人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 人生感悟 點(diǎn)擊:
摘 要:健康中國(guó)戰(zhàn)略下,醫(yī)院人事管理逐步陷入瓶頸,暴露出很多問(wèn)題,基于此必須以正確的人力資源管理理念為指導(dǎo),革新人力資源管理體制。本文結(jié)合當(dāng)前的政策環(huán)境,探討了如何在醫(yī)院人事管理中正確運(yùn)用人力資源管理理念,僅供參考。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 健康中國(guó)
中圖分類號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章號(hào):1003-9082(2017)09-00-01
引言
從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),人力資源是一種財(cái)富,是最增值、且增速最快的資源,在人力資源管理體系中要真正體現(xiàn)人力資源的價(jià)值,關(guān)鍵是要樹(shù)立以人為本的管理思想,并在此基礎(chǔ)上讓人力資源為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。對(duì)于管理者,要認(rèn)識(shí)到每一個(gè)員工都是公司的財(cái)富,都是可以開(kāi)發(fā)的一座寶藏。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō),同樣如此,當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,醫(yī)院必須注重人才培養(yǎng),創(chuàng)新性能人力資源管理。
一、背景分析
2016年,健康中國(guó)上升為國(guó)家戰(zhàn)略,隨后健康中國(guó)2030規(guī)劃綱要,為未來(lái)15年我國(guó)健康領(lǐng)域提供了首個(gè)國(guó)家層面的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。2017年是一個(gè)關(guān)鍵年份,供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革成效初顯,健康中國(guó)與其相互契合,隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、人口老齡化以及疾病譜、生活方式、生態(tài)環(huán)境的變化使我國(guó)居民健康需求日益增加,為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)療細(xì)分市場(chǎng)帶來(lái)巨大機(jī)遇。作為開(kāi)局之年,行業(yè)進(jìn)入風(fēng)口,但也預(yù)示著醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,然而制約一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的瓶頸始終是人力資源問(wèn)題。目前醫(yī)院系統(tǒng)對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足,沒(méi)有樹(shù)立正確的觀念,管理體制僵化,許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體,其經(jīng)營(yíng)運(yùn)行依然會(huì)受到行政部門的干預(yù)。這在改革開(kāi)局之年,尚未建立健全有序的衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)的情況下,行政部門干預(yù)雖然必要,但也存在弊端。
從醫(yī)院了解到,現(xiàn)在薪酬不斷增長(zhǎng),但卻留不住人才,關(guān)鍵在于很多醫(yī)院實(shí)施的并不是人力資源管理,而是人事管理。人力資源管理的核心是人,而人事管理的核心為事重視管理和控制人,將人力作為成本,深挖員工現(xiàn)有知識(shí)和技能應(yīng)用產(chǎn)生的價(jià)值,而忽視人力資源的增值性。這種情況下,醫(yī)院人員與醫(yī)院存在依附關(guān)系,醫(yī)院形同圍城,外面的人想進(jìn)去,里面的人出不去,最終在僵化的人力資源管理體制上降低員工效率,降低醫(yī)院凝聚力。
人才需要合理流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)人才的合理配置,這與當(dāng)前健康中國(guó)戰(zhàn)略以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是分不開(kāi)的。必須重視人力資源管理,樹(shù)立正確的人力資源管理理念,使人才在競(jìng)爭(zhēng)中不斷優(yōu)化進(jìn)步,才能更適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的需求。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō),作為知識(shí)和技術(shù)密集型單位,人才更需要合理流動(dòng)。
人是醫(yī)院的核心,沒(méi)有人醫(yī)院就會(huì)停止運(yùn)轉(zhuǎn),醫(yī)院改革的目標(biāo)是要使醫(yī)院系統(tǒng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的主體之一,人力資源管理時(shí)要經(jīng)營(yíng)客戶,同時(shí)經(jīng)營(yíng)人才,使醫(yī)院內(nèi)外部客戶和人才滿意。
二、人力資源管理策略
醫(yī)院需要人來(lái)開(kāi)拓市場(chǎng),打造品牌,現(xiàn)代醫(yī)院系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng),還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足,必須樹(shù)立正確的人力資源管理理念,提升人力資源的價(jià)值,促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。基于此,筆者分享一些人力資源管理的策略,僅供參考。
1.優(yōu)化人才隊(duì)伍
在當(dāng)前改革背景下,管理、技術(shù)、市場(chǎng)、形象、人才等無(wú)形資產(chǎn)中,人才才是最關(guān)鍵的核心,也是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。因此,為改善當(dāng)前的困境,醫(yī)院系統(tǒng)首先要做到創(chuàng)造條件,引進(jìn)和培養(yǎng)一批高素質(zhì)技術(shù)骨干,優(yōu)化人才隊(duì)伍。
