企業(yè)人事管理運用績效管理的研究

　　摘 要 本文從績效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國企業(yè)人事管理的實際情況，從績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績效管理在人事管理中其他環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
　　關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 過程管理 考核
　　一、績效管理的定義及特點
　　第一，定義。人事管理中的績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。所謂企業(yè)績效管理，指的是在企業(yè)的運行過程中，為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
　　第二，特點。一是企業(yè)績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是綜合管理組織、團(tuán)隊和員工績效的過程。二是企業(yè)的績效管理是提高工作績效的有力工具，這是績效管理的核心目的之一�？冃Ч芾淼母鱾�環(huán)節(jié)都是圍繞這個目的服務(wù)的。三是企業(yè)的績效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段，這也是績效管理的主要目的之一。四是績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在企業(yè)的運行過程中處于重要的位置�，F(xiàn)有的人力資源當(dāng)然比過去更為豐富。過去，人們認(rèn)為企業(yè)員工不需要特殊的技能。更加靈活的晉升制度和先進(jìn)的績效測量，將使有能力的人得到更快的提拔。
　　第三，重要性。一是加強企業(yè)績效管理能夠提高企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的運行過程中，通過績效管理能夠使企業(yè)各環(huán)節(jié)有序運行，并根據(jù)每個崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個崗位的工作人員，從而保證企業(yè)生產(chǎn)的順利運行。二是加強企業(yè)績效管理能夠提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動性�？冃Ч芾砟軌蛟谝欢ǔ潭壬蠟槠髽I(yè)發(fā)展提供幫助，企業(yè)再根據(jù)員工作出的貢獻(xiàn)為其發(fā)放一定的薪酬，因此，不斷強化企業(yè)績效管理能夠提高企業(yè)工作人員的積極性和主動性。三是加強企業(yè)人力資源績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)一步發(fā)展。從20世紀(jì)80年代初期開始，企業(yè)內(nèi)部管理制度已發(fā)生了重大的改變。人事管理已經(jīng)在一定程度上擺脫了那種在傳統(tǒng)模式下不太令人滿意的做法——在公平的名義下，人事程序幾乎只給平庸者提供保障。無論是在人事方面還是在機構(gòu)方面，績效管理都在發(fā)生轉(zhuǎn)變�？冃гu估制度的建立為員工的利益提供了保障，而績效指標(biāo)使機構(gòu)的績效評估有助于特定目標(biāo)的實現(xiàn)。在企業(yè)管理部門中也可以進(jìn)行績效測量，雖然這種方法還不夠完善，但也沒有放棄使用績效指標(biāo)的理由。
　　二、人事管理中績效實施過程管理
　　企業(yè)人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發(fā)展而來的，并且與資源配置和績效測量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計劃比企業(yè)戰(zhàn)略計劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計劃比第一種形式的戰(zhàn)略計劃在具體細(xì)節(jié)上要周詳?shù)枚唷?br>　　企業(yè)戰(zhàn)略計劃和公司戰(zhàn)略計劃都有它們的局限性。安索夫認(rèn)為，“早期帶有戰(zhàn)略計劃色彩的經(jīng)驗碰到三個嚴(yán)肅的問題： ‘分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰(zhàn)略計劃置之一旁”。
　　人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，它“承認(rèn)個體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。
　　一是計劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合，溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合，同時還要有一套績效激勵與獎懲系統(tǒng)。計劃不應(yīng)該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，不能脫離于組織之外。二是企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執(zhí)行問題投以更多的關(guān)注。
　　企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標(biāo)，使企業(yè)價值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運作決策聯(lián)系起來的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。發(fā)展到這一階段的各種制度，已使長期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解�？冃�實施與實際運作之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營一個企業(yè)，主要依靠績效管理作風(fēng)、信念、價值、倫理和組織認(rèn)可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。
　　三、人事和績效改革的管理策略問題分析
　　績效改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個部門的績效，是一個組織或一個系統(tǒng)中各級管理者應(yīng)具有的。一是對企業(yè)目標(biāo)的清楚認(rèn)識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標(biāo)有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績效。二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對產(chǎn)出和資金價值的嚴(yán)格檢查，以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。
　　第一，人事安排問題：激勵企業(yè)與降低他們的服務(wù)條件，國有企業(yè)管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負(fù)起責(zé)任；終身任職將被取消，改變企業(yè)雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。
　　第二，另外一個問題是通過額外工資進(jìn)行激勵的設(shè)想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的辦法，但卻難以得到公平合理的執(zhí)行。
　　第三，在企業(yè)部門中人事績效的測量仍然是一個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
　　第四，績效管理問題�？冃е笜�(biāo)本身就存在問題，在績效測量的應(yīng)用過程中也存在一些問題。在企業(yè)實施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進(jìn)行比較。在績效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方面也存在一些問題。
　　第五，士氣問題。士氣低落會造成工作人員工作效率低，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在進(jìn)行企業(yè)管理變革的領(lǐng)域中，內(nèi)部管理問題越來越突出，要想解決問題仍有很長的路要走。要創(chuàng)立一項新的人事制度，使員工相信新制度比舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，使人們感到企業(yè)缺少吸引力而使之每況愈下�？冃е笜�(biāo)的執(zhí)行也同樣面臨困難。它們應(yīng)當(dāng)是簡單的、精煉的，但仍然具有實質(zhì)意義。
　　四、結(jié)語
　　展望未來，需要指出兩點。首先，盡管在創(chuàng)立新制度方面存在不少問題，但企業(yè)內(nèi)部管理改革的方向是非常清楚的。因此，如果變革遇到了困難，那么它們將被其他變革所取代，而不是退回老路。其次，進(jìn)行比較或研究不應(yīng)該從抽象意義上判斷改革的成效，而應(yīng)該通過與過去比較來判斷改革的成效。這樣看來，我們這里所提到的所有變革都比傳統(tǒng)行政模式下的變革要好得多。在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)人事管理和績效管理確實存在，但都存在質(zhì)量問題，因此從根本上來說，任何變革都將被證明是一次意義深遠(yuǎn)的改進(jìn)。
　�。ㄗ髡邌挝粸榇笸�煤礦集團(tuán)永定莊煤業(yè)有限責(zé)任公司）
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]王朝暉.人力資源管理與組織績效關(guān)系：基于AMO理論的分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理，2009（2）.
　　[2]丁為民.企業(yè)勞動關(guān)系與經(jīng)濟績效的變動[J].福建論壇（人文社會科學(xué)版），2004（7）.
　　[3]林永基，何燕珍.人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整[J].福建論壇（人文社會科學(xué)版），2005（10）.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 績效管理 研究 企業(yè)