農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀及相應(yīng)改進(jìn)問題分析

　　摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)、社會的快速發(fā)展，對事業(yè)單位人事管理提出更高的要求，要求人事管理更加科學(xué)化、合理化、創(chuàng)新化，確保農(nóng)業(yè)科研單位的健康運(yùn)行。本文主要對當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并根據(jù)所存在的問題提出合理的改進(jìn)建議。
　　關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位；認(rèn)識管理；現(xiàn)狀；措施
　　中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）10-000-02
　　人事管理指的以人力資源發(fā)展為核心，通過科學(xué)方法，合理管理單位相關(guān)人事方面的問題，調(diào)整人與人、人與單位的關(guān)系，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展[1]。對于農(nóng)業(yè)科研單位而言，其主要從事農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)研究、推廣，以公益性事業(yè)單位為主，受國家財政支持。然而在當(dāng)前的農(nóng)業(yè)科單位運(yùn)行中，存在崗位設(shè)置不合理、職工待遇差、考核機(jī)制不健全等問題，需要健全、完善人事管理制度，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
　　一、農(nóng)業(yè)科研單位人事狀況概述
　　在國家科技創(chuàng)新體系中，農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)是其重要組成部分，主要從事社會公益性質(zhì)的農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢、服務(wù)，研究等，不以營利為目的，推進(jìn)國家科技進(jìn)步。農(nóng)業(yè)科研單位崗位主要分為農(nóng)業(yè)技工崗位、科研專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等。其中，農(nóng)業(yè)技工崗位人員主要從事農(nóng)業(yè)技術(shù)操作，對農(nóng)業(yè)工具、基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行維護(hù)、維修，輔助農(nóng)業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn)，后勤工作等�？蒲袑�業(yè)技術(shù)崗位人員一般具有相應(yīng)的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)能力、水平，從事農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)工作，研究科學(xué)，推廣技術(shù)。管理崗位人員主要以增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能為目標(biāo)，擔(dān)負(fù)管理任務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)[2]。
　　在農(nóng)業(yè)科研單位人事中，存在農(nóng)業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識匱乏、科研人員科研水平不高、管理人難以平衡管理與科研工作等問題。在農(nóng)業(yè)技術(shù)人員中，具有龐大的農(nóng)業(yè)技工群體，其年齡結(jié)構(gòu)偏高，學(xué)歷層次較低，且后備資源較為短缺。同時，由于科研院所所處的位置較為偏僻，在高質(zhì)量人才招錄方面存在困難，科研人員的工作水平不高。此外，在管理人員中，科研出身的管理人員具有一定管理經(jīng)驗(yàn)、學(xué)科知識，但缺乏先進(jìn)、系統(tǒng)的管理知識，管理方法落后，而管理出身的科研人員不具備高水平的科研能力，于是便需要在科研方面花費(fèi)一定的精力，影響管理。
　　二、農(nóng)業(yè)科研單位在人事管理方面存在的問題
　�。ㄒ唬�崗位設(shè)置不合理
　　在目前的農(nóng)業(yè)科研單位中，其職工存在沒有編制、有編制的差異，從而造成較大的待遇差異。在人才引進(jìn)中，農(nóng)業(yè)科研單位只接納考進(jìn)編制的人，忽視單位對人才崗位的真正需求，而如果沒有編制，無論單位多需求，人才多優(yōu)秀，都無法將人才引進(jìn)，從而流失一些擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，造成人員整體素質(zhì)較低，人員濫用等問題。同時，對于所引進(jìn)的人才，農(nóng)業(yè)科研單位并不能根據(jù)單位實(shí)際需求、人才的實(shí)際能力，做出崗位與人才相符的決定，往往出現(xiàn)所在崗位人員知識體系不符合的問題。
　�。ǘ�）管理體制落后
　　行政主導(dǎo)是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理主要方式，職工晉級、工資定級、用人計劃編制等都需經(jīng)過行政主管部門的審批，這樣，單位在用人方面存在一些束縛，用人管理形式化，管理被動、缺乏創(chuàng)新機(jī)制。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)觀念仍存在于人事管理思維中，人事管理行政化。同時，國家撥款是農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的主要財政來源，但其財政只能滿足單位基本的物質(zhì)保障，人員待遇較差，且單一的按職稱分配模式降低了工作人員工作積極性，影響人才引進(jìn)。
　�。ㄈ�）考核機(jī)制不健全
