路徑目標理論的觀點_促進工作動機的有效路徑:自我決定理論的觀點

　　摘要：自我決定理論是關于人類行為的動機理論。本文通過分析闡述了自我決定理論的哲學基礎，從有機辯證的視角梳理了自我決定理論的基本思想，并對組織背景中以自我決定理論為指導框架的工作動機研究進行了綜述，結論認為滿足勝任、關系和自主三種心理需要的組織環(huán)境因素是增加內部動機并促進外部動機的內化，進而促進員工的工作績效與心理健康的有效路徑。
　　關鍵詞：自我決定理論；內部動機；內化；工作動機；心理需要
　　分類號：B849；F241
　　
　　1　前言
　　
　　工作動機指的是一系列激發(fā)與工作績效相關的行為，并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內部與外部力量。內部動機指的是因為工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等從而使個體產(chǎn)生的工作欲望。已有研究結果基本一致地認為內部動機具有適應性，與員工的注意力集中、工作卷入、良好的工作績效、尤其是創(chuàng)造性存在正相關：外部動機指的是因為工作以外的內容，如物質報酬、他人承認或其他與結果相連的因素所導致的工作愿望。關于外部動機對員工工作行為的影響存在分歧：早在20世紀70年代Deci和Ryan(1985a)發(fā)現(xiàn)外在獎勵會對個體隨后的興趣產(chǎn)生削弱作用；而1996年，Eisenberger和Cameron基于元分析，指出獎勵對內部動機的任何削弱效果都能夠避免，獎勵可以促進個體的創(chuàng)造性(張劍，郭德俊，2003)。前不久，日本索尼公司的前董事天外伺郎(2007)在《績效主義毀了索尼》一文中提出追求量化的績效目標導致索尼公司中激情集團、挑戰(zhàn)精神、團隊精神消失，使得索尼由創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，從實踐的角度揭示出外部動機對內部動機的削弱現(xiàn)象。
　　外部動機對內部動機到底會產(chǎn)生什么樣的影響?兩者的關系如何?這些問題的解決對人力資源管理實踐具有重要的指導意義。因為在企業(yè)目前的管理實踐活動中，外部激勵是更多被使用的管理手段，如物質報酬，以結果為導向、追求量化的績效評價方法。如果外部動機確實會削弱內部動機，意味著很多傳統(tǒng)的激勵方式會對組織的未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。實踐活動者們還關心的一個問題是，怎樣進行外部激勵能夠回避外部動機的消極影響，并能夠通過外部激勵的方式促進個體的內部動機，這一問題的解決將從根本上改變管理者的激勵理念和方式，提高激勵活動的效果。
　　自我決定理論是美國學者Deci和Rvan(1985a)在20世紀70年代末提出的關于人類行為的動機理論，該理論從有機辯證的角度闡述了外部環(huán)境促進內部動機及外部動機內化的過程，揭示了外在干預影響個體動機的有效路徑。
　　
　　2　有機辯證的視角――自我決定理論的哲學基礎
　　
　　自我決定理論為看似分歧的兩派理論觀點提供了一種整合的框架以人本主義、心理分析和個體發(fā)展等為代表的有機元理論主張內在的、先天的傾向決定著個體行為的機會與方向：而以行為主義、認知和后現(xiàn)代等為代表的非有機元理論流派則強調環(huán)境對個體行為的塑造，否認或忽視個體的先天傾向作用。自我決定理論從有機的視角，假定每個個體都有一種先天的、內在的、建設性地完善與整合自我的意識，也就是說所有個體都具有一種使得自我心靈的各部分成為整體，并與他人或周圍社會成為整體的傾向。這種整合的傾向包括自主與協(xié)同兩個方面，所謂自主是指內在組織和整體自我調節(jié)的傾向：而協(xié)同是通過把自身與別人加以整合的傾向。個體的健康發(fā)展有賴于自主與協(xié)同功能的相互補充。
