樓市，才市，哪個更火？

　　萬科是國內地產企業(yè)的領頭羊，其二十余年來不斷的發(fā)展壯大讓不少企業(yè)艷羨，但很少有人知道，早在1988 年，當業(yè)界人士把公司的發(fā)展目光還都聚焦在土地和資金上時，王石卻提出了“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力”的人才觀。
　　人是企業(yè)最寶貴的資源，隨著房地產業(yè)的逐步規(guī)范和市場競爭的加劇，地產行業(yè)人才競爭也呈日趨激烈的態(tài)勢。企業(yè)需要什么樣的人才，人才喜歡什么樣的企業(yè)，在這樣的博弈中，企業(yè)和人才找尋著自己的發(fā)展空間。
　　
　　企業(yè)：忠誠是通行證
　　
　　房地產業(yè)人才的定義正從原來的“找地能人”、“找錢能人”向更廣闊的企業(yè)型人才轉變，各地產企業(yè)對人才的重視和渴求正日益加強。根據《地產》與智聯招聘此次進行的房地產才情深度調查，目前企業(yè)對高端職位人才的渴求已經達到了一個前所未有的新高度。
　　智聯招聘副總裁趙鵬指出，總體來看，房地產行業(yè)在人才需求和企業(yè)人才建設上，具有自己的獨有特點。特別是對于高端人才的需求，房地產行業(yè)形成了“一多—少”的獨有格局。“多”是指房地產行業(yè)鏈條很長，因而對于人才的需求是全方位的，是全面型人才與專業(yè)型人才的結合，需求的人才類型很多�！吧佟眲t是指與其他行業(yè)一個流程需要若干人去做的情況不同，地產行業(yè)需要的是核心人才，一個優(yōu)秀的地產團隊只需要幾個關鍵崗位的精兵強將就足夠了，因而就人才需求的總體絕對值而言是無法與其他行業(yè)的需求量相比的。
　　此次調查也顯示，2006 年地產高端人才需求呈現出5大新趨勢。
　　
　　人才需求多樣化
　　作為房地產主力軍的住宅地產對于中、高端人才的需求依然旺盛，尤其是住宅地產中的高端住宅項目對于人才的需求明顯增加；作為持有物業(yè)的商業(yè)地產，有著比住宅更廣闊和更長遠的發(fā)展空間，因而其對于人才的需求特別是對于高端人才的需求與日俱增；而作為地產新軍的工業(yè)和物流地產可謂異軍突起，此方面人才嚴重短缺。與住宅和商業(yè)地產不同的是，目前國內從事工業(yè)和物流地產的公司幾乎全部是外資大鱷，在本土化過程中，人才本土化是具有戰(zhàn)略意義的第一步，這樣的人才在我國是極度短缺的。
　　
　　異地擴張明顯，人才需求總量上升
　　目前，地產行業(yè)異地擴張勢頭強勁，這使得項目總經理、分公司總經理這樣的職位需求量相當大。對于很多房地產公司而言，為了增強項目的可控性，他們都不惜重金在總部所在地聘請高級管理人員，再派往外地，因而北京房地產項目的減少并沒有影響到北京對于房地產高端人才的需求。
　　
　　“外行”進入，對人才需求一團霧水
　　一家剛剛進入地產行業(yè)的企業(yè)，認為自己需要尋找一位總經理，于是請來了獵頭顧問，提出了要求。經過獵頭顧問的專業(yè)分析與建議后，企業(yè)才發(fā)現自己所需要的不僅僅是一位總經理，而是若干位分別負責不同職責的高端人才。而此次調查也顯示，不少地產企業(yè)自身對于人才的需求并沒有形成清晰的認識，因而在人才配備上很難實現最優(yōu)組合，這是諸多新進入企業(yè)所面臨的普遍問題。
　　
　　海歸人才無優(yōu)勢
　　在房地產行業(yè)內，實戰(zhàn)經驗永遠是第一位的，參與完整項目的個數、成功案例的個數永遠是最有說服力的，所以即使有再豐富的求學經歷，沒有實踐經驗，在國內仍然很難有立足之地。長期以來地產行業(yè)對于“海歸”似乎不是很感冒，但融/ 投資方向、設計規(guī)劃方向的職位還是比較青睞“海歸”人才的。此外，外資公司通常也會要求營銷高端職位的人員具備海外背景，而在其他高端職位的競爭中，海歸則不具優(yōu)勢。
