美國假軍官照片 正在流失的美國軍官

　　在美國，越來越多的西點畢業(yè)生以及精英軍官正放棄他們的軍事生活，轉而投奔商海。這樣一個擅長培養(yǎng)人才的地方，卻為什么留不住他們呢？ 　　 　　約翰?納格，羅德獎學金獲得者，同時也是一名曾身赴伊拉克前線的美軍陸軍中校。他是美軍內部游擊戰(zhàn)專家，曾為駐伊美軍撰寫有關反游擊戰(zhàn)的戰(zhàn)場手冊，在該手冊的指導下，駐伊美軍對當地游擊隊進行了有效打擊。作為一名經驗豐富的軍官，納格在美軍內部聲明遠播，影響力巨大。但是2008年，納格在還未升任陸軍上校的情況下，便從軍中退役，轉而掌管一家設在華盛頓的智庫。
　　時至今日，在談起為何從軍中隱退轉入民間時，納格仍很猶豫。有趣的是，即使早已脫離軍隊，納格在言談之中，仍不時將“我們的軍隊”這樣的話掛在嘴邊，仿若從未離開一般。對于其眾多軍中同僚來說，美軍將納格這樣的人才放走，真是一個巨大的失誤。而事實上，像納格這樣離開軍隊的精英軍官，并非少數。
　　美國陸軍軍事學院曾于2010年做過一份調查，調查顯示：自上世紀80年代末開始，越來越多的連隊級以上軍官在服役期滿后選擇離開軍隊，而其中的多數都是些表現優(yōu)秀的精英軍官。早在伊拉克及阿富汗戰(zhàn)爭之前，這樣的情況便已經持續(xù)多時。
　　2003年至2007年期間，彼得?斯庫梅克將軍擔任美國陸軍參謀長，曾在美軍內部進行一次改革，將全軍重點從冷戰(zhàn)時期的大型傳統(tǒng)戰(zhàn)爭轉向強調更多的新式武力威脅，并在武器使用、戰(zhàn)術技巧、后勤保障以及軍事訓練方面統(tǒng)統(tǒng)作了轉變。但是，流失問題仍然存在，其背后的原因何在？
　　這可以歸結為美軍內部的體制問題：在人事任用、表現評估以及工作委派上，美軍內部充斥著官僚作風，對精英軍官鼓勵支持不夠。有趣的是，軍隊所流失的那些精英軍官，多數都進入了美國本土那些極具開創(chuàng)精神的民間公司中，成為商界明星。
　　
　　棄戎從商
　　最近，記者對250名西點軍校畢業(yè)生做了一次調查，調查對象包括退役以及現役軍官。調查發(fā)現，93%的人認為超過半數的美軍軍官過早結束了自己的軍旅生涯，30%的被調查者認為軍隊體系“擁有有效的晉升制度”，只有7%的人同意軍隊能夠有效地留住精英軍官。
　　事實真如調查結果一般嚴苛嗎？軍隊的終極使命是維護國家安全以及取得戰(zhàn)斗勝利。調查結果顯示，65%的被調查者認為軍官流失率的上升會影響軍隊內部高層的人才質量，而78%的人認為這一問題會進而危害到國家安全。
　　美軍雖然留不住人才，但卻很善于培養(yǎng)人才。那些自愿加入軍隊的人，多數具備冷靜以及快速反應的能力。他們大多數有著領導天賦，具有團隊素養(yǎng)，而且善于激發(fā)手下的熱情。這些特質尤其受到私人企業(yè)的欣賞。根據2006年的一項調查表明，美軍中的男性軍官，較一般美國男性更容易成為公司的CEO。而這樣的從軍隊跳入商界的例子有很多，比如寶潔公司的新CEO鮑勃?麥克唐納德。美國的公司管理大師沃倫?貝寧斯甚至認為，自己在美軍本寧堡基地所學到的知識，比在麻省理工或者哈佛學到的還要有用。
　　但這樣一個擅長培養(yǎng)人才的地方，卻為什么留不住他們呢？人們當然可以簡單地將一切原因歸結在錢上，私人民間企業(yè)所能夠給予更多的物質回報，所以不可避免地，軍隊內部的優(yōu)秀軍官們會受到這方面的誘惑。但是，對于退役以及現役軍官們來說，最重要的并非物質原因。在調查中，他們不斷強調軍隊內部對人才的不重視，體制內保守的官僚作風使得軍官們的仕途變得一眼望穿，不管你有多優(yōu)秀，都需要按著既定且繁冗的晉升制度一步步往上爬。而在中央集權的掌控下，軍官們對于自己的工作委派完全沒有話語權，他們自己都不知道接下來將會被派到哪里。