　　自我決定理論雖然承認整合傾向的先天性與內在性，但并不認為這種傾向理所當然地對個體行為產(chǎn)生積極性影響。與非有機元理論相似之處在于，自我決定理論認為存在清晰的、可指明的社會環(huán)境因素支持或阻礙人類本性的整合過程，由此個體的自我就存在一個從相對積極的、整合的自我到一個高度分散的、有時是被動的、疏離的自我的序列，個體的自我整合狀態(tài)是社會環(huán)境條件的函數(shù)。
　　自我決定理論的另一哲學基礎是其辯證的視角，關注活躍的、整合的人類本性與那些培育或是阻礙個體這些本性發(fā)揮作用的社會環(huán)境之間的相互作用。依據(jù)這種視角，社會環(huán)境既能夠促進個體成長與整合的傾向，又能夠破壞、阻止并分裂這些過程，導致人性中更黑暗的行為與內在體驗出現(xiàn)。這樣一來，人格中的心理成長與整合既不是先天存在，也不是完全由后天塑造，而應當被視為一種需要近端與遠端滋養(yǎng)條件的動態(tài)潛能，正如Allport(1961)所提出的，人格的整合其實是一種程度上的問題，受制于外在的環(huán)境條件。自我決定理論補充道，無論個體的心靈達到何種程度的整合，都無法忽視環(huán)境因素所產(chǎn)生的支持或阻礙性影響。
　　有機辯證的思想為工作動機由外在向內在的發(fā)展提供了方向與路徑，成為一種新興而積極的動機理論，在工作動機的研究領域中獨樹一幟。
　　
　　3　外界環(huán)境對工作動機的影響機制
　　
　　自我決定理論以有機辯證為思想基礎，發(fā)展出認知評價、有機整合、內在需要和因果定向四個相互聯(lián)系的子理論，完整闡述了環(huán)境因素對個體動機產(chǎn)生影響的路徑過程。
　　3.1 環(huán)境因素對內部動機的影響
　　認知評價理論認為環(huán)境因素主要通過兩種基本的認知過程對內在動機產(chǎn)生影響：第一種導致個體認知過程中的因果關系路徑發(fā)生改變。物質獎勵、時間期限、監(jiān)督和評價等往往使個體感覺到行為活動缺乏自主性，受到他人的控制，結果削弱內部動機；而工作中的選擇機會、民主參與等外部事件使個體感覺到自我決定，將會增強內部動機。第二種是導致勝任知覺的改變，當外在事件令個體感覺到勝任工作而不是削弱他們的勝任感覺時，內部動機將會增強。由此而言，環(huán)境因素可以區(qū)分為信息性、控制性與去動機性三種類型：信息性的事件促進個體內在的因果知覺與勝任感，由此提高個體內部動機的水平；控制性的事件產(chǎn)生的是一種壓力，提高個體外在因果知覺的水平，降低自主的感覺，從而削弱內部動機；去動機事件意味著無效的事件導致個體產(chǎn)生無勝任力的感覺，這種感覺削弱內部動機。認知評價理論還確定了一種促進個體內部動機的環(huán)境因素特點，當個體處于具有安全感和歸屬感的環(huán)境，即處于滿足個體關系需要的環(huán)境中時，會出現(xiàn)更多的內部動機行為。但與勝任需要和自主需要相比，關系需要是在遠端促進內部動機。
　　3.2　外部動機內化的過程
　　有機整合理論(Organismic integration theory)突破傳統(tǒng)上的二元動機劃分方法，提出個體的自我整合受到環(huán)境的影響，是一個從無自我決定到自我決定的連續(xù)體，見圖1。
　　
　　圖1自我決定的連續(xù)體，動機的類型及調節(jié)的類型
　　根據(jù)自我的整合程度不同，個體的動機表現(xiàn)為內部動機、外部動機和無動機三種類型。內部動機是指人們受活動本身的興趣驅動，所推動的行為完全是自主的；外部動機是指人們?yōu)榱双@得某種與自我可分離的結果才去從事一項活動的傾向，是受到外在環(huán)境調節(jié)的行為驅力；而去動 機狀態(tài)是指不存在任何整合，不存在動機的激發(fā)自我處于高度分散、疏離的情況。外部動機又可以根據(jù)自我整合的程度不同而細分為外在調節(jié)、內攝調節(jié)、認同調節(jié)與整合調節(jié)四種形式。外在調節(jié)和內攝調節(jié)的外部動機因為更少的自我決定而被稱為控制性動機，如獲取報酬、逃避懲罰、避免內疚、羞恥或得到價值的感覺，控制性動機推動的行為常常是為了取得隨后伴隨的物質的或自我卷入的結果；認同調節(jié)、整合調節(jié)和內部動機因為更多的自我決定而被稱為自主性動機，雖然被歸為自主性動機，但認同調節(jié)與整合調節(jié)仍然是外部動機，沒有達到完全自發(fā)的、積極的、整合的狀態(tài)，這些動機推動的行為仍然是為了達到對個體而言非常重要的結果，如社會的價值或存在的意義，而不是單純以興趣或樂趣為出發(fā)點。外在的自主性動機仍然是工具性的，只不過與自我整合得更好。