　　農(nóng)業(yè)科研單位主要采用集體打分評定的考核機(jī)制，考核忽視內(nèi)容，只注重形式，缺乏實(shí)質(zhì)性的、合理的考核制度[3]。例如，在人員晉升方面，單位人員保持著所謂的安穩(wěn)狀態(tài)，僅注重對現(xiàn)有工作人員的安置，忽視新人才，且沒有制定合理的人才晉升方案，工作人員的晉升空間不大。而對于道德素質(zhì)低、不符合單位發(fā)展的人員，單位并未形成合理的淘汰機(jī)制，從而降低了職工的工作擔(dān)憂感，工作積極性不高，影響工作效率。同時，在考核機(jī)制不健全的情況下，容易形成工作人員只搞關(guān)系、不搞業(yè)績的狀況，影響單位的整體發(fā)展。
　　三、改進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位人事管理現(xiàn)狀的措施
　�。ㄒ唬┛茖W(xué)設(shè)置崗位 ，加強(qiáng)人才引進(jìn)
　　農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)根據(jù)單位的實(shí)際需求，結(jié)合崗位空缺、人才技能、工作目標(biāo)等要素制定合理的崗位崗位設(shè)置方案，合理開展崗位招聘計劃。根據(jù)需求設(shè)置崗位，并采取競爭上崗機(jī)制，通過公開、科學(xué)、公正、民主的招聘形式，對應(yīng)聘人員進(jìn)行層層考核，并對進(jìn)入最后面試考核的人員進(jìn)行能、德、績、勤等方面的綜合考察，從而決定人員錄用。對于所引進(jìn)的優(yōu)秀人才，應(yīng)根據(jù)單位狀況、人員技能合理分配崗位，設(shè)置合理的等級，防止人才堆積。同時，還可通過民主選舉制度、全員聘任制、公開招聘機(jī)關(guān)工作人員制度等，全面引進(jìn)高素質(zhì)人才。此外，加強(qiáng)培養(yǎng)在職人員，鼓勵、支持在職科研人員的學(xué)習(xí)、深造，為其提供深造平臺，促進(jìn)科研所的交流合作，開展多層次、所多種形式的繼續(xù)教育，并提供自主的工作環(huán)境，鼓勵工作進(jìn)行自主管理。
　　（二）完善人才管理機(jī)制
　　在人事制度改革中，建立完善的人才管理機(jī)制是其核心內(nèi)容。建立一套合理、科學(xué)、完善的人事管理制度有助于體現(xiàn)人才價值、穩(wěn)定人才隊伍，促進(jìn)單位的整體發(fā)展。根據(jù)“人才資源是第一資源”的理念，農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際、審時度勢，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，建立科學(xué)、完善的有關(guān)人事管理的規(guī)章制度[4]。例如，近幾年，廣西農(nóng)業(yè)科學(xué)院根據(jù)人事工作實(shí)際狀況、新形勢，進(jìn)行全方位、多渠道的人事制度改革，健全干部、人才引進(jìn)、錄用、考核、培訓(xùn)、任用、待崗等規(guī)章制度，使人事管理步入法制化、規(guī)范化，確保人才的穩(wěn)定發(fā)展。此外，農(nóng)業(yè)科研單位還應(yīng)加強(qiáng)改革內(nèi)部認(rèn)識運(yùn)行機(jī)制，營造支持人才干事業(yè)、利于人才干事業(yè)的工作環(huán)境。
　　（三）完善人才考核、激勵制度
　　農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)加強(qiáng)對人才的平時、年度考核，通過考核找出問題、總結(jié)成績，明確工作目標(biāo)及方向，并利用考核，獎罰分明，鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)，形成人才競爭局面，調(diào)動工作人員的工作積極性。同時，農(nóng)業(yè)科研單位還通過考核進(jìn)行工資升降、職稱評聘，將懲罰實(shí)質(zhì)化，并進(jìn)而確保工資發(fā)放的公平性。在實(shí)際考核中，農(nóng)業(yè)單位可組織考核小組，由專人負(fù)責(zé)，建立不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，建立懲罰內(nèi)容等，確�？伎己说目茖W(xué)性，使考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。此外，共同進(jìn)行平時考核、年度考核，確保個人每月填寫平時考核管理薄，將專業(yè)任期考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤，并不斷總結(jié)考核工作成就及存在的問題，不斷完善考核制度。在人才激勵方面，可采取研究所與管理服務(wù)部分開的方式，規(guī)范每個部門的工作職能，管理服務(wù)部門負(fù)責(zé)管理，研究所根據(jù)創(chuàng)收指標(biāo)向院財政上交一定比例的定額，后勤部門對院內(nèi)外服務(wù)，實(shí)行定額上交、產(chǎn)額撥款。
　　四、結(jié)束語
　　受各種因素的制約，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理存在一些問題，管理機(jī)制不健全。為了解決人事管理所存在的問題，單位可通過合理設(shè)置崗位、完善人才管理、考核、激勵機(jī)制等措施，不斷引進(jìn)、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，建立競爭、用人機(jī)制，調(diào)動單位人員工作的積極性，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位的全面、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]朱鴻英.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略[J].人力資源管理，2012（6）：62.
　　[2]石暢.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理實(shí)行職工職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性分析和對策研究[J].湖南農(nóng)業(yè)科學(xué)，2010（21）：147-149.
　　[3]張艷菊.農(nóng)業(yè)科研單位人事檔案管理問題及對策[J].山東檔案，2012（05）：50-51.
　　[4]蘇巖，徐親陽.人事干部在農(nóng)業(yè)科研單位人事人才工作中的定位與思考[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2014（01）：88-90.

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