怎樣測試寶寶的智力【文化智力研究評述與展望】

　　摘要　文化智力是指人們與來自不同文化的其他人打交道時，采取有效措施以適應新文化的能力。文化智力的結構與測量，與其他相關構念的關系，以及不同的開發(fā)方法成了現(xiàn)有研究的重點；另外，也有實證研究表明，文化智力對一些結果變量有顯著影響，例如認知結果、情感結果以及行為結果。本文對文化智力的相關研究進行了較為全面的總結，并指出了今后的研究趨勢與方向。
　　關鍵詞　文化智力；跨文化適應性：文化勝任力
　　分類號　B849：C91
　　
　　1　引言
　　
　　隨著全球化時代的到來以及企業(yè)跨國經營的盛行，企業(yè)外派人員日益增多。有趣的是，這些外派人員出國后會出現(xiàn)兩種截然不同的結果。一些本來在母國工作十分出色的管理人員，派駐國外以后，面對全新的工作環(huán)境、文化背景、思維方式、生活習慣等，往往會“水土不服”，并因此影響到自身與所在企業(yè)的業(yè)績；而有些外派人員則能很快地融入當?shù)氐纳鐣�文化，并積極推進公司總部與海外分支機構之間的互動與合作，為企業(yè)贏得機會，自身也取得卓越業(yè)績(唐寧玉，洪嬡嬡，2005；洪媛媛。唐寧玉，2006；Tan，2004)。為什么會出現(xiàn)這樣截然不同的結果呢?究竟什么樣的人更容易適應不同的文化?企業(yè)應該如何來對外派經理人進行培訓以幫助他們適應不同國家的文化呢?“文化智力(CulturalIntelligence，CQ)”概念的提出，一定程度上回答了這些問題(Janssens＆Brett，2006)。為了揭示在不同種族、民族和國別的跨文化環(huán)境中，人們如何收集和處理信息，做出判斷，并采取相應的有效措施以適應新文化，Earley和Aug(2003)第一次明確提出了文化智力的概念。自此以后，文化智力的概念得到了日益廣泛的關注，學者們圍繞文化智力開展了大量的研究，本文擬對最近5年文化智力的相關理論與研究進展進行全面分析，以期為今后文化智力的研究指明方向。
　　
　　2　文化智力的結構
　　
　　Earley和Aug(2003)認為，文化智力是反映人們在新的文化背景下，收集和處理信息，做出判斷并采取相應的有效措施以適應新文化的能力。Earley和Mosakowski(2004)在《哈佛商業(yè)評論》上又重新對“文化智力”進行了界定，它指的是一個管理者從容應對不同文化的能力。他們指出，“文化智力”比較高的人，遇到新情況時往往能應對自如，能理解不同文化中的細微之處，并很快化解沖突。Peterson(2004)從操作化的角度解釋了文化智力，他認為這個構念中的文化與Hofstede(1991)提出的文化價值觀維度是一致的，即平等／階層制度、直接／間接、個人，群體、任務／人際關系、風險／謹慎，對應于權力距離、長期／短期取向、個人主義／集體主義、生活的數(shù)量／質量、不確定性的規(guī)避等五個維度。Peterson(2004)進一步把文化智力解釋為，各行各業(yè)的工作者為了改善工作環(huán)境中的溝通，與來自不同國家的客戶、合作伙伴以及同事保持融洽的商業(yè)關系的能力，包括語言能力、空間能力、內心能力(或情感能力)以及人際關系能力等四個方面。從這些界定中我們可以看到，不同學者對“文化智力”的界定并沒有本質的區(qū)別，都指的是“人們與來自不同文化的其他人打交道時，所表現(xiàn)出來的適應新文化的能力”。
　　
　　最早提出的文化智力結構是三維的，Earley和Ang(2003)認為，文化智力包括三個維度，認知性(Cognitive)、動機性(Motivational)、行為性(Behavioral)。認知性包括，宣告式、程序性、類推性、模式認知、外部掃描、自我覺醒；動機性包括，效能感、堅持、目標、增強價值質疑與綜合能力；行為性包括，技能、慣例和規(guī)則、習慣、獲取新知識的能力。Earley和Ang(2004)又對文化智力的三維結構進行了更形象的描述，他們將“文化智力”概括為三個要素：頭腦(Head)、心(Heart)和身體(Body)。“頭腦”指的是思考，在于是否理解正在發(fā)生的事情，有沒有應對新文化的策略，相當于認知性；“心”則指有沒有采取行動的動機，以及對自身能力的信心和勇氣，相當于動機性；“身體”指能不能做出得體、有效的反應，相當于行為性。