　　因為個體具有有機整合的傾向，所以由無自我決定動機向自我決定動機發(fā)展的傾向是一種先天趨勢，這一過程被稱為內化。有機整合理論認為外部動機的內化并不必然發(fā)生，需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)那就是滿足關系、自主與勝任三大心理需要。要求、報酬、價值肯定對于外部動機的內化相當關鍵，所以雖然與自主、勝任需求相比，關系的需要在對內在動機產(chǎn)生影響的過程中位于滋養(yǎng)的遠端，但在促進外部動機內化的過程中更為中心。當然，內化的過程也不能缺少勝任需要與自主需要的滿足。如果個體在實現(xiàn)目標行為的過程中感受不到勝任，他們就會找到不去行動的借口而因為自主本身會導致堅持、靈活性和活力，當個體對外在要求體驗到選擇、意志和自由時內化就更容易發(fā)生，所以自主支持是個體將外在的價值轉化與整合為自我的基礎。
　　
　　綜合而言，當他人的支持性建議使個體感覺到足以勝任當前的工作，滿足個體的勝任與關系需要時，外在的價值與規(guī)則開始內化；只有當社會環(huán)境還提供了自主支持時，才可能出現(xiàn)整合的調節(jié)，自主需要的滿足是區(qū)分外在或內攝調節(jié)還是認同或整合調節(jié)的關鍵。
　　3.3　自我整合的個體差異性影響
　　外部動機在特定情境下的內化程度除了取決于環(huán)境因素的影響外，還受制于個體的內在資源。社會環(huán)境對不同個體的自我整合過程影響存在顯著性差異。因果定向理論認為個體存在三種水平的自我整合：自主定向指人們有通過環(huán)境的利益價值和環(huán)境對自我首創(chuàng)的支持進行自我調整和定向的趨勢。自主定向的個體以興趣、自我認可的價值為基礎，在活動中更可能產(chǎn)生內在動機與整合的外在動機；控制定向的個體傾向于受報酬、限期、結構、自我卷入和別人指令的控制，常常表現(xiàn)出外在的和內攝的調節(jié)；非個人定向認為無法控制行為的結果和意圖，與去動機和有意識行動的缺乏相聯(lián)系。因果定向理論認為每一種定向相對獨立的存在著，與環(huán)境因素共同作用于個體動機的內化過程。
　　3.4　促進個體行為動機的環(huán)境特征
　　基本心理需要理論是自我決定理論的最近發(fā)展，特別強調滋養(yǎng)個體自我整合活動的環(huán)境因素的特征，提出勝任、自主與關系三大心理需要的滿足是促進個體的人格及認知結構成長與完善的條件，三種心理需要是普適性的，與生俱來，所有個體都為了滿足這些需要而努力，并且趨向于滿足這些需要的環(huán)境。勝任需要，指的是在最適宜的富有挑戰(zhàn)性的任務上取得成功并能得到期望的結果(White，1959)；自主需要，指的是體驗選擇并感覺自己的行動像個首創(chuàng)者；關系需要，指的是建立一種與別人相互尊重和依賴的感覺。心理需要的概念成為聯(lián)接外部環(huán)境與個體動機與行為的核心，當環(huán)境因素支持三種心理需要的滿足時，就會促進內在動機及外在動機的內化。
　　綜合而言，自我決定理論認為社會環(huán)境因素與個體的因果定向共同作用，通過滿足個體自主、勝任與關系三大心理需要，促進內部動機并促進外部動機的內化，結果促進個體的工作行為和心理健康，路徑影響過程可以概括為圖2。
　　
　　4　組織背景中的實證研究
　　
　　4.1　關于工作環(huán)境內容的研究
　　早期研究發(fā)現(xiàn)薪酬結構、任務期限或反饋這些社會環(huán)境因素確實具有特定功能，人們更可能將任務選擇和積極反饋體驗為信息性的環(huán)境，而更傾向于將績效工資、最后期限、懲罰的威脅、監(jiān)視和評價體驗為控制性的環(huán)境。Shriom，Westman和Melamed(1999)發(fā)現(xiàn)績效工資計劃導致藍領工人健康狀況下降：Deekop和Crika(2000)發(fā)現(xiàn)在非贏利性的組織中績效工資導致員工的自主性感受與內在動機下降。這些研究結果表明外在工作動機確實可能削弱內在工作動機。