　　五角大樓對這個問題的處理方法簡單而粗暴：即往里面砸錢，他們寄希望于給軍官們發(fā)津貼來挽留住人才。但是整個美軍內部沒有有效的評估機制，所以這些砸下來的錢，并沒有得到善用。這種做法保守而平庸，換來的也只是一群平庸之才留在了軍中。
　　
　　從優(yōu)良傳統(tǒng)到固步自封
　　美軍并非一直如此官僚保守。二戰(zhàn)期間，美軍將士在排兵布陣上不拘泥于常理，變幻莫測的戰(zhàn)斗策略讓德軍大為惱火。1944年，盟軍發(fā)動諾曼底登陸，在法國戰(zhàn)場上美軍發(fā)現，當地灌木叢生，樹籬水溝遍布，沒有蘇德戰(zhàn)場和北非那樣開闊的地形，所以裝甲部隊無法展開，因此戰(zhàn)斗多在營、連、排甚至單車間爆發(fā)，而這種環(huán)境卻十分有利于德軍裝甲兵發(fā)揮作戰(zhàn)經驗豐富和坦克性能較好的優(yōu)勢，也便于坦克在伏擊后能夠成功撤退。面對這一困境，美軍發(fā)明了一種機械裝置，并把它焊接在坦克前部，用來割斷灌木叢。
　　這樣的獨特發(fā)明和創(chuàng)新，一直是美軍內部的優(yōu)良傳統(tǒng)。對于美軍軍官來說，他們并不因循守舊，面對不同的作戰(zhàn)環(huán)境，他們可以獨立地作出判斷，并選擇合適的處理方法，這也是美軍向來引以為豪的優(yōu)點。在戰(zhàn)斗中，即使級層最低的士兵，也常常鼓勵作出創(chuàng)新。這不僅吸引著大批極具開創(chuàng)性的精英加入軍隊，同時也為美軍造就出眾多新興的戰(zhàn)術戰(zhàn)略專家，比如海軍戰(zhàn)略專家阿爾弗雷德?馬漢，以及美國空軍教父比利?米切爾。
　　這樣的創(chuàng)造性被經濟學家們所看重，他們認為創(chuàng)新是經濟穩(wěn)定持久增長的基本要素。而創(chuàng)新始于優(yōu)秀的人才。只有那些敢于冒險、愿意開發(fā)新理念及想法的人，才能夠為資本社會帶來所謂“創(chuàng)造性進步”，并幫助經濟繁榮昌盛。巧合的是，軍事技術的發(fā)展，正是根源于那些敢于向陳規(guī)陋習挑戰(zhàn)的創(chuàng)新型軍官。
　　但是五角大樓并非總是欣賞這樣的開創(chuàng)者。那些“軍中叛逆者”，在創(chuàng)造出新點子的同時，還得冒著被懲罰的危險，比利?米切爾將軍就曾在1925年因為不服從上級而接受軍事法庭審判。
　　2007年，陸軍中校保羅?英林曾在《軍事力量》月刊中發(fā)表文章，稱美軍中正蔓延著一股思潮，即平庸的將領是導致戰(zhàn)爭失敗的主因。作為一個曾三次親赴伊拉克戰(zhàn)場的軍官，英林還認為，無視精英的官僚體制是這一現狀的“罪魁禍首”�！盁o法想象，一個在25年任期內，只知道遵守上級命令的軍官，可以在40多歲之后成為經驗豐富且獨創(chuàng)性絕佳的優(yōu)秀將領�！�
　　換句話說，如果不是戴維?彼得雷烏斯將軍等人的領導，伊拉克戰(zhàn)場便不可能出現轉機。而這一事實也清楚地表明，在過去的幾十年中，對精英的忽視以及鼓勵制度的缺乏，已經成為美軍中高層的主要問題。而隨著大工業(yè)時代的離去，以及知識經濟的發(fā)展，尤其是類似于斯蒂夫?喬布斯這樣創(chuàng)新企業(yè)家的出現，使得在今日的美國資本社會中，一家企業(yè)甚至是整個經濟的走向，都越來越依靠領導者本身的創(chuàng)新才華。
　　但可惜的是，美軍并未意識到這一社會巨變，他們仍停留在效率低下的大工業(yè)時代，視單一雇員（即軍官）為可以替換的物品，從而做不到為才所用。
