小企業(yè)的“人事”:管事比管人重要

　　 某化妝品代理公司有三十多家連鎖店面，員工150多人，公司一直面臨著人事危機(jī)，深受員工流失率高和業(yè)務(wù)水平低的困擾，高薪招聘的人力資源經(jīng)理，兩年換了三個(gè)，老板發(fā)愁：像我們這樣小企業(yè)的人事管理，到底要如何做才好？
　　 談到人事管理，對于有些小型企業(yè)來說是一個(gè)“雞肋”，為什么這樣說呢？因?yàn)樗麄兊娜耸鹿芾矶济媾R著很多問題，客觀地說，人事部門所承載的工作職能的潛力遠(yuǎn)沒有挖掘出來。其實(shí)這也未必就是企業(yè)的原因，而是小型企業(yè)發(fā)展到一定階段所決定的。
　　 小型企業(yè)的重心始終是在市場，因此在生存與發(fā)展的權(quán)衡中，人事管理容易被邊緣化。有些小企業(yè)老板對人事管理的看法與認(rèn)知還很“朦朧”，所以用“雞肋”來比喻也并不為過，主要表現(xiàn)為兩方面：一是標(biāo)桿式。企業(yè)都會(huì)有行使人事管理職能的部門，比如人力資源部或是人事部，即使沒有，辦公室或行政部門也會(huì)擔(dān)當(dāng)這一職能。而有些企業(yè)的人力資源部只是員工信息的保管處，考勤由行政部負(fù)責(zé)，工資由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)由市場部負(fù)責(zé)，加上大多數(shù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是在銷售部門內(nèi)部完成的，所以，除了員工入職、離職及辦一些手續(xù)外，其他時(shí)間各部門基本上是不相往來，人力資源部只是擔(dān)了一個(gè)虛名。二是流程式。有些企業(yè)讓人事部參與市場經(jīng)營和管理，參加業(yè)務(wù)會(huì)議和開展多樣的培訓(xùn)，為達(dá)成激勵(lì)和考核目標(biāo)也有一大堆的表格和數(shù)據(jù)來體現(xiàn)“專業(yè)”和“正規(guī)”。
　　 那么，小企業(yè)的人事管理應(yīng)當(dāng)做什么？按人力資源專家的觀點(diǎn)，就是要構(gòu)建好人力資源價(jià)值鏈（價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配），為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；按照一些老板的要求，起碼要解決好員工招聘和培訓(xùn)方面的工作，不能影響公司的正常運(yùn)營�？傊�，就是要發(fā)揮部門的應(yīng)有職能，關(guān)鍵時(shí)候不能“掉鏈子”。
　　 人事，人事，是先人后事，還是先事后人？俗話說，把人管好了，做事就容易了。很多企業(yè)就是按這種指導(dǎo)思想來執(zhí)行的。但是這樣做也是存在問題的，就是我們不能忽視市場環(huán)境的影響和企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。其實(shí)，在相當(dāng)長的一個(gè)階段，我們企業(yè)的組織架構(gòu)中，“人事部”的定義遠(yuǎn)遠(yuǎn)比“人力資源部”更能解決問題。先人后事是最終目標(biāo)，先事后人卻是能解
　　決小企業(yè)人才危機(jī)的一個(gè)管理切入點(diǎn)。
　　 為什么這樣說呢？結(jié)合小企業(yè)的現(xiàn)狀我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)共同特點(diǎn)：一是相當(dāng)一部分企業(yè)沒有具核心競爭力的產(chǎn)品或技術(shù)；二是有些企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃屬于短線；三是有些員工基本上沒有歸屬感；四是企業(yè)文化不足以“引導(dǎo)”員工自覺去做事。
　　 什么是解決之道？實(shí)用才是正道。也就是說小企業(yè)的人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢？可以考慮從以下幾方面著手：
　　
　　人事架構(gòu)簡單實(shí)用
　　 小企業(yè)的人事架構(gòu)要簡單明了，不要設(shè)定太多的等級，做到扁平化管理，并且營造簡單的氛圍。比如在有的企業(yè)，公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，在員工包括老板佩帶的工牌上都僅有其名字，而沒有任何職務(wù)標(biāo)注，營造了一種上下平等、隨意親切的氛圍。此外，老板要敢于打破層級觀念，直接深入基層與員工對話，拉近與員工的距離，經(jīng)常性地清除信息中間環(huán)節(jié)的“雜音”。
