現代醫(yī)院人事管理的人文關懷探討

　　摘要：醫(yī)院的人事部門既是管理部門，也是服務部門，堅持人文關懷理念，是人事部門不斷提高服務意識和服務水平的必由之路。本文從人事日常工作、制度建設、人才招聘、勞資薪酬和職稱評審五個方面，闡述如何把人文關懷滲透到醫(yī)院人事管理的各個環(huán)節(jié)，使人事工作處處體現對醫(yī)護人員的關懷和尊重。
　　關鍵詞：醫(yī)院人事部門人文關懷
　　
　　一、人文關懷與人事日常工作
　　1.恪盡職守，盡量避免差錯產生。正如醫(yī)學的人文精神是指要敬畏生命，人事工作的人文精神就是必須要對員工利益有一種“敬畏“之心。醫(yī)院人事管理的每一項工作，都與每一位員工的利益密切相關，如有差錯產生，必將影響員工的利益。人事工作中有些差錯可以挽回，但有些差錯是無法挽回的，人事工作者在工作中必須樹立強烈的使命感和責任感，盡職盡責地做好每一項工作，還要進行監(jiān)督和檢查，盡量避免差錯產生。
　　2.努力做好溝通與服務。公立醫(yī)院的用工形式多樣、有固定編制、流動編制和合同編制，人事政策的來源包含國家、省、教育部、衛(wèi)生部、高校、醫(yī)院等，人事政策分類較多，認真做好政策的解釋和溝通，消除員工對政策的不解和誤解，讓員工對人事部門的溝通服務滿意，是尊重和關懷員工的重要體現，也是人事工作者應盡的責任。首先，切實做好溝通服務，應把有關人事政策、法規(guī)、辦事流程等盡量在醫(yī)院人事網站上公布，并根據勞資、師資、社保、招聘等條塊分類清楚，方便員工自助查詢。其次，科內集思廣益，收集員工提問較多的問題，制作《人事常見問題解答》（FAQ）在醫(yī)院內部網發(fā)布宣傳，讓員工更容易查閱、知悉人事工作的各項規(guī)定。再次，人事部門可嘗試設立人事專職服務崗。公立醫(yī)院員工人數多，一般超過3000人，人事工作人員人數少，一般在10個人以下。人事工作人員每天工作量很大，而且必須在管理與服務中交叉進行，兼顧多頭，這種模式不利于服務質量和工作效率的提高。為了更好地提高服務水平，人事部門內的崗位設置可嘗試設立專職服務崗，由人事科員每天排班、輪流擔任此崗位。人事專職服務崗的主要工作職責是：接待前臺，接待前來辦理各項人事手續(xù)、咨詢政策的職工；接聽來電，成為來電接聽的第一線，對于員工或應聘者等的來電咨詢，以《人事常見問題匯總》（FAQ）為指南回答問題，耐心地解答職工的疑惑。人事專職服務崗的設立可有效提高人事服務質量，也有利于科內信息的溝通與傳遞。
　　二、人文關懷與制度建設
　　1.制定人事政策前，必須深入臨床調研。制定醫(yī)院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關懷理念，以深入臨床和基層調研為基礎，做政策需求調查和廣泛的調研后，再形成可操作性強的科學的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發(fā)放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領導和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關懷理念能得到充分體現。
　　2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應進行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
　　三、人文關懷與人才招聘
　　1.招聘信息發(fā)布嚴謹求實、內容清晰。從人文關懷的角度來說，招聘信息的發(fā)布應當遵循“實事求是、準確無誤、內容清晰”的原則，不能出現歧視性的內容。應聘人員需要通過醫(yī)院發(fā)布的招聘信息來實現對醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準確無誤地發(fā)布招聘信息既是對醫(yī)院形象的維護，也是對應聘人員的尊重。
　　2.應聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應讓應聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛發(fā)布，但人事部門應在面試環(huán)節(jié)讓應聘者知曉應聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應聘者對應聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現象。
　　3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應在陽光下進行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網站上進行公開公示。
　　4.及時公布面試結果。面試結果出來后應在一周內給予應聘人員正式回復，避免應聘人員急切等待，除了轉達招聘結果外，還要表示感謝。
　　四、人文關懷與勞資薪酬
　　1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關系的一個重要因素，是醫(yī)院人文關懷的重要體現，也是醫(yī)院內部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫(yī)院薪酬方案時，應本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責并達到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內部公平與個體公平。與同時間段、與同地區(qū)同性質的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬狀況；同時間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關懷。
　　2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內容，也是員工體面工作的重要標志。醫(yī)院人事部門應鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點，依據法律、科學分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長遠利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。
　　五、人文關懷與職稱評審
　　1.加強組織領導，積極主動服務。醫(yī)院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴謹、高效、人文關懷的職稱評審工作應做到以下幾點：一是加強組織領導，對符合晉升條件的人員進行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務，認真細致把關，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進行公示。
　　2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術人員素質較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進入醫(yī)院當天起，醫(yī)院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標和長遠目標，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關關，員工發(fā)展進步的同時實現醫(yī)院的發(fā)展進步。
　　總之，隨著社會經濟的發(fā)展，醫(yī)院人事管理已由過去簡單、粗放的模式轉向微妙、精細的模式。醫(yī)院的人事部門既是管理部門，也是服務部門，堅持人文關懷理念，是人事部門不斷提高服務意識和服務水平的必由之路。
　　參考文獻
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