　　Thomas(2006)雖然也認同Earley等人對文化智力的界定，但是他卻從不同的角度提出了與Earlcy等人不同的三維文化智力結構。他認為文化智力的結構應該以Ting-Toomey(1999)提出的跨文化溝通能力為基礎，包括知識(Knowledge)、警覺(Mindfulness)與行為(Behavior)三個維度。知識是指對文化的識別以及對跨文化交流原則的掌握，既要明白所要面對的文化類型，又要分辨與其他文化的不同之處以及這種文化將如何影響人們的行為。警覺是指在基本的意識層面，持續(xù)關注自身所處的內部環(huán)境以及外部環(huán)境。行為是指基于知識與警覺，選擇合適的行為來適應特定的文化環(huán)境，這是文化智力區(qū)別于其他智力的關鍵之處。在這三個維度之間，警覺是連接知識與行為的關鍵點，起到橋梁作用，如果只具有對不同文化的知識儲備而不警覺，找不到與環(huán)境匹配的知識，將導致錯誤的行為。
　　而Tan(2004)認為文化智力的三個主要組成部分是：以特殊方式思考與解決問題(文化戰(zhàn)略性思考)、充滿活力并持之以恒(動機性)、以某種方式行動(行為性)。文化智力就是這三種方式的交叉，首先個人對新的文化產生方向感。然后對于實踐這種文化產生充分的自信，并且被這種自信所激勵，最后根據環(huán)境調整自己的行為來適應新文化。與Thomas(2006)強調“警覺”的重要性不同，Tan認為行為性極為關鍵，如果不把前兩個部分付諸于行動，文化智力是沒有意義的。
　　為了使關于各種不同智力(例如一般智力、情緒智力等)的研究具有一致性，Earley和Ang(2003)還提出了文化智力的四維結構，這與傳統(tǒng)的智力結構一脈相承，延續(xù)了Steinberg(1986)的四維智力框架，也是從元認知、認知、動機與行為四個維度來劃分的，這種結構在后來的繼續(xù)研究中得到了廣泛的應用。文化智力四維結構包括：元認知性文化智力、認知性文化智力、動機性文化智力、行為性文化智力，其中元認知性、認知性文化智力可以統(tǒng)稱為精神性文化智力(Mental Cultural Intelligence)。
　　元認知性文化智力是指在與來自不同文化背景的人相互交往時，個體所具備的意識和知覺。高元認知性文化智力的人具有戰(zhàn)略性思考的能力，他們傾向于思考與來自不同文化背景的人交往時的規(guī)則以及相互作用，并且努力使跨文化環(huán)境的模糊性變得有條理。認知性文化智力是個體對不同環(huán)境下的特殊規(guī)范、實踐、習俗的熟悉程度。高認知性文化智力的人往往基于他們對新文化中的經濟、法律、社會系統(tǒng)的理解，來尋找與來自不同文化背景的人 的相通之處與不同之處。動機性文化智力是個體適應不同文化的驅動力與興趣點。高動機性文化智力的人發(fā)自內心地關注跨文化情景，并且自信能有效適應不同文化。行為性文化智力指的是，當與來自不同文化背景的人相互交往時，表現(xiàn)出合適的語言與非語言行為的靈活性。高行為性文化智力的人能夠基于他們的語言與非語言的能力在不同的情境中表現(xiàn)恰當?shù)男袨�，比如說話得體、語調適中、舉止優(yōu)雅、表情自然(Earley&Ang，2003；Ang et al，2007)。
　　學者們對文化智力四維結構的效度進行了驗證。Ang等(2007)發(fā)現(xiàn)，文化智力顯著解釋了外派經理人的績效以及適應能力的變異，遠遠超過了人口統(tǒng)計學變量與一般認知能力所解釋的部分。他們的研究還表明，精神性文化智力(元認知性與認知性文化智力)顯著預測了文化判斷、決策制定以及任務績效。動機性文化智力顯著預測了在不同文化環(huán)境中的普遍適應能力，而行為性文化智力與任務績效以及不同文化環(huán)境中的普遍適應能力相關。在Templet等(2006)的研究中，動機性文化智力顯著預測了外派專業(yè)人員的跨文化適應能力，遠遠超過了工作之前的培訓干預，例如現(xiàn)實工作預覽與現(xiàn)實生活環(huán)境預覽。