　　 需要注意的是，小企業(yè)的企業(yè)文化遠(yuǎn)沒有企業(yè)制度好理解，人事管理部門要設(shè)計(jì)好工作環(huán)節(jié)和崗位架構(gòu)，以崗定人，以責(zé)任定業(yè)績，以績效定獎(jiǎng)懲，就像流水線作業(yè)一樣，形成工作的上下接點(diǎn)，盡可能地激發(fā)員工的工作積極性，使之全心全意地投入本職工作。
　　
　　人事管理流程清晰明了
　　 管事要通過各個(gè)環(huán)節(jié)和流程來實(shí)施，小企業(yè)內(nèi)部的很多管理職能是不規(guī)范的，一人多崗或是一崗多人現(xiàn)象都會(huì)存在，甚至老板一句話比什么都管用。通過流程管事的目的就是要減少對人的依賴，減少管理內(nèi)耗，這樣也能減少員工犯錯(cuò)誤。俗話所說“對事不對人”就是這個(gè)道理。管事是以結(jié)果評價(jià)，不是以對錯(cuò)評價(jià)，事情做好了，問題解決了，工作才算完成，最終是在管事的過程中讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一。
　　 如小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，人事管理上就得不停地招聘新人，新員工可能是老員工推薦的，或是老總特招的，或是店面自主安排的，新人招進(jìn)來要不要系統(tǒng)培訓(xùn)、制度考核？好不容易才上崗，這個(gè)員工又提交了辭職信，怎么辦？通過對事管理，就可以減少一定的隨機(jī)性。強(qiáng)調(diào)流程化，按公司要求制定用人標(biāo)準(zhǔn)、考核流程和崗前引導(dǎo)細(xì)則，力求尋找到與崗位要求相匹配的員工，平等尊重每個(gè)人，確保員工都能得到企業(yè)資源并有權(quán)利運(yùn)用這些資源。
　　
　　人事管理對事情負(fù)責(zé)
　　 小企業(yè)的人事管理，一定要對事情負(fù)責(zé)。比如，培訓(xùn)的切入點(diǎn)是要讓員工能接受并認(rèn)同。因此，人事部門可以讓一線員工提出培訓(xùn)計(jì)劃，由人事部進(jìn)行引導(dǎo)培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)（讓不同部門的員工交叉學(xué)習(xí)，以獲得更多的職業(yè)技能）。又如，可以讓員工定期提出人事管理建議，暢通內(nèi)部溝通渠道，讓員工知曉公司的人事流程，根據(jù)本部門和本崗位的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的人事管理方式，以達(dá)到效果為人事出發(fā)點(diǎn)，才可保證政令暢通。
　　 此外，事情一定要做到位。人事管理更多是要體現(xiàn)在實(shí)用上，要設(shè)計(jì)好符合本企業(yè)經(jīng)營的管理方式，如對于化妝品連鎖公司，就可以圍繞以下兩方面進(jìn)行改善：一是做好“補(bǔ)位”管理。從員工入職開始，公司就要有“補(bǔ)位”機(jī)制，在職的每個(gè)員工都要有AB兩個(gè)崗位工作經(jīng)歷，不管是行政，還是財(cái)務(wù)，經(jīng)理還是司機(jī)，在某項(xiàng)工作人手不足時(shí)，一定要有人能夠頂上去，平常即使人手充足也要進(jìn)行這樣的崗位輪換，“補(bǔ)位”考核與當(dāng)月業(yè)績直接掛鉤。二是可以進(jìn)行命名培訓(xùn)。定期評選業(yè)績明星，一方面做好業(yè)績明星的激勵(lì)和技能崗位晉升，另一方面總結(jié)提煉成功者的銷售技巧和方法，形成公司的標(biāo)準(zhǔn)化教案，教案還可以直接用該員工的名字命名，向全公司普及和推廣。
　　 總之，小企業(yè)可以把目標(biāo)和方法作為人事管理的重心，通過制度和流程的硬性指標(biāo)不斷塑造員工的自覺性和自律認(rèn)知，以求做到、做好、做到位，不斷提高員工的單兵作戰(zhàn)能力，優(yōu)化崗位流程，這樣為管理平臺(tái)的不斷升級奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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