　　
　　尋找自由市場
　　在這個業(yè)已官僚化的軍事體制中，最為人詬病的是它那嚴苛的服役時間要求�，F役軍官可以在服滿20年的任期之后從軍中退役。但是如果想被提升為上將軍銜，則必須服役至少22年，無論軍官多么優(yōu)秀，都無特例。
　　約翰?納格即是這樣一個例子。2002年，他出版了一本名為《用刀喝湯》的書。在書中，他預估在新千年以后，美國可能面臨新興游擊戰(zhàn)爭形態(tài)，而這一預測恰與美軍在伊拉克以及阿富汗所遇到的情況一致。2005年及2006年，納格還幫助戴維?彼得雷烏斯將軍撰寫反游擊戰(zhàn)戰(zhàn)術條例，此條例在隨后的一年中幫助美軍有效制止了伊拉克頻發(fā)的游擊戰(zhàn)。
　　2008年，納格服役期滿，甚至還沒等升上陸軍上校，便選擇從軍中退役。對于納格來說，走出兵營會給他帶來更為廣闊的發(fā)展空間�，F在，納格是“新美國安全中心”的負責人，而這一組織據說是奧巴馬總統(tǒng)最為器重的華盛頓智庫之一。如果當初納格留在軍中，他頂多可以升為陸軍上校，或者轉為軍事學院的教授。而現在的這份工作，則讓他能夠更為接近美國政權的核心。
　　根據對西點軍校畢業(yè)生的調查，美軍在招人、培訓等方面都算有效，唯獨在人事方面最為薄弱。對于軍隊內部的評估體系，有51%的人認為“較差”或“最差”，而其他例如任務委派、晉升體系以及薪酬制度等項目上，有超過一半的被調查者將它們評為“最差”。
　　作家詹姆士?基第菲爾德曾寫過一本名為《浪子士兵》的書。在書中，他詳盡闡述了上世紀七十年代美軍在培養(yǎng)、組織士兵方面的變化。其中一個最大的變化便是1973年實行的純志愿兵役制。起初，相當一部分人質疑，這樣的變化很可能會削弱美軍力量。但可喜的是，這一變革使得美軍越來越專業(yè)化、職業(yè)化。在今日看來，這是一場激進的改革。而對于當下的美軍來說，同樣需要另外一場激進的人事系統(tǒng)變革：如同那些私人民間公司一樣，利用市場經濟原理，將最佳的人才放置在最佳的位置，給予更高的薪酬，更好的福利待遇，更長遠的職業(yè)規(guī)劃，從而吸引及保留住優(yōu)秀人才。
　　對于如何改變現今軍官流失率過高的問題，在接受調查的西點軍校畢業(yè)生看來，美軍首先需要改變死板僵硬的晉升體系。90%的調查者同意整個美軍用人體系需要更加強調軍官的專業(yè)性。在目前的體制下，連隊和排一級的軍官常被晉升去做文職工作，這些原本應該指揮軍隊的官員，最后將才華都浪費在辦公室里。
　　流失的軍官大都選擇經商，這不無道理，因為他們普遍推崇自由市場。在經濟領域，真正的自由市場往往有一只看不見的手進行操控。同理在軍事領域，如果在任務委派方面給予軍官們更大的話語權，那么就可以帶來更長的服役期并培養(yǎng)出更好的軍事領導者。如果美軍能夠在這方面加以改變，那么便不會導致今日如此高的軍官流失率。
　　美軍所能設想的未來是，在自己所領導的部隊內，每一個指揮官都擁有獨自的人事任用權。軍官們可自由申請部隊內部的職位，而這些信息都可掛在內部網站上公開；美軍的幾大分支能夠不受五角大樓的過多干涉，自由地進行人事架構的設計；通過學習大企業(yè)的做法，對人事管理進行變革，即使面對眾多人員設置，也可以在保證靈活性的同時，對優(yōu)秀個人進行提拔任用。
　　但這只是設想而已。究其這一設想能否成真，正如一名前任軍官所說，“還取決于美軍是否能夠真正改變自己的官僚保守態(tài)度，接受并融合進這個知識經濟時代的變革大潮”。

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