　　以上分析表明，雖然在文化智力的結構方面，研究已經取得了一定的進展，但是對于文化智力究竟是三維結構，還是四維結構卻還沒有定論。其中，最大的爭議應該是，文化智力究竟應不應該包括“元認知性文化智力”。此外，除了三維結構、四維結構外，是否還存在其他的分類，文化智力是否還存在其他的構成要素?對于這些問題還需要進行更深入的理論和實證研究。
　　
　　3　文化智力的測量
　　
　　Ng和Eadcy(2006)認為測量文化智力有兩種方法：心理測量和非心理測量。
　　心理測量方法一般采用問卷的形式來實現(xiàn)。Farley和Mosakowski(2004)提出了對個人文化智力的診斷方法，并根據文化智力的三個組成要素(認知、動機和行為)開發(fā)了一份診斷量表，包含12道題目，每個要素分別有4道題目，比如，診斷認知因素的題目有“在和來自陌生文化背景的人打交道之前，我會問問自己希望獲得什么”；診斷動機因素的題目有“我很容易改變肢體語言(比如，目光接觸或者身體姿勢)，以便適應來自另一種文化背景的人”：診斷行為因素的題目有“我確信自己能夠像朋友一樣對待來自不同文化背景的人”。整個量表采用利克特五分等級量表進行評價，從1到5分別代表“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”，根據在每個維度上的得分，可以把人們的文化智力分為六種類型：偏執(zhí)者(the provincial)、分析者(the analyst)、天生者(the natural)、大使(the ambassador)、模仿者(the mimic)、變色龍(the chameleon)。具有最高文化智力水平的變色龍是非常難得的管理人才，他們通曉不同的文化體系，能與他人積極高效合作，能很好地融入到不同的文化中去。但是，Earle),和Mosakowski的這種分類更多是一種定性的、經驗性的假設，今后的研究可以去驗證這一假設。
　　Ang等(2007)根據四維文化智力開發(fā)了文化智力量表(CQS)。通過對文化智力和文化勝任力的研究進行回顧，以及對具有豐富全球工作經驗的八個經理進行訪談，確定了量表中的題目。通過對新加坡以及美國的樣本進行調查，考察文化智力的四維度結構(元認知、認知、動機、行為)、量表的信度、初始項目的構想效度和預測效度，以及在不同時間下、不同空間中的通用性。元認知性文化智力包括4道題目，比如“我很清楚自己與不同文化背景的人交往時所運用的文化知識”。認知性文化智力包括6道題目，比如“我了解其他文化的法律和經濟體系”。動機性文化智力包括5道題目，比如“我喜歡與來自不同文化的人交往”。行為性文化智力包括5道題目，比如“我能夠根據跨文化交往的需要而改變自己的語言方式(如口音、語調)”。
　　非心理測量方法包括評價中心(Assessment Center)以及臨床評估(ClinicalAssessment)。使用評價中心測量文化智力可以綜合利用多種測評技術，把受評者置于一系列模擬的跨文化工作情境中，讓他們進行某些規(guī)定的活動，從而考察受評者是否勝任某項擬委任的工作，并預測其各項能力或潛能。使用的技術包括公文筐作業(yè)、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲等等，這些測評技術之間互相彌補，揚長避短，從而使得測評結果比較客觀、有效。同時，評價中心不僅是選拔跨國管理人員的一種強有力的手段，還是一種很有價值的提高文化智力的培訓方法。一方面，受評者可以從評價結果得到有關自身優(yōu)點和不足的反饋信息；另一方面，評價者可以從評價過程中認識到什么是管理行為中的重要要素。使用l臨床評估來測量文化智力一般需要通過多種渠道來獲得相關信息，例如對其步態(tài)、面部表情、說話聲調等各方面進行觀察，形成初步印象或初始假設，然后再經過訪談、調查、觀察等方法來驗證。使用臨床評估成功測量文化智力有賴于獲得全面可靠的信息，以及測評專家的專業(yè)知識和心理素質。因此，鑒于這些非心理測量方法實施上的復雜性，以及對測評專家較高的要求，目前，學者們在測量文化智力時，基本上以問卷為主(Ng&Earley,2006)。
　　
　　4　文化智力與相關構念的關系
　　
　　4.1文化智力與大五人格
