淺談如何提升高校人事管理有效性

　　摘要：積極創(chuàng)新高校人事管理策略，對(duì)于高校的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。而受傳統(tǒng)管理理念、管理方法制約，我國高校人事管理效率尚不理想。鑒于此，本文在分析當(dāng)前高校人事管理有效性制約因素的基礎(chǔ)上，就如何進(jìn)一步提升高校人事管理有效性提出了一些對(duì)策，以供參考。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事管理；有效性；制約因素；對(duì)策
　　高等院校是國家培養(yǎng)高層次人才的重要陣地，是國家知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的重要主體，而高校教職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平與業(yè)務(wù)能力直接影響著高校的創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力和競爭力。做好人事管理，確保教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、優(yōu)越性，是保證高等院校競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)。而目前我國高校大多延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理理念，導(dǎo)致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，積極創(chuàng)新高校人事管理思路和方法勢(shì)在必行。
　　一、高校人事管理有效性制約因素
　　近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，高校人事管理工作水平已經(jīng)得到顯著的提升，現(xiàn)代人力資源管理理念、方法的引入也對(duì)高校人事管理的創(chuàng)新和改進(jìn)發(fā)揮了重要的作用。但到目前為止，由于管理觀念、管理方法仍然較為陳舊，高校人事管理工作仍未真正轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�意義上的高校人力資源管理。目前，制約高校人事管理工作有效性的因素主要有：
　　（一）人事管理理念陳舊
　　雖然近年來高校人事管理理念不斷革新，但傳統(tǒng)的用人、管人理念仍對(duì)高校人事管理工作產(chǎn)生著深刻的影響。首先，目前高校人事管理工作中仍然沒有牢固樹立“人力資源開發(fā)”理念，各種學(xué)歷水平、各種專業(yè)背景人才的配置仍然主觀隨意性較強(qiáng)，難以完全符合市場價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如舉全校之力設(shè)置多種不同層次、類型的人才計(jì)劃，通過對(duì)進(jìn)入人才計(jì)劃的人員進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)配套、薪酬激勵(lì)、職稱政策傾斜等手段，努力培養(yǎng)“骨干”、“精英”。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進(jìn)部分人才的成長，但卻不能將“人人都是人才”這一人力資源管理的基本理念落到實(shí)處，導(dǎo)致人事管理工作整體效率偏低，不能充分調(diào)動(dòng)每位人才的主觀能動(dòng)性；其次，現(xiàn)行的高校人事管理機(jī)制對(duì)人才的合理流動(dòng)也有一定的制約性，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才難以到合適的崗位發(fā)揮其價(jià)值，進(jìn)而造成一定程度的人才流失。
　�。ǘ�）人力資源配置不當(dāng)
　　由于連年擴(kuò)招，我國高等教育的專任教師緊缺，一些高校處于缺編運(yùn)行狀態(tài)，而且專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，一些教師所從事的工作并非其所長。與此同時(shí)，有的高校還存在普通教學(xué)型教師過剩，高層次人才匱乏的情況，教科研型教師和創(chuàng)新型教師的稀缺使得高校學(xué)術(shù)水平和競爭力遲遲得不到顯著提升。
　�。ㄈ�）績效管理不足
　　目前高校教職工績效管理工作主觀隨意性較強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核指標(biāo)的細(xì)分方式仍沒有統(tǒng)一方法�？冃Э己梭w系中對(duì)教學(xué)質(zhì)量、管理水平、創(chuàng)新能力等關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)注不足，且績效考核后的獎(jiǎng)懲措施亦不能起到有效的激勵(lì)作用。導(dǎo)致許多教職工在工作中無所適從，人云亦云，沒有在其擅長領(lǐng)域做出應(yīng)有的學(xué)術(shù)和科研貢獻(xiàn)，進(jìn)而制約了高校發(fā)展。