　　近期研究結果表明盡管在工作場所中環(huán)境因素有特定的功能意義，但事件發(fā)生所處的人際關系環(huán)境會改變這些事件的功能意義：Rvan(1982)聲稱積極反饋既可能被體驗為信息性的也可能被體驗為控制性的，取決于主管的溝通風格：Ryan，Mims和Koestner(1983)的研究發(fā)現(xiàn)績效獎勵計劃可能是信息性的也可能是控制性的，取決于獎勵發(fā)放的形式；Koestner，Ryan，Bemieri和Holt(1984)提出限制性的環(huán)境可能是信息性的也可能是控制性的，依賴于人際關系狀態(tài)。這些研究結果似乎表明推行管理方案時的方式、方法所造成的人際環(huán)境更有可能影響到員工的工作動機狀態(tài)。
　　4.2　關于自主性支持環(huán)境的研究
　　關于人際環(huán)境的研究主要集中在自主支持性領導。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kaumnan(1982)將自主支持性領導界定為從承認下屬的角度，用非控制性的方法提供相關信息，提供選擇機會，反饋意見，鼓勵自我啟發(fā)與自我調節(jié)。而不是強迫下屬必須按某種特定的方式去行動。他們對管理者進行自主支持性培訓，包括對員工的主動性給予最大化的機會(如選擇權)，給予非控制性的信息反饋，承認和接受下屬，結果發(fā)現(xiàn)受訓者的自主支持性水平顯著性地高于控制組，受訓組的下屬相應地表現(xiàn)出更高的工作滿意度及對公司管理層更多的信任，同時展現(xiàn)出更正面的工作態(tài)度。Blais，Bri6re，Lachance，Riddle和Vallerand的研究(1993)證明當領導被下屬感知為自主支持時，會表現(xiàn)出更多的工作滿意，更少曠工，以及更好的身體和心理狀態(tài)：Pajak和Glickman(1989)也發(fā)現(xiàn)自主支持的管理激發(fā)員工的信任和忠誠。Deci等(2001)采用問卷調查法搜集員工全年的績效評價指標，運用HLM方法處理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)領導的自主支持顯著性地預期員工的自主、勝任、關系三種心理需求，最終顯著性地預測員工的工作績效與幸福感。而在Richer,Blanchard和Vallerand的研究中(2002)還發(fā)現(xiàn)來自于同事的關系滿足感正向地影響員工的自我決定性工作動機。Sen6cal，Vallerand和Guavf2001)以786名法國人和加拿大人為對象進行的研究表明，配偶的自主支持性活動影響個體在工 作和家庭里的自我決定動機，低水平的自我決定動機誘發(fā)家庭疏遠，進而導致員工的工作一家庭沖突，最終出現(xiàn)情緒耗竭。
　　4.3　關于工作動機內化的研究
　　研究發(fā)現(xiàn)自主支持性的環(huán)境確實支持員工對工作價值的整合與內化：Lynch，Plant和Ryan(2005)發(fā)現(xiàn)，那些感知到來自主管更多的自主性支持的員工較感知到來自主管更多的控制性支持的員工體現(xiàn)出更多的內在化動機。Deci等(1994)發(fā)現(xiàn)當給人們提供完成任務的理由、了解他們對任務的感受以及給他們提供完成任務的選擇時，員工會對起初并不感興趣的活動變得感興趣。Gain6。Koestner和Zuckman(2000)對加拿大的一個正在進行組織變革的電信企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)使員工知悉即將來臨的組織變革并解釋組織變革的必要性能夠幫助員工預想組織未來的狀況，這可以減輕他們的恐懼感；讓員工了解關于組織變革的感受并傾聽他們的恐懼能夠在很大程度上獲得員工的信任；通過允許員工參與決策來提供一些關于怎么實施變革的選擇能夠使員工參與到變革過程中。