　　作為一種新的能力，文化智力是指人們采取有效行動以應對不同文化背景的能力，從這方面看，與較為穩(wěn)定的人格特質是不同的，人格特質描述的是人們在不同時間與情境中一貫表現(xiàn)出來的特征。但是由于某些人格特質會影響到人們對于特定行為與經驗的選擇，所以一些人格特質與文化智力之間存在一定的關系�？缥幕�研究的學者們對外派經理人的人格特質研究給予了很濃厚的興趣。Ones和Viswesvaran(1997)對有關人格影響外派經理人工作績效、適應能力以及任務完成的37篇實證研究進行了歸納，這些人格特質包括移情、敏感性、靈活性、自尊、自主、現(xiàn)實化、誠實、尊重、適應性、認知范疇的寬度、自我傾向與他人傾向、外向性、好奇性、自信等。但是他的研究缺乏系統(tǒng)操作性，因此并沒有引起其他學者的廣泛關注。真正引起學者們研究興趣的是Cigiuri(2000)的研究，他發(fā)現(xiàn)大五人格可以作為外派成功的有效預測源。
　　Ang，Dyne和Koh(2006)通過對文化智力的四個維度與大五人格的五個人格特征進行比較，驗證了文化智力的區(qū)分效度，并且還發(fā)現(xiàn)，文化智力的四個維度與大五人格的各個特征之間存在著復雜的相關關系。例如，文化智力的四個維度都受到經驗的開放性(openness to experience)的影響。元認知性文化智力還會受到大五人格中責任意識 (conscientiousness)的影響，具有較高責任意識的人會花時間和精力來計劃、質疑新文化中的假設、思考文化傾向、考慮文化規(guī)范、檢查和調節(jié)思維模式，而且他們更傾向于堅持思考，努力使跨文化環(huán)境的模糊性變得有條理。認知性文化智力會受到外傾性(extraversion)的影響，具有較高外傾性的人愿意與來自不同文化背景的人交往，他們對新事物保持好奇心，所以他們對新文化中經濟、法律、社會系統(tǒng)的理解比較深刻。動機性文化智力會受到情緒穩(wěn)定性(emotional stability)的影響，自我效能是動機性文化智力的表現(xiàn)形式，情緒穩(wěn)定的人更可能嘗試新事物，置身于新奇環(huán)境中，并且不會出現(xiàn)較大情緒波動。行為性文化智力會受到隨和性(agreeableness)的影響，因為隨和性主要關注人際能力，比如與其他人相互交往時的行為技巧。高隨和性的人具有友好、熱情、禮貌以及品質好的特征，跨文化交往時，他們在語言與非語言行為方面具有更強的靈活性。隨和的人更有可能避免或降低社會沖突。
　　4.2文化智力與一般智力、情緒智力
　　文化智力與一般智力(General Intelligence)既有區(qū)別又有聯(lián)系。Earley和Ang(2003)提出，文化智力和一般智力是不同的，具有較高一般智力的人并不一定具有較高文化智力，文化智力提供了更廣泛的研究范圍，常常是一般智力沒有涉及到的領域。從這個角度看，某些經理人具有較高的一般智力，但是文化智力不高，新的文化環(huán)境依然會影響他們有效開展工作(Claudel6vy,2007)。這樣，文化智力區(qū)別于一般智力的關鍵在于，它更關注個體識別新環(huán)境的能力，并要求個體能對新文化做出有效反應。Earley和Mosakowski(2004)認為，文化智力和一般智力也有共同之處――比如說都要求“思而后行”。每當進入一個新的環(huán)境，人們都會暫時延緩判斷，不過文化智力較高的人，延遲判斷的時間就會大大縮短，這些人通常也具有很高的一般智力。
　　文化智力與情緒智力(Emotional Intelligence)之間具有一定的聯(lián)系與區(qū)別。從結構上，兩者有重疊性之處，都包括認知以及行為因素；從意思上，兩者都關注對某種環(huán)境的適應能力。但是區(qū)別也很明顯，文化智力關注于陌生環(huán)境，而情緒智力關注于熟悉環(huán)境。Earley和Mosakowski(2004)研究發(fā)現(xiàn)，高情緒智力的人能夠在熟悉的環(huán)境中領會人們的共性以及個性，而高文化智力的人則可以在陌生的環(huán)境中從某個人或者某個群體的行為當中，分辨出哪些特性是所有人和所有群體共有的，哪些特性是此人或此群體所獨有的，以及哪些特性既非共性也非個性。Ng和Earley(2006)認為，文化智力與情緒智力都對一些組織行為結果有重要影響，例如領導力與管理績效。Tan(2004)認為情緒智力的前提假設是人們非常熟悉自己所處的文化環(huán)境(經常是非意識性地)，在熟悉的環(huán)境中試圖與別人交往；而文化智力補充了情緒智力，說明了人們在不熟悉的環(huán)境中是如何與別人交往的。