　　伴隨著REITs( 房地產投資信托基金) 在中國的發(fā)展，對這方面的人才需求量將越來越大、要求也越來越高。那些在國內畢業(yè)后從事銀行、房地產咨詢工作，在海外學習、有房地產金融工作經驗的人，一旦回到國內將成為眾多房地產公司 “獵取”的目標。但無論如何，海外的背景必須加上相應的經驗，才可能真正抬高自己的身價，否則盲目地“鍍金”毫無意義。
　　
　　高端人才必須具備企業(yè)忠誠度
　　某位有著豐富經驗的房地產從業(yè)者，在行業(yè)中摸爬滾打了近十年，從各方面指標來說，已經具備了在高端人才市場中的競爭力。然而，由于他跳槽頻繁，在每個公司都不能長期服務下去，在一個公司最多也只完成了一個完整項目，因而即使獵頭顧問極力向企業(yè)推薦，企業(yè)也無法認可此人來承擔一個高端職位的職責。
　　企業(yè)招聘除了對于高端人才的各項硬性指標要求以外，有一項軟性指標是對所有高端人才都通用的，那就是對企業(yè)的忠誠度。所有的高端職位都要求候選人在一個企業(yè)中至少完成2 ～ 3 個完整項目，否則很難進入獵頭顧問和企業(yè)的視線。
　　
　　2006年地產高端緊缺人才一覽表
　　
　　從業(yè)者：我們不都是高薪一族地產企業(yè)在招聘員工時看重要素對于期望進入房地產企業(yè)的人來說，房地產企業(yè)的人才發(fā)展空間和薪金水平，是他們關心的關鍵問題之一，此次調查也為希望進入者揭開了高薪的面紗。
　　
　　人才獲得與人才選拔
　　百家地產開發(fā)企業(yè)的調查顯示，企業(yè)獲得人才的主要渠道為網絡招聘、招聘會、本企業(yè)員工推薦和校園招聘。但是，當企業(yè)內部出現中、高端職位空缺時，企業(yè)還是首先考慮從公司內部直接提升，其次會考慮社會招聘，接下來是公司內部公開競爭，最后才是內部員工推薦企業(yè)外人員。
　　在地產企業(yè)選拔人才時，他們最看重應聘者的專業(yè)技能、工作經驗和溝通技巧。地產行業(yè)對于專業(yè)技能的要求相當高，除了專業(yè)教育背景以外，很多中、高端職位還要求具有相應的職業(yè)資格。由于房地產項目周期長、近年來新項目又層出不窮，因而行業(yè)內流動性很強，對房地產人才的工作經驗要求不僅僅是工作年限、曾擔任的職位，更為重要的是有從事完整項目的經驗，頻繁跳槽將嚴重影響房地產人才的職業(yè)發(fā)展。
　　
　　
　　薪酬與福利
　　崗位之間薪酬差距大是房地產行業(yè)薪酬的一大特點，因而盡管調查數據顯示平均工資較高，但是并不代表房地產行業(yè)從業(yè)者普遍薪資較高。
　　房地產企業(yè)常用的長效激勵方式主要是年終獎金和長期服務獎。年終獎金是對一年工作業(yè)績的肯定，而長期服務獎則是對員工忠誠度的認可。而外行人期待的“圈內人”特有的買房獎勵和優(yōu)惠則并不是房地產企業(yè)激勵員工的主要方式。
　　
　　在福利方面，房地產企業(yè)除了為員工提供的“五（四）險一金”以外，絕大多數企業(yè)還為員工提供了餐補、車補、帶薪假期等。
　　
　　
　　求職者：知名民營企業(yè)是首選
　　