　　4.4　內在心理需要的核心價值檢驗
　　研究證明基本心理需要的滿足是影響員工工作行為的核心內容：llardi，Leone，Kasser和Ryan(1993)發(fā)現(xiàn)那些對自主、勝任和關系等需要體驗過更大的全面滿意度的員工顯示出更積極的工作態(tài)度、更高的自尊和更好的幸福感；Kasser，Davey和Kyan(1992)發(fā)現(xiàn)，在被監(jiān)督的工作環(huán)境中那些對自主、勝任力和關系等需要具有更高滿意度的員工比那些具有較低滿意度的員工能夠在工作上花費更多的時間；Baard，Deci和Ryan(2004)的研究表明人們在工作中對勝任、自主和關系等需要的滿足會影響工作中的績效表現(xiàn)和心理調整，同時感覺到自主支持和具有自主因果定向的員工在工作中更會去尋求內在需要滿足的機會。Van den Broeck，Vansteenkiste，Witte和Lens的研究(2008)發(fā)現(xiàn)基本心理需要完全解釋工作資源與工作倦怠之間的關系，且部分地解釋工作需求和倦怠、工作資源和充滿活力之間的關系，而且該研究進一步證實基本心理需要的滿足能夠強有力地解釋眾多社會環(huán)境和個體特征(例如，領導風格、工作環(huán)境、員工個人內在工作價值取向等)是怎樣對工作幸福感和工作績效產(chǎn)生影響的。Deci等(2001)以保加利亞的國有企業(yè)為研究對象，以美國私營企業(yè)作為比較樣本，發(fā)現(xiàn)在兩個國家中需要滿足的程度和工作績效，幸福感均成正相關關系，表明在政治、經(jīng)濟、價值體系完全分歧的文化背景下，內在基本心理需要始終是員工的工作績效與主觀幸福感的重要預測因素。
　　4.5　工作動機與有效的工作行為之間的關系
　　McGraw(1978、提出工作場所中的任務可以區(qū)分為相對簡單與相對復雜兩種類型，前者是一些簡單運算、重復勞動就可以完成的任務；而后者涉及到創(chuàng)造性、啟發(fā)性的問題解決，可自由發(fā)揮的空間更大。Amabile(1985)等人的研究發(fā)現(xiàn)自主動機促進相對復雜的工作行為，而控制性的動機在普通的任務(相對機械的任務活動)中表現(xiàn)出短期優(yōu)勢。Grolnick和Ryan(1987)報告說控制性動機對簡單任務的促進優(yōu)勢在1周以內就會消失。Koestner和Losier(2002)發(fā)現(xiàn)內在動機對本來就有興趣的工作任務產(chǎn)生很好的促進效果；而自主的外在動機對那些本來不感興趣但是很重要的任務產(chǎn)生較好的促進效果；Ilardi等人(1993)對制鞋工人的研究中發(fā)現(xiàn)，自主動機在簡單的工作任務中對工作績效雖然不表現(xiàn)出顯著性的促進作用，但卻與工作滿意度和主觀幸福感顯著性地正相關。
　　
　　5　分析與討論
　　
　　三種基本心理需要的觀點是自我決定理論的核心。傳統(tǒng)的工作動機理論將心理需要視作個體差異，認為心理需要的類型與強度決定個體的差異，應用研究常常檢驗心理需要或心理需要與工作特征的交互作用對工作動機、工作滿意度及工作成果的預期，指出有效的工作激勵方法是把握員工特定的心理需要。自我決定理論將勝任、自主與關系三種心理需要界定為普適性的，是實現(xiàn)人類個體最理想的發(fā)展與整合的滋養(yǎng)品，對所有人而言都非常重要。所以自我決定理論指導下的應用研究關注的不是心理需要的強度差異導致的不同結果，而是社會環(huán)境中個體需要的滿足程度的差異所導致的結果。由此有力地將社會環(huán)境因素與個體的行為聯(lián)接到一起，為界定促進內部動機及其外部動機內化的社會環(huán)境因素提供了更為清晰的標準，由此，激發(fā)員工工作動機的管理活動變成為致力于滿足員工的勝任、自主和關系三種心理需要的環(huán)境因素的改造。
