關于事業(yè)單位人事制度改革的思考

　　摘要：目前，事業(yè)單位種類繁多、涉及面廣，在經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著至關重要的作用。但是，大部分事業(yè)單位由于人事管理制度沒有跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，出現(xiàn)了不少問題。本文分析了事業(yè)單位人事制度管理的現(xiàn)狀，并對深化人事制度改革提出了幾點建議。
　　關鍵詞：事業(yè)單位 人事制度改革 思考
　　0 引言
　　事業(yè)單位是中國經(jīng)濟體制的重要組成部分，對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制起著至關重要的作用。事業(yè)單位人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，關系到改革、穩(wěn)定、發(fā)展的大局，政治性、政策性強，任務重，工作量大。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革也全面展開，各事業(yè)單位在用人、選人制度、人才流動制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業(yè)單位人事制度改革還不夠深入，與社會主義市場經(jīng)濟體制的建設和各項事業(yè)的發(fā)展還不適應。
　　1 事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀
　　我國事業(yè)單位人事管理制度存在以下幾個方面的問題：
　　1.1 事業(yè)單位權責不明。上級領導單位與事業(yè)單位本身權責關系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動、福利分配存在相當大的問題，運行機制明顯不適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。
　　1.2 事業(yè)單位人員流動困難。需要的人才無法以合適的方式引進，人才吸引不住，即使想盡方法引進也會因待遇問題而難以長期留住。由于事業(yè)單位的待遇要高于一般企業(yè)，多數(shù)進入事業(yè)單位的人都不想再出去，這就使事業(yè)單位的冗員難以有效地分流安置，導致人事制度改革的內(nèi)部阻力增大。
　　1.3 事業(yè)單位用人權缺失。政府機關把事業(yè)單位看作自己的下屬機構，對其管理大加干涉，尤其是人事權。常把冗員安排到事業(yè)單位，造成事業(yè)單位本身機構臃腫，有限的經(jīng)費利用率低；對于需要引進的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業(yè)單位人事流動的難度。
　　1.4 事業(yè)單位配套政策滯后。比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養(yǎng)老保險問題、提前離崗人員相關待遇問題，都沒有統(tǒng)一明確的配套政策。相關文件沒有明確規(guī)定，不少政策難以落實。
　　1.5 事業(yè)單位分配方式單一。大多數(shù)事業(yè)單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學合理的績效管理制度，績效考核評價工作基本上處于無序發(fā)展的狀態(tài)，這嚴重影響了部分人員工作的積極性和創(chuàng)造性。
　　1.6 事業(yè)單位人事制度缺乏相關法律法規(guī)的保障。目前，我國政府機關工作人員有《公務員法》，企業(yè)工作人員有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，而且事業(yè)單位人事管理的單項政策規(guī)定也不健全。在全面強調(diào)依法行政的今天，事業(yè)單位人事法制建設的空白和滯后，嚴重影響了事業(yè)單位的改革力度。
　　2 深化事業(yè)單位人事制度改革的建議
　　事業(yè)單位人事制度改革是一項長期的、綜合的系統(tǒng)工程。為保證改革的順利實施，針對目前我國事業(yè)單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點建議：
　　2.1 正確看待事業(yè)單位人事制度改革中的困難，切實加強改革的信心。如今事業(yè)單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級主管部門和領導干部要有清醒的認識和強烈的責任感。在事業(yè)單位人事制度改革的始終，運用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側面促進改革的深化。
　　2.2 加強事業(yè)單位崗位管理，由身份管理變?yōu)閸徫还芾�。這意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個崗位上，一崗一職，實行崗位績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調(diào)整崗位，變崗變薪。事業(yè)單位人事制度改革直接關系著事業(yè)單位各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動，關系著事業(yè)單位不斷適應社會公共服務需求。
　　2.3 事業(yè)單位分類改革。從事公益服務的事業(yè)單位實行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔行政職能的事業(yè)單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營管理的事業(yè)單位，轉為企業(yè)的，實行勞動合同制度。
　　2.4 完善事業(yè)單位公開招聘制度，把好事業(yè)單位人員的進口關。事業(yè)單位應該通過公開招聘，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關，應該特別實行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關系等不正之風。探索建立事業(yè)單位公開招聘服務網(wǎng)絡，實現(xiàn)事業(yè)單位關鍵崗位和重大項目負責人全國招聘制度。
　　2.5 力推競聘上崗制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。建立、健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為人員崗位、工資及解約、續(xù)聘合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。
　　2.6 建立新型分配激勵制度，全面調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。打破現(xiàn)行事業(yè)單位單純以職稱定工資的傳統(tǒng)管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機制，加大重點崗位的分配力度，激勵高層次人才，對關鍵崗位的技術骨干、重點項目的帶頭人，可以實行協(xié)議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。
　　2.7 加快事業(yè)單位人事管理立法步伐。盡早出臺事業(yè)單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業(yè)單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴、競聘上崗、特設崗位等配套法規(guī)和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學化、規(guī)范化。
　　3 總結
　　我國事業(yè)單位人事制度改革是當前改革的熱點和難點，受到各界人士的廣泛關注。雖然取得了一定成績，但是從總體上看，還存在很多問題。因此，要結合自身發(fā)展的情況，充分考慮廣大職工的權益，以人為本，深化改革，促進優(yōu)秀人才成長，破除干部終身制，增強事業(yè)單位的活力和發(fā)展能力，全力建立功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行體制，使事業(yè)單位在社會活動中更加充分地發(fā)揮其應有的作用和影響力。
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