　　4.3文化智力與跨文化適應性、文化勝任力
　　全球化促進了人才的跨國界流動，如何在新的環(huán)境中取得良好的績效備受關注，跨文化適應性(Cross-cultural Adaptation)得到了廣泛的研究。Black(1990)認為，跨文化適應性是個體對于新環(huán)境心理上的舒適感與熟悉性，包括三個維度：第一，一般適應性，對東道國文化以及生活條件的適應：第二，交往適應性，與東道國的人員建立融洽的個人關系；第三，工作適應性，對新文化背景下新工作任務、工作角色、職責以及工作環(huán)境的適應。跨文化適應性被認為是外派成功的關鍵決定因素，可以用來預測外派人員的工作壓力、工作滿意度以及留職意愿。
　　文化智力與跨文化適應性的區(qū)別是預測源(predictor)與效標(criterion)之間的區(qū)別，即文化智力是跨文化適應性的預測源。Templer,Tay和Chandrasekar(2006)發(fā)現(xiàn)，動機性文化智力與跨文化適應性顯著相關，他們分別研究了動機性文化智力與跨文化適應性的三個維度之間的關系。動機性文化智力高的個體具有高水平的工作適應性，他們內在自我激勵，并堅信有能力適應新的文化環(huán)境，而且保持開放心態(tài)，愿意持續(xù)適應新的環(huán)境，尤其是工作條件。這樣，他們從心理上準備好適應新的工作要求。
　　文化勝任力(Cultural Competency)也是經濟全球化的產物，Johnson，Lenartowicz和pud(2006)認為，在國際業(yè)務中，個體運用一系列知識、技能與個人特征，與來自不同民族文化背景的人們成功合作的效率就是文化勝任力。文化勝任力會強調取得成功結果的重要性，例如成功合作效率；而文化智力則強調過程的重要性，例如能迅速收集和處理信息，做出判斷并采取相應的有效措施應對新文化。另外，在現(xiàn)有研究中，對文化智力與文化勝任力測量的側重點也不同。文化智力的測量中既包括特質類特征(trait-like)，又包括狀態(tài)類特征(state-like)：而根據定義，文化勝任力的測量應側重于狀態(tài)類特征(state-like)，但是現(xiàn)有的大多數(shù)文化勝任力量表(例如，CCWM，，跨文化世界觀量表；CSI，-文化震蕩問卷；ICAPS：文化適應潛能量表；IDh文化發(fā)展問卷；MAKSS：多文化知覺、知識、技能調查；OAI：海外派遣與考察問卷等)，主要測量特質類特征(trait-like)，混淆了能力與人格，這樣文化勝任力模型中的固有特質降低了測量的效度和準確性(Paige，2004)。
　　在概念與研究方法上，文化智力與文化勝任力雖然存在差異，但是作為跨文化管理中重要的兩個概念，對之進行整合也具有現(xiàn)實的意義(Yamazaki＆Kayes，2004)。Johnson，Lenartowiez和Apud(2006)整合了這些概念，明確界定了從文化智力到文化勝任力的過程，如圖1。從以上圖中可以看出，文化智力是文化勝任力開發(fā)過程中的潛在變量(latentvariable)。文化智力具有過程性以及內容性，包括個體特征、個人技能和文化性知識三個方面；文化勝任力的形成過程就是個體不斷把這三方面應用于新文化環(huán)境的過程。
　　
　　5　文化智力的開發(fā)
　　
　　Earley和Mosakowski(2004)認為文化智力與其他人格特點的重要區(qū)別就在于，文化智力可以通過后天培養(yǎng)來提高，而且他們還提出了提高文化智力的六個步驟：第一，自我評估自身文化智力上的優(yōu)勢和弱項， 以便為后面的培訓確立一個起始點。除此之外，還有很多種方法，例如評估一個人在模擬商務情境下的行為，或者對某人過去在某個真實情境下的行為進行360度的反饋調查。第二，針對自己弱項，自我選擇培訓內容。行為性文化智力處 于較低水平的人，可以報名參加表演課；認知性文化智力處于較低水平的人，可以研讀商業(yè)案例，找出它們之間的共同原理，從而提高自己的類比和歸納推理能力。