以往研究認為，一般能力傾向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)潛能也有一定的預(yù)測性[10]。Butler和Mccauley（1987）研究發(fā)現(xiàn)，SAT中的語言和數(shù)字測驗與美國軍事院校在校成績（academic performance）的年評分呈0.32至0.40的相關(guān)；SAT的綜合成績與年評分的相關(guān)可達0.50，但與領(lǐng)導(dǎo)類型的相關(guān)較低（0.25）。OSB包括110個題目5項測驗，其總分與軍官潛能評分（rating of officer potential）間相關(guān)呈0.25[11]。苗丹民課題組編制的《陸軍院校學(xué)員一般能力傾向測驗》（General Aptitude Test of Military Academy Cadets，GATMAC）對院校學(xué)員預(yù)測淘汰符合率為66.7%[12]。
　　人格測驗的預(yù)測效度始終受到學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑，但人格測驗與領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)系的實證研究結(jié)果又不斷堅定著研究者們的信心。相關(guān)研究通常表明，人格能夠成功預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)能力，人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間存在著很好的關(guān)聯(lián)性[13]。一項美國預(yù)備軍官訓(xùn)練隊2015名學(xué)員人格與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，社交能力、進取心與學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)行為評價呈顯著相關(guān)，而進取心與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)最顯著[14]。另一項加拿大軍官選拔研究也發(fā)現(xiàn)，支配性、精力充沛和內(nèi)控性在一定程度上對領(lǐng)導(dǎo)能力又較好的預(yù)測性，其中支配性的預(yù)測效度最高。苗丹民課題組研究發(fā)現(xiàn)，修訂后的MMPI-2對軍隊院校學(xué)員心理健康的預(yù)測淘汰符合率為71.9%；而修訂后的MBTI-G人格類型量表與事業(yè)心、管理能力、激勵能力等相關(guān)達0.38左右，總預(yù)測合格符合率為72.13%[12]。
　　關(guān)于動機和職業(yè)興趣測驗的預(yù)測性，學(xué)術(shù)界的認識更不統(tǒng)一，難以用一兩句話說清。如研究發(fā)現(xiàn)，美國海軍修訂的Strong職業(yè)興趣量表份值與“自動放棄行為”的相關(guān)在0.16到0.46間，與大學(xué)選擇課程也有中等相關(guān)[3]。
　　
　　3 評價中心
　　評價中心（Assessment Center，AC）起源于二戰(zhàn)時期的德國，但直到80年代后期才受到廣泛重視。評價中心技術(shù)一般包括角色扮演（role-plays）、文件筐（in-baskets）、個人檔案（person record）、結(jié)構(gòu)會談（construct interview）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）、情境模擬（simulation of situation）和口頭介紹（presentation）等。由于該技術(shù)強調(diào)采用多項技術(shù)、多個評估者和將全部信息進行綜合分析（Overall Assessment Rating，OAR）[15]，降低了測量和評價中的抽樣或系統(tǒng)誤差，備受軍方青睞，成為軍官選拔與評價的有效工具。
　　與紙筆測驗技術(shù)相比，AC技術(shù)最大的優(yōu)點是，在候選者中確定誰更具備良好的領(lǐng)導(dǎo)技能、誰更具有良好的社會行為時顯示出更高的預(yù)測性，在人格、動機、職業(yè)興趣等難度更大心理特性評價上有更大的優(yōu)勢和價值，其預(yù)測符合率遠遠超過任何單獨使用的測量技術(shù)。
　　模擬技術(shù)是AC的另一亮點，它能更加逼真地模擬實際要選拔的心理品質(zhì)。Hopkins（1939）對匈牙利軍隊使用這類技術(shù)是這樣描述的：“……梯子、棒子、板子、磚頭、繩子等放在四周。兩名軍官向兩名候選者提出要求，指揮一個三人小組利用這些材料構(gòu)建一座橋梁，并一同通過它。先由候選者獨自思考，然后向其他兩人說明他的想法，并聽取他們的意見。隨后，兩名軍官分別向三人小組正式下達命令并對全過程進行監(jiān)督�！盵16]