　　外在動機內化的思想對工作動機的激發(fā)極富價值。在工作場所中完全由興趣和愉悅等內在動機推動的工作行為是極少見的，大多數(shù)工作行為都是由物質獎勵、晉升、監(jiān)督管理等外在動機推動的，對工作的初始興趣和樂趣也會隨時間的推移、工作的熟悉而減少，所以相形于內在動機，自主性的外部動機在工作場所中更常見，對員工工作行為的激勵作用更顯著。自我決定理論是唯一闡述外在動機內化機理的工作動機理論，提出滿足勝任、自主與關系三種心理需要的信息性環(huán)境因素增強內在動機并滋養(yǎng)自主性外部動機的產(chǎn)生，從而為動機轉化的管理性干預提供了明確路徑。
　　實證研究證明在組織環(huán)境中滿足三種心理需要確實是促進員工工作動機的有效路徑：關于工作環(huán)境內容的研究確定出信息性與控制性環(huán)境的類型，并提出自主支持性的工作方法能夠改變工作環(huán)境內容的性質；關于自主性支持環(huán)境的研究確定出自主支持領導的特征，并證明了自主支持性的領導環(huán)境對員工的心理需要滿足及自主性工作動機的正向影響；工作動機內化的研究發(fā)現(xiàn)了提供自主支持導致外在價值的內化；大量關于心理需要的檢驗證明了內在心理需要的普適性及其與員工心理健康與工作績效之間的正相關：工作動機與有效的工作行為之間的關系研究細分了工作類型，揭示出內在動機與自主性工作動機對復雜性和創(chuàng)造性工作的促進作用，而控制性外在動機對簡單的、重復性的工作產(chǎn)生短期的促進作用，這一研究結果正可以用來解釋采用追求量化的績效評價管理方法導致索尼公司中創(chuàng)新精神衰落的現(xiàn)象，表明對今天組織中從事復雜的創(chuàng)造性勞動的知識型員工而言更有效的管理方法是采用內部及自主性工作動機的激發(fā)方式。
　　盡管多年來關于自我決定理論的研究取得了豐富的成果，但無論是理論本身還是在組織背景中的應用研究都有待深入和擴展：(1)作為基礎性的動機理論，自我決定理論與其他的動機理論，如目前頗具影響的成就目標理論是什么樣的關系，幾乎沒有研究對此進行比較與探討。成就目標理論以傳統(tǒng)上的趨近與回避作為基本的劃分方法，更能夠反映動機的功能，所以容易被理解：而自我決定理論的內化是典型的心理學專業(yè)術語，因為艱澀與深奧而影響其推廣與應用。事實上內部與外部動機和成就目標理論中的掌握與成績二分目標存在共同內涵，如果能夠將自我決定理論與成就目標等其他基礎性動機理論予以整合，更有可能真實地解釋人類行為的動力基礎。(2)相形于自主支持性領導與心理需要的核心價值研究，外部工作動機內化的實證研究數(shù)量比較少，這與外部動機的內化是一個動態(tài)過程，需要采用縱向研究去探討，所以研究難度更大是密切相關的。(3)關于工作動機與有效的工作行為之間的關系研究極具應用前景，如依據(jù)自我決定理論得出的如下假設：“自主的外部動機會較為有效地預測持續(xù)從事無趣但成就驅動的任務，然而內部動機會較為有效地預測持續(xù)從事有趣的任務”，“控制性動機較自主性動機而言在非結構化的工作中會產(chǎn)生較低的績效，但是在結構化的工作中將會產(chǎn)生同等甚至較好的短期績效”，如果能夠在工作場所中被實證，對工作設計、人事配置、績效評價等人力資源管理活動具有重要的指導價值。但到目前為止并沒有專門研究去檢驗這些假設。(4)環(huán)境因素與個體差異的交互性影響始終是個體行為研究中不可忽視的內容，而在組織背景中關于因果定向及其與工作環(huán)境因素的交互作用研究還不多，是有著較高的自主定向的人在自主支持的環(huán)境中會顯示更好的工作結果，還是有著較高的控制性定向的人在控制的環(huán)境中會顯示更好的工作結果，此類問題還沒有取得答案。
　　盡管如此，有機的哲學觀使得自我決定理論對人的本性具有積極、善意的假設。符合現(xiàn)代人本管理思潮：辯證的思想突破了形而上學機械論的禁錮，強調社會環(huán)境對人的潛能所發(fā)揮的作用與組織行為研究領域中的社會心理學傾向一致；促進內部動機和外部動機內化的主張尤其適用于那些從事復雜的創(chuàng)造性工作的知識型員工的管理。深厚的哲學基礎及其對當今時代的順應性使得自我決定理論在工作動機研究領域中表現(xiàn)出強勁的生命力。

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