第三，實施上述所有培訓。假設動機性文化智力低，那么應該給這些人提供一系列實踐練習，比如買報紙或者對他人致謝，并把這些事情變成個人的內在需要。第四，參與者組織自己的個人資源，為自己選擇的培訓方法提供支持。第五，進入需要面對的文化環(huán)境，基于自己的文化智力優(yōu)勢調整行動計劃。第六，重新評估自己最近新增長的技能，并且檢驗這些技能在新環(huán)境中的效果，他們可以通過多種途徑，來獲取同事給予的360度反饋結果或者探聽小組對自己進步的討論，然后，再決定是否接受進一步的培訓。
　　Thomas(2006)基于發(fā)展心理學的模型，把文化智力的開發(fā)分為五個階段。第一個階段，對外部刺激做出反應，在這個階段，個體沒有感覺到文化差異的存在，他們漫無目的，按照自己習慣的方式來做事；第二個階段，對新文化規(guī)范的逐漸認知，他們開始具有學習的動機，經驗和警覺程度使得個體開始注意到新文化的差異，并開始尋求簡單的原則來指導行為：第三個階段，為了適應新的文化，在頭腦中形成一定的規(guī)范和規(guī)則，對文化差異開始有了深刻的理解，并在不同的文化環(huán)境下開始注意自己的言行是否適合；第四個階段，在自己的行為中選擇性的吸收新的文化規(guī)范。在這個階段，個體可以自然地選擇合適行為，和其他文化環(huán)境中的個體交往時感覺輕松自如；第五個階段，積極主動地表現(xiàn)出適宜的行為，他們可以憑借直覺來選擇恰當?shù)男袨椋�甚至于所處文化環(huán)境中的人都沒意識到。
　　Triandis(2006)認為，在新環(huán)境中提高文化智力必須注意：在得到充分信息之前要避免做出草率判斷；關注所處環(huán)境，識別有用信息并加以整合，做出恰當?shù)呐袛�；克服民族�?yōu)越感，運用跨文化培訓中所學知識，增加與新環(huán)境中人們的同質性，做出適當?shù)姆磻�及行為；匹配個人與組織的特征，調查人們對于生產率的假設，比如在集體主義文化中，人們傾向把高生產率歸功于個體與組織之間的相互匹配。
　　從上面幾種典型的開發(fā)方法可以看出，文化智力的開發(fā)具有以下幾個特點：第一，個體有強烈的學習愿望，會主動尋找機會開發(fā)自身的文化智力，而不是被動等待別人的安排；第二，分階段進行，以上階段的劃分都是按照人類學習的一般規(guī)律進行的；第三，邊實踐邊學習，個體的文化智力是在實際情景中得以提高的。
　　
　　6　文化智力對其他變量的影響
　　
　　根據多個學者的研究發(fā)現(xiàn)，文化智力主要包括三個方面的因素：精神(元認知與認知)方面、動機性方面以及行為方面，因此文化智力的結果變量也對應分為三種：認知結果變量、情感結果變量以及行為結果變量。
　　6.1文化智力對認知結果變量的影響
　　文化判斷和決策制定可以看作是認知結果變量，指在新的文化環(huán)境中盡可能多地收集信息，在眾多選擇中做出判斷與抉擇。有效判斷和決策制定需要具備嚴謹?shù)耐评砟芰�，能對證據認真評估以及對不同選擇審慎比較，而且需要深刻理解文化并能基于文化價值觀對決策做出合理解釋。文化判斷與決策制定強調的是分析能力，元認知性文化智力與認知性文化智力可以預測文化判斷與決策制定的有效性。
　　Triandis(2006)研究發(fā)現(xiàn)，元認知性文化智力是一種有序的思維能力，在跨文化交往中，高元認知性文化智力的人傾向思考他人的思維過程，預測他人的偏好以及調整自己的思維模式。人們意識到不同個體思維之間的潛在差異后，將站在行為者的立場來看待這些行為，并作出準確的文化判斷，并且形成高質量的文化決策。而高認知性文化智力的人時刻擁有詳細的文化計劃，這是與特定文化群體交往時的思維表現(xiàn)，擁有大量文化計劃將使個體確認并理解文化判斷與決策中的關鍵信息，并且作出合理解釋。Brislin，Worthlc和Macnab(2006)也認為，文化智力可以幫助人們更好的理解他人為實現(xiàn)目標而做出的行為，能從特定文化環(huán)境中人們的角度看待這些行為。這些行為包括在這些文化環(huán)境中快速使用先前已有的信息，在新文化環(huán)境中找到與他人的共同點，選擇恰當?shù)男袆臃桨浮?