　　從6月下旬開始，《地產》聯合智聯招聘分別對房地產的從業(yè)者與求職者進行了一場大規(guī)模的網絡調查，內容包括房地產業(yè)前景、職位前景、期望薪金等眾多問題。業(yè)內、外普遍看好房地產行業(yè)房地產作為一個高速發(fā)展的行業(yè)，盡管相對于其他行業(yè)來說，受政府宏觀調控、政策影響大，但是廣闊的發(fā)展空間、誘人的薪酬還是吸引了眾多的“外行”。調查顯示，在外行的求職者中，近九成人給予了房地產行業(yè)較高評價。從業(yè)者也表示了對自己所從事行業(yè)的認可。65.18%的被調查者都認為房地產行業(yè)發(fā)展比較樂觀，雖然有近50%的人有“跳槽”打算，但也僅限于行業(yè)內跳槽。更有近半數從業(yè)者認為工作不錯，打算繼續(xù)好好干。
　　
　　在挑選和選擇具體公司時，求職者與從業(yè)者也出奇地相似。都關注三項——企業(yè)品牌與企業(yè)文化、發(fā)展空間、薪酬福利。略有不同的是求職者對個人發(fā)展空間的看重略勝于薪酬福利，而從業(yè)者對于此兩項的看重程度幾乎相當。總之，房地產企業(yè)要想真正吸引、保留優(yōu)秀的人才，就必須在為員工提供滿意的薪酬福利、廣闊的發(fā)展空間的同時，加強企業(yè)文化建設，提升自己的雇主品牌。
　　
　　知名民營企業(yè)、上市公司是首選
　　在求職者首選的房地產企業(yè)中，更多的人選擇了知名度高的民營企業(yè)，這多少有點出乎意料。這一方面說明求職者對民營企業(yè)寄予的厚望，另一方面也說明了相對于上市公司、大型企業(yè)、外資企業(yè)系統(tǒng)、完整的組織架構與人力資源管理流程，進入民營企業(yè)似乎更容易一些。同樣的情況也發(fā)生在了從業(yè)者的身上。調查中，從業(yè)者表示如果在業(yè)內跳槽首先選擇知名度高的民營企業(yè)�？梢姡�民營企業(yè)的發(fā)展以及未來空間得到了圈內外人士的廣泛認可。但與求職者稍有不同的是，擁有了豐富行業(yè)經驗的從業(yè)者，選擇上市公司和外資企業(yè)的比例相對高一些。
　　
　　業(yè)內、業(yè)外薪水差一個檔次
　　希望進入房地產行業(yè)的求職者，目前薪水的中位值所在區(qū)間為3000～5000元，組中值平均值約為5200元左右。根據薪酬判斷，希望進入房地產行業(yè)的求職者以中、高端人才為主，工作經驗在3年以上的占了60.97%，5年以上的占了46.34%。房地產的高速發(fā)展歷史以及未來的廣闊發(fā)展空間正在吸引各個行業(yè)的優(yōu)秀人才進入。
　　而這些求職者對于進入該行業(yè)后的薪資期望，幾乎都比原來高了一個檔次，中位值所在區(qū)間為5000～8000元，組中值平均值約為8500元。而對于從業(yè)者的調查數據顯示，他們的薪資水平中位值所在區(qū)間為5000～8000元，組中值平均值約為7200元，略低于行業(yè)外求職者的期望值。
　　參與調查的從業(yè)者中仍然有超過8成的人認為目前的薪金水平一般或表示不滿，對于從業(yè)者而言，三成人認為心理的期望工資應該比現在高出20%以上，四成多人則期望高出20%～50%，還有近三成人期望高出50%以上。期望薪資與現有薪資水平有很大關系。月收入3000元～18000元者對于薪資的增長期望，主要集中在20%～50%區(qū)間。而月入30000以上者，幾乎平分秋色，50%的人薪資增長期望集中在20%～50%區(qū)間，另有50%的被調查者則期望自己的薪資能夠翻番。此次還針對職位、工作地點的選擇進行了調查。調查顯示，項目經理、銷售與策劃這三個職位，無論在求職者眼中還是從業(yè)者眼中都是最被看好的。而北京仍是首選的城市，任何一個地區(qū)對于地產人才的吸引力仍然無法與北京抗衡。
　　
　　智聯招聘／供稿

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