知識(shí)型員工流失的論文 國(guó)企知識(shí)型員工流失之淺見(jiàn)

　　摘要：本文從分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失的原因以及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別入手，從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識(shí)型員工流失的具體措施。認(rèn)為應(yīng)該與員工樹(shù)立合作關(guān)系理念、營(yíng)造和諧管理環(huán)境、提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度、在風(fēng)險(xiǎn)控制上就應(yīng)做好人才儲(chǔ)備工作，簽訂人才忠誠(chéng)契約。
　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；流失風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　
　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體――知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。
　　美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得•德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之產(chǎn)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)，創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。
　　彼得•德魯克也提出了知識(shí)型員工的概念：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西絲•赫瑞認(rèn)為：知識(shí)員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工�？偟膩�(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動(dòng)性三大特點(diǎn)。獨(dú)立性：知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；創(chuàng)新性：知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新；流動(dòng)性：在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇用關(guān)系的可能性不斷降低。
　　
　　一、國(guó)企知識(shí)型員工現(xiàn)狀
　　
　�。ㄒ唬┤瞬帕魇�嚴(yán)重
　　隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國(guó)有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2006年以來(lái)，僅中央企業(yè)流失的各類(lèi)人才就占同期招收的大中專(zhuān)學(xué)生的30%以上；僅沈陽(yáng)金杯在低谷時(shí)一年流失人才200多人；大型國(guó)有企業(yè)北人集團(tuán)2004年至2006年間，分來(lái)的學(xué)生兩三年后走了一半；本科生流失率更是高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2004到2006年，四大國(guó)企銀行――中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行有4.13萬(wàn)人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)。幾年間，國(guó)企中的科學(xué)家、工程師減少了約17萬(wàn)人，大多數(shù)流向外資或者合資企業(yè)。高精尖人才的流失，已經(jīng)嚴(yán)重威脅和損害著國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　在世界范圍內(nèi)的人才爭(zhēng)奪中，發(fā)達(dá)國(guó)家充分利用其雄厚的資金實(shí)力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國(guó)優(yōu)秀人才，造成我國(guó)人才的外流與回流嚴(yán)重失衡。美國(guó)“國(guó)家科學(xué)基金會(huì)”統(tǒng)計(jì)顯示：在2001-2006的五年中，中國(guó)公民在美國(guó)獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類(lèi)博士學(xué)位的共2萬(wàn)余人，其中大部分留在了美國(guó)。而他們都曾經(jīng)在許多知名國(guó)企工作過(guò)。我國(guó)人才外流的比例，尤其是中青年優(yōu)秀人才外流的比率還在持續(xù)上升。
　�。ǘ�）人才存量不足
　　我國(guó)的人才短缺與發(fā)展所迫切需要的人才之間的矛盾，在進(jìn)入新世紀(jì)后顯得更為突出，高層次人才緊缺已經(jīng)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。目前我國(guó)具有中專(zhuān)及以上學(xué)歷或?qū)�業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的各類(lèi)人員達(dá)到6360萬(wàn)，其中企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員780萬(wàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員4100萬(wàn)，本科以上專(zhuān)門(mén)人才僅占全國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17%；我國(guó)的人才資源占人力資源的總量只有約5.7%，而高層次人才占人才資源的總量，又只有約5.5%。同時(shí)，人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀也嚴(yán)重影響國(guó)家的經(jīng)濟(jì)格局。盡管我國(guó)勞動(dòng)力資源極其豐富，但勞務(wù)出口僅占世界勞務(wù)出口貿(mào)易額的0.1%，而且是以低技術(shù)含量的臟、累、險(xiǎn)工種居多。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的較量。我國(guó)目前出口的工業(yè)制品中勞動(dòng)密集型產(chǎn)品占72.3%，資本和技術(shù)密集型產(chǎn)品只占23.7%。而發(fā)達(dá)國(guó)家正好相反。目前我國(guó)四大類(lèi)關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高級(jí)專(zhuān)家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。與人才需求相比，我國(guó)的人才存量仍然面臨著巨大的缺口。
　　上述嚴(yán)酷的事實(shí)充分顯示了我國(guó)國(guó)家層面的人才安全面臨嚴(yán)重的威脅，大量人才的流失對(duì)國(guó)家的發(fā)展和發(fā)展?jié)摿�、�?duì)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)也產(chǎn)生了巨大的影響。
　　
　　二、國(guó)企知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀分析
　　
　�。ㄒ唬﹪�(guó)企知識(shí)型員工流失原因
　　1.薪酬較低
　　影響人才流失關(guān)鍵因素之一是薪酬。當(dāng)前，由于三資或民營(yíng)企業(yè)目前工資、福利待遇比較高，國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)固定收入偏高、浮動(dòng)收入偏低，總體收入低，這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的國(guó)企人才迅速向