　　1947~1984年間，英國海軍部對2144人的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，OAR與“模仿軍官品質(zhì)”（officer-like-qualities）的效標平均相關(guān)為0.39；評定為可疑的候選者淘汰率為18~24%，而評定為有良好潛力的候選者的淘汰率僅4~6%。5年追蹤研究發(fā)現(xiàn)，OAR與岸上訓(xùn)練、甲板訓(xùn)練和特殊訓(xùn)練成績的相關(guān)在0.28~0.50間[17]。加拿大海軍一項涉及216名學(xué)員AC技術(shù)研究證實，實際領(lǐng)導(dǎo)能力與7項AC評價有顯著性相關(guān)，依次為：生平資料、“檔案復(fù)習(xí)”、同伴評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組會談、執(zhí)行軍官評價、訪談測驗、指揮任務(wù)；而與OAR的相關(guān)為0.42[18]。
　　AC技術(shù)最突出的特點是評估者必須通過整合所有的信息，最終獲得OAR。這就對評估者提出了更高的要求。有人認為，采用少數(shù)AC技術(shù)可能能提高評價的預(yù)測力。實施AC技術(shù)耗時長，一般至少一天，經(jīng)常會更長，這就帶來了費用的問題。有人從經(jīng)濟效益角度出發(fā)提出“軍用AC技術(shù)是以高成本為代價”的觀點。Jones計算后發(fā)現(xiàn)，英國海軍軍官選拔系統(tǒng)每年招收100名新生，AC技術(shù)比訪談技術(shù)每年多花費55萬英鎊；加拿大海軍每選拔100名新生，每年多花20萬美元[19]。
　　4 結(jié)構(gòu)式評估
　　結(jié)構(gòu)式評估（construct-Orientated assessment）指應(yīng)用心理學(xué)研究工具，由心理學(xué)家直接參與，采用具有特定的評價方法、評價標準，嚴格遵循固定程序?qū)�個體心理特征進行評定的過程。結(jié)構(gòu)式評估起源于二次大戰(zhàn)德國陸軍戰(zhàn)略服務(wù)辦公室的一項研究。20世紀80年代，受到其效度研究的影響，該技術(shù)越來越受到研究者的歡迎，相關(guān)研究文章陸續(xù)發(fā)表。根據(jù)152篇研究論文的分析，從5000多個訪談中得到結(jié)果，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62。高預(yù)測效果為企業(yè)帶來了豐厚的利潤：美國肯德基集團通過結(jié)構(gòu)化面試使其銷售量增加達9，50萬美元；英國Tetley公司運用結(jié)構(gòu)化面試提高經(jīng)理們的績效水平，使公司利潤連續(xù)5年顯著增長；美國Penny公司采用結(jié)構(gòu)化面試，兩年半銷售額達1000萬美元。
　　Thornton和Byham通過再分析研究發(fā)現(xiàn)，隨機挑選的戰(zhàn)略服務(wù)處（Office of Strategic Service，OSS）人員的正確率為63%，而采用結(jié)構(gòu)式評估技術(shù)選拔人員的正確率為77%。目前比利時、丹麥、以色列、北愛爾蘭、德國等軍官選拔中均已采用結(jié)構(gòu)式評估技術(shù)[15]。Bohrer和Luyten（1982）對2009 名新學(xué)員進行跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)式評估與專項訓(xùn)練績效呈0.36的相關(guān)（矯正后）與小組動力和影響力的訓(xùn)練呈0.22的相關(guān)，與責(zé)任感、口頭介紹和動機呈-0.25的相關(guān)，與能力傾向測驗呈0.41的相關(guān)[20]。
　　人們有時難以將AC與結(jié)構(gòu)式評估區(qū)分，因為兩者在技術(shù)運用上有一定的交叉。與其他方法相比，結(jié)構(gòu)式技術(shù)有較高的預(yù)測性，成本/效益比較好，但結(jié)構(gòu)式技術(shù)對評估者的要求較高，實施起來也有一定的難度。
　　5 各國軍官心理選拔的特點
　　5.1 美國
　　以上介紹有關(guān)美國軍官心理選拔的研究的應(yīng)用已經(jīng)不少了。20世紀80年代后期，美軍在軍官選拔研究中影響最大的時關(guān)于《美國軍隊選拔和分類項目》（簡稱Project A）。有關(guān)內(nèi)容將另設(shè)章節(jié)詳述。
　　5.2 英國