第一步,建立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要,有計(jì)劃地開(kāi)放招聘,引進(jìn)人才。當(dāng)然在引進(jìn)人才的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持拼平等、公開(kāi)、擇優(yōu)的原則,通過(guò)制定并完善相應(yīng)的考評(píng)程序,提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。通過(guò)引進(jìn)人才,為醫(yī)院補(bǔ)充新鮮血液,逐步構(gòu)建出人才磁場(chǎng)效應(yīng),提高醫(yī)院發(fā)展后勁。
第二步,建立長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)自身?yè)碛械娜瞬。要建立人才磁?chǎng),基礎(chǔ)是引進(jìn)人才,而關(guān)鍵在于培養(yǎng)。要培養(yǎng)一批能在帶頭進(jìn)行醫(yī)療技術(shù)、解決復(fù)雜復(fù)雜問(wèn)題和特色醫(yī)療項(xiàng)目研究的技術(shù)骨干。并選配有創(chuàng)新精神,基礎(chǔ)扎實(shí)的人才為后輩,對(duì)骨干人員進(jìn)行長(zhǎng)線培養(yǎng)。為其制定獨(dú)立業(yè)務(wù)考核方案,對(duì)于后備人才則創(chuàng)造條件,或由骨干人員當(dāng)師傅,建立師徒關(guān)系,或是鼓勵(lì)后備人員選擇再教育。當(dāng)然基于目前發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng),可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的形式,來(lái)培養(yǎng)人才。
第三步,強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練,著力培養(yǎng)一批實(shí)干型、實(shí)用型人才,提高隊(duì)伍素質(zhì)。通過(guò)邀請(qǐng)專家進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。同時(shí)派遣醫(yī)務(wù)人員走出去參加活動(dòng),開(kāi)闊視野,接觸先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),更新理念。
第四步,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作,重視團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng),現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展十分快速,醫(yī)院要發(fā)展,科研和技術(shù)進(jìn)步十分關(guān)鍵。但這不是一個(gè)人能夠完成的,需要多方配合,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì),并結(jié)合相應(yīng)的完善制度,人盡其用。
2.創(chuàng)新用人機(jī)制
當(dāng)前改革背景下,人力資源管理體制僵化,使醫(yī)院經(jīng)營(yíng)運(yùn)行暴露出很多問(wèn)題。所以關(guān)鍵還是需要通過(guò)革新制度,創(chuàng)新用人機(jī)制,推進(jìn)人事制度改革。可以建立崗位競(jìng)聘制度,選擇優(yōu)秀人才上崗,確保人才合理流動(dòng)。在控制人員總量的前提下,著力解決人員退出機(jī)制、人員冗余量以及結(jié)構(gòu)性缺人等問(wèn)題,重新整合科室與崗位再設(shè)計(jì),制定并執(zhí)行相對(duì)靈活的聘用機(jī)制以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本,通暢晉升通道,解除終身職務(wù)制,破解人身依附關(guān)系,使醫(yī)院用人規(guī)范化、制度化。
關(guān)鍵還是要盡可能地樹(shù)立醫(yī)院系統(tǒng)市場(chǎng)主體地位,減少行政干預(yù),簡(jiǎn)政放權(quán),解放思想,這是醫(yī)院沒(méi)有真正意義上的用人自主權(quán)的關(guān)鍵因素。難進(jìn)難出的局面尚未改變,人浮于事,醫(yī)院想要的人才引步進(jìn)來(lái),而不想要的人卻沒(méi)有退出機(jī)制,嚴(yán)重制約醫(yī)院人力資源的有效配置。所以重點(diǎn)還是要結(jié)合當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革,持續(xù)推進(jìn)健康中國(guó)戰(zhàn)略,推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)改革。
3.完善考核制度
薪酬不斷在增加,但還是留不住人,也無(wú)法引進(jìn)想要的人才,除開(kāi)上文提到的因素,薪酬體系不合理也是比較重要的原因。因此,需要以崗位定薪,強(qiáng)化分配制度改革,按勞定薪,真正發(fā)揮績(jī)效的導(dǎo)向作用,建立關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策。一般可以試試全程班管理方法,實(shí)施基礎(chǔ)工資和綜合績(jī)效工資的分配制度,并通過(guò)建立相應(yīng)的技術(shù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、工作數(shù)量以及勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo),借以拉開(kāi)薪資檔次。同時(shí)建立科學(xué)的技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo),設(shè)立一定額度的科研基金,鼓勵(lì)醫(yī)院人員進(jìn)行科學(xué)研究,提高技術(shù)水平和實(shí)力。并且要強(qiáng)化職稱管理,配合職稱改革,發(fā)揮醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動(dòng)價(jià)值,調(diào)動(dòng)員工積極性,立足崗位,為社會(huì)做貢獻(xiàn)。
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