　　Ang等(2007)通過對235名美國研究生以及358名新加坡研究生的實證研究探討了文化智力對文化判斷與決策制定的影響。結果表明，在控制了年齡、性別、跨文化經驗、一般智力以及跨文化適應性的影響后，文化智力可以解釋文化判斷與決策制定5％(美國被試)、3％(新加坡被試)的變異，元認知性、認知性文化智力對文化判斷與決策制定的預測均比較顯著。
　　6.2文化智力對情感結果變量的影響
　　當個體置身于不熟悉的文化中，由于規(guī)范和行為方面的差異以及對此存在的困惑，他們會產生緊張感。動機性文化智力與行為性文化智力會幫助個體減輕在新文化環(huán)境中與他人交往所帶來的壓力，并帶來文化適應與幸福感。文化適應及幸福感是一種情感結果，包括對文化的適應和對幸福的心理感知。
　　TemNer，tay和Chandrasekar(2006)發(fā)現(xiàn)，高動機性文化智力的個體將感受較高的工作適應性，因為他們內心會受到自我激勵，相信能有效應對新的文化環(huán)境，尤其是新的工作環(huán)境；高動機性文化智力的個體還會感受到較高的交往適應性，例如在工作與非工作背景下與東道國人員的交往能給他們帶來幸福感。
　　Ang等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，具有高動機性文化智力的個體對其他文化有著內在興趣。他們期望自己在新文化背景下取得成功；行為性文化智力是個體在新文化背景下采取合適語言以及非語言行為的能力，具有高行為性文化智力的個體能根據環(huán)境的不同調節(jié)自己的行為。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在控制了年齡、性別、跨文化經驗、一般智力以及跨文化適應性的影響后，文化智力可以解釋文化適應以及幸福感4％(美國被試)、3％(新加坡被試)的變異，動機性文化智力與行為性文化智力對文化適應與及幸福感的預測都很顯著。
　　6.3文化智力對行為結果變量的影響
　　任務績效可以看作是一種行為結果變量，然而，個體的任務績效優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受主客觀多方面因素的影響，這些因素包括技能、環(huán)境、機會和動機等，主要由個體角色所限定。對個體的績效評估主要取決于個體實現(xiàn)角色期望的程度，然而文化價值觀會影響角色期望以及人們對它的感知。不同文化間，符合不同角色預期的行為是有差異的，因此，文化智力的四個維度都會影響對角色期望的認知、動機及行為實施，在這四個維度上得分都高的人會有很高的任務績效。
　　高認知性文化智力的個體對角色期望有更準確的理解，他們對角色期望中的潛在差異有清醒的認識，并且更有可能證明什么是合適的角色行為。高元認知性文化智力的個體知道他們在什么時候什么情況下以及如何運用他們的文化性知識，所以他們不依賴于習慣的知識框架，而是根據不同情況選擇 多種知識框架。高動機性文化智力的個體會有較高的任務績效，這是因為他們愿意投入大量精力來實現(xiàn)角色期望，甚至是存在角色模糊的情況下。高行為性文化智力的個體將根據別人對他們的期望來調節(jié)自己的行為，所以他們將會有較高的任務績效(Ang，Dyne，Koh，Ng，Temple，tay,et al，2007)。他們通過對103名外國專家以及他們的主管進行任務績效調查，包括兩個方面：履行工作職責以及實現(xiàn)角色期望。結果顯示，文化智力可以解釋主管自評任務績效36％的變異。
　　Lynn和Michele(2007)把文化智力成功運用到跨國談判之中，文化智力高的人將比文化智力低的人在行為中整合更多信息。第一，高文化智力的人更偏向在談判中采取合作策略，因為高文化智力個體更注重與來自多文化背景的人交流并且建立關系。第二，高文化智力的人能有效整合信息，因為他們更可能克服行為、認知與動機障礙。在談判中，他們總是審視自己以及他人的文化假設，并且試圖了解他對手；擁有廣泛的文化知識，這樣有助于準確解讀對方并且做出反應，避免潛在誤解。在談判中，高文化智力的人非常有毅力，盡管談判充滿壓力，但始終保持對不同文化情境的高自我效能。