　　第二次世界大戰(zhàn)期間成立了陸軍部評選委員會，采用面談、測驗、情境模擬等技術(shù)進行心理選拔。戰(zhàn)爭結(jié)束時有140萬人接受過測評，其中60萬人入選參訓(xùn)。1945年英國成立了文職人員評選委員會，對軍隊文職人員進行多階段選拔：①撰寫論文、客觀測驗、面談；②在一個社區(qū)進行2~3天評選；③最高評選小組面談。其中采用的心理測評技術(shù)有：語言和非語言測驗、人格投射測驗、背景信息、面談、資格考試、情景模擬等。
　　5.3 比利時
　　比利時軍人選拔系統(tǒng)（BAF）包括士兵、軍士和少尉以上三個部分。軍官選拔程序包括：行政檢查、體格檢查、心理測試和學(xué)術(shù)檢查四部分。采用單向淘汰。心理測試和體格檢查共3天。皇家軍事學(xué)院組織的傳統(tǒng)檢查包括數(shù)學(xué)能力和語言能力，也需2~3天時間。特殊兵種選拔還包括智力、人格測查，程序為：第一天體格測試，第二天認知、人格和動機測驗，第三天情景模擬評估和結(jié)構(gòu)式訪談。
　　5.4 丹麥
　　丹麥國防部評價中心采用的方法與其他國家不同[21]。候選者是已經(jīng)接受過軍事訓(xùn)練的軍官，因此測驗的目的不是預(yù)測他們在軍校中的表現(xiàn)，而是預(yù)測其職業(yè)成就。評估的主要指標是軍校畢業(yè)后表現(xiàn)和軍事領(lǐng)導(dǎo)能力。丹麥國防部開發(fā)的評價中心技術(shù)包括能力傾向測驗、人格測驗、生平資料記錄、小組訓(xùn)練、30分鐘軍旅經(jīng)驗訪談，以及60分鐘的家庭背景、教育狀況、工作經(jīng)歷、已獲成績、興趣、動機、職業(yè)意向等訪談；心理學(xué)家對每一候選者進行討論，達成一致意見，然后將一份書面報告提交給選拔委員會。
　　5.5 新加坡
　　新加坡較早采用計算機輔助心理測驗；其最終決策主要依據(jù)5項檢測的成績，且各項測驗所占權(quán)重相同：同事評價占30%，認知測驗占28%、教育背景占14%、情境測驗和排級軍官評估分別占14%。
　　6 小結(jié)
　　心理評估的結(jié)果不僅能夠較準確地預(yù)測候選人在軍事院校的表現(xiàn)，而且那些在心理選拔中獲得較高評定的候選者在隨后的軍官職業(yè)生涯中也傾向于獲得更高的軍銜。丹麥20世紀80年代的一項跟蹤研究證實，1953~1963年畢業(yè)陸軍現(xiàn)役軍官，二十五年后平均有32%的軍官晉升為上校，而且晉升上校的比例與心理評估等級有顯著相關(guān)[12]。
　　但，文化背景、軍隊需求、候選者動機與認真程度、主試者知識背景和操作的適度性等因素的差異，會明顯影響預(yù)測效果，實質(zhì)上的“可重復(fù)性”研究是很難做到的�！坝行А笔蔷C合性的。追求有效性，應(yīng)根據(jù)各自國家軍隊建設(shè)的目標和需要，編制相應(yīng)的檢測工具，并通過預(yù)測性研究、部隊的實際反映和為社會解決問題的程度等多角度來評價軍官選拔的有效性。
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　　Research Methods and Application of the Psychological Selection for Military Officers
　　
　　Zhu Xia, Liu Lianhong
　　(The Military Psychology Institute of the Fourth Military Medical University, Xi’an 710032, China)
　　Abstract: The paper describes the common various methods of the psychological selection for military officers: Personal Record, Paper-and-Pencil Psychological Instruments, Assessment Centers and Construct-Orientated Psychological Assessment; describes the development, availability and validity of these methods in military application; compares the advantage, disadvantages and developing prospects between these; and then describes the method characteristics of military officer selection in different countries.
　　Key words: officers, psychological selection, research method.

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