雙因素理論對人事管理的啟示

　　摘 要：在對雙因素理論的基本內(nèi)涵及現(xiàn)代事業(yè)單位知識型員工的主要特點及需求進行探討的基礎(chǔ)上，以提高人力資源管理的整體水平為目的，分別從保健因素和激勵因素兩個方面提出了對應(yīng)的人力資源管理策略和建議，為人力資源管理工作提供參考。
　　關(guān)鍵詞：雙因素理論；激勵因素；人力資源
　　人力資源管理（Humae source management）是組織的一項最大的投資，是事業(yè)單位的核心競爭力，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源，一個國家事業(yè)單位或者組織要想在激烈的市場競爭中立足往往取決于其所擁有的人力資源。然而隨著勞動力的多樣化，競爭環(huán)境的不斷變化，市場經(jīng)濟和法律法規(guī)的發(fā)展與變化，對事業(yè)單位的人力資源的管理也提出了更高的要求。
　　一、我國人力資源管理存在的不足
　�。ㄒ唬�體系不完善，保健因素關(guān)系混亂
　　就我國事業(yè)單位以及其他組織而言，其在發(fā)展的過程中，將工作核心放在了產(chǎn)品、經(jīng)營等方面，對于人力資源管理這方面的工作沒有形成太大的重視。由此，就使得人力資源管理工作的體系不完善，不論是相應(yīng)的工作規(guī)范或是制度標(biāo)準(zhǔn)，都存在不清晰、不全面的情況，對人力資源管理難以形成有效的支撐。在這樣的情況下，就導(dǎo)致其管理方式存在不少缺陷，難以符合員工的基本要求。而且，體系不完善，也導(dǎo)致工作環(huán)境與員工預(yù)期存在較大差異，在與預(yù)期不符的環(huán)境中工作，員工無法發(fā)揮出最大的潛能。
　�。ǘ�）激勵不到位
　　從雙因素理論可以看出，如果激勵因素從一開始就不存在，那么員工可能就會依照正常的態(tài)度對待工作，并不會因此產(chǎn)生不滿意或是消極的態(tài)度。但是，如果增加激勵因素，對員工進行激勵，就可以有效提升員工的滿意度和積極性。從目前我國各個事業(yè)單位和組織的實際情況說來，激勵措施不到位的問題普遍存在，這對于員工造成的影響是非常復(fù)雜的，不利于人力資源管理工作的持續(xù)。首先，激勵機制的建立對保健因素產(chǎn)生了負面影響。比如，在我國一些事業(yè)單位中，激勵機制往往會和薪資、崗位等聯(lián)系起來，這樣對部分員工能夠形成激勵，但對部分員工反而成了約束，使其對工作產(chǎn)生動搖。若是激勵機制每隔一段時間就隨意進行調(diào)整，時好時壞，那么必然得不到員工的認可，影響到其工作開展。
　　二、基于雙因素理論的人力資源管理策略與建議
　�。ㄒ唬┗�于保健因素人力資源管理策略和建議
　　1、優(yōu)越的工作條件和工作氛圍。工作條件與工作氛圍（環(huán)境）是基礎(chǔ)保健因素，事業(yè)單位在實際的經(jīng)營管理工作中若處理不當(dāng)，會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，從而降低其工作積極性。所以，事業(yè)單位或者是其他組織必須盡力為職工提供較好的工作條件，不但要為員工準(zhǔn)備齊全的工作設(shè)備，還應(yīng)該讓員工具有自主選擇部分辦公用品的權(quán)利，通過這種人性化的管理方式滿足現(xiàn)代員工的個性化需要。同時，設(shè)置必要的休閑和娛樂場所、設(shè)施，讓員工能夠保持輕松愉快，減少因為工作過于枯燥而產(chǎn)生的厭倦心理，提高其工作愉悅感。再次，要為他們提供良好的就餐環(huán)境，這樣不但可以減少員工不滿，而且能夠保持其身心健康，可以更好的工作。最后，要在內(nèi)部積極營造相互幫助的氛圍，職工之間相互關(guān)心，在員工之間構(gòu)建起公平、平等、信任和尊重的人際關(guān)系。
　　2、提供對應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展機會。每一名員工都希望自己能夠提升和發(fā)展，因此企業(yè)在自身成長過程中也應(yīng)該幫助員工實現(xiàn)自己的夢想，為他們的成長和發(fā)展提供必要的機會，這樣才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，在人力資源管理工作中，要支持員工的學(xué)習(xí)，并為他們的學(xué)習(xí)提供良好的條件。
　�。ǘ�）基于激勵因素的人力資源管理策略和建議
　　1、完善薪酬福利制度體系。薪酬是吸引并留住員工的主要方式，薪酬制度設(shè)計是人力資源管理工作中難度較大的工作之一，其直接影響到事業(yè)單位員工的生活水平與經(jīng)營成本。薪酬制度設(shè)計同時也是人力資源管理工作難度最大的工作之一，其主要包括薪酬與福利兩個方面，同時也分為內(nèi)在與外顯兩種形式。內(nèi)在薪酬是工作及獲得的薪酬帶來的社會性因素，例如安全感、滿足感、公平感和尊重感等，多維社會認可；外顯薪酬則是指直接的物質(zhì)財富，是內(nèi)在薪酬的基礎(chǔ)。事業(yè)單位在設(shè)計薪酬福利制度時要根據(jù)薪酬的這兩種特點進行合理設(shè)計，保證薪酬的兩種性質(zhì)都得到最大化。
　　2、增強員工的自主性。當(dāng)前員工面臨著更加復(fù)雜的生活方式，需要更多自己能夠支配的時間。因此，事業(yè)單位若可以為員工提供可供自身支配的時間，則能夠增強對人才的吸引力。例如，事業(yè)單位根據(jù)崗位的實際情況給予對應(yīng)崗位工作人員相應(yīng)的彈性工作時間、遠程辦公等激勵措施。同時，管理人員要適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，不能采取過度集權(quán)的管理方式，這樣可以適當(dāng)增加員工的自主權(quán)，較大程度的提高員工的工作積極性。
　　三、結(jié)語
　　而當(dāng)今社會人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，事業(yè)單位或其他組織要緊跟時代的發(fā)展要求，加強對人力資源的重視和投入力度，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本文利用雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩個方面入手，針對我國目前存在的主要問題發(fā)現(xiàn)解決策略，為我國相關(guān)部門的人力資源管理提供了一些參考和思路，希望能夠促進雙因素理論在人力資源管理中的應(yīng)用。
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