　　
　　7　總結與展望
　　
　　近幾年來，全球化跨文化管理受到廣泛關注，在這個領域，作為一個新生事物，文化智力自從被提出以來，組織心理學和人力資源實踐領域予以了極大的重視。一方面，研究內容廣泛涉及文化智力概念、測量方法以及前因后果等諸多方面；另一方面，文化智力的研究具有極其重要的實踐價值，對現(xiàn)實應用做出了一定有價值的成果。在全球化進程中，文化智力作為經理人不可或缺的一種素質，對其測量、開發(fā)和運用的深入研究無疑具有重大現(xiàn)實意義。
　　當然，作為一個新興的研究領域，文化智力概念的提出距今也只有四五年時間，很多方面還很不成熟，有待于學者們在未來的研究中予以深化和完善。
　　第一，從文化智力的概念與結構上，不同的學者還存在分歧。到目前為止，具有代表性的學者有Christopher Earley、Brooks Peterson以及David C.Thomas，他們三者的研究各自獨成體系，對于文化智力的認識存在一定差異。未來的研究需要整合前人成果，得出一個能被普遍認同的理論框架，并通過實證研究來得以驗證。
　　第二，未來的研究還可以關注文化智力的測量以及在其他文化環(huán)境中的效度、信度。雖然文化智力量表CQS已經被開發(fā)出來，而且其效度已經在美國與新加坡兩種文化背景下得到驗證，但是未來的研究還應該考慮在其他文化環(huán)境中的效度，包括歐洲、非洲、拉丁美洲以及中東等地區(qū)。
　　第三，未來還應繼續(xù)關注文化智力與其他相關構念關系的研究，并對文化智力的作用機制進行更深入的研究。例如，未來的研究可以把大五人格特質(尤其是開放性)與文化智力的四個維度作為預測源來研究在多種文化背景下的工作績效；以及文化智力是否在人格特質與個體績效之間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，文化智力與一般智力、情緒智力、成功智力之間存在關系，但是今后的研究可以關注它們之間的結構聯(lián)系，以及交叉作用是否會對跨文化管理中的工作績效產生影響，影響有多大。Ang等(2007)認為，文化智力的多維結構已經逐步得到驗證，并且各個維度對決策制定、文化適應以及任務績效的影響也有了一定的研究。未來的研究應該擴展到分析這四個維度對這些結果變量分別有什么樣影響，將文化智力與外派人員的其他成果聯(lián)系起來，例如心理幸福感、離職意向、承擔額外外派的興趣與愿望、績效與晉升等級、未來職業(yè)成功與成功回國率，考察與這些變量之間存在的關系。
　　第四，未來的研究還應該擴展研究文化智力的預測源。文化智力的預測源可能包括特質類特征(trait-like)，例如，自我監(jiān)控、認可需求、民族優(yōu)越感、自我解釋以及社會認同，這些將影響文化智力的初始形成。另外，還應關注狀態(tài)類特征(state-like)，比如心理資本(路桑斯，2008)、自我效能、樂觀，這部分因素影響文化智力的后天培養(yǎng)，可以通過改變這些因素來提高文化智力。
　　第五，目前對文化智力的研究還停留在個體文化智力階段。隨著對跨文化團隊管理研究的深入，對團隊、組織層面以上的文化智力的研究也會不斷深入。團隊、組織層面以上的文化智力與個體層面文化智力的聯(lián)系與差異，以及它們對改善團隊決策水平、解決團隊沖突和提高團隊整體績效的影響，將是未來文化智力研究的新領域。
　　總之，關于文化智力的研究還有不少空白有待未來的研究去解決和探討，這將對于更全面更深入地了解文化智力的性質、特點、與相關構念的關系等理論問題，具有極為重要的價值和意義，對于跨文化管理領域甚至全球化工作團隊的建設等實踐領域也都具有不可低估的重要作用(Wilson，2007)。因此，這將是一個非常有意義、有價值、有挑戰(zhàn)性的研究領域，需要人們投入更多的關注，開展更豐富、更深入、更系統(tǒng)的理論和實證研究。

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