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　　有部分國內(nèi)高校在人事管理方面已有所進(jìn)步，制定了專門的人力資源發(fā)展規(guī)劃，但卻未能將人力資源管理中的先進(jìn)手段引入高校人事管理工作。導(dǎo)致現(xiàn)有的管理方法停留于文字，浮于表面，實(shí)踐價(jià)值不足。且目前多數(shù)高校人事管理人員在績效考核和人力資源配置過程中很難對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化分析，只能按固定指標(biāo)粗略評(píng)價(jià)績效，或按人才學(xué)歷、專業(yè)簡單定崗，而不能對(duì)每位教職工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)專長、學(xué)術(shù)背景等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和利用，進(jìn)而制約了教職工創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮。
　　二、高校人事管理有效性提升對(duì)策
　　高校人事管理工作的創(chuàng)新與改革是一項(xiàng)長期性、系統(tǒng)性的工程，而針對(duì)人事管理有效性制約因素采取針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策，則是短期內(nèi)提升人事管理水平的快捷途徑。針對(duì)高校人事管理工作中的現(xiàn)有問題，本文認(rèn)為應(yīng)采取以下幾項(xiàng)對(duì)策來提升該項(xiàng)工作的有效性：
　　（一）創(chuàng)新人事管理理念
　　為了擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的制約，高校人事部門應(yīng)樹立以下幾項(xiàng)科學(xué)管理理念：一是應(yīng)牢固樹立“人才資本是第一資本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒棄以往只重視“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基礎(chǔ)上樹立“人力資源開發(fā)”理念，以動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的眼光看待人事管理工作，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)為目的，系統(tǒng)性地、有目的地建設(shè)、優(yōu)化、激勵(lì)人才隊(duì)伍，兼顧“精英”人才和“普通”人才的引進(jìn)、管理、開發(fā)，使不同類型的人才在其相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值；二是應(yīng)樹立主動(dòng)管理意識(shí)，變“事后管理”為“事前管理”和“事中管理”，變“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作型管理為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式管理，以充分發(fā)揮人事工作的服務(wù)職能、管理職能，更好地為高校建設(shè)與發(fā)展服務(wù)；三是應(yīng)樹立筑巢引鳳的理念，以完善的績效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制作為吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)，以合理的人才流動(dòng)機(jī)制、有競爭力的薪酬水平和理想的發(fā)展平臺(tái)吸引高層次人才。
　　（二）做好人才規(guī)劃
　　高校人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一項(xiàng)長期性的任務(wù)，為了做好該項(xiàng)工作，高校人事部門應(yīng)認(rèn)真制定長期人才規(guī)劃。對(duì)此，一是要根據(jù)高校近年來的人才招聘情況，各專業(yè)、各類型教職工數(shù)量情況，以及高校未來發(fā)展方向，制定長期性的人才規(guī)劃書，對(duì)教學(xué)型人才、科研型人才的需求量進(jìn)行測(cè)算，對(duì)未來可能發(fā)生的人才流動(dòng)情況等進(jìn)行預(yù)測(cè)，并在此基礎(chǔ)上制定關(guān)于人才引進(jìn)、配置和流動(dòng)的五年計(jì)劃、三年計(jì)劃，以之作為人才招聘和配置的基本依據(jù)；其次，應(yīng)將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的重心放在加大高層次人才比例上，制定可行的高層次人才引進(jìn)策略，并對(duì)現(xiàn)有高層次人才的穩(wěn)定與激勵(lì)工作制定科學(xué)的規(guī)劃，以逐漸提高高層次人才在學(xué)校全體教職工中所占的比重，引導(dǎo)學(xué)校人才結(jié)構(gòu)向著合理化的方向發(fā)展；最后，應(yīng)以發(fā)展的眼光看待現(xiàn)有教職工，對(duì)其發(fā)展?jié)摿�、�?chuàng)新能力、科研水平的發(fā)展方向和提升幅度做出合理的預(yù)測(cè)，并對(duì)有學(xué)習(xí)和上升意向的普通教學(xué)型人才給予鼓勵(lì)、引導(dǎo)和支持，力爭使之發(fā)展成有學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和科研創(chuàng)新能力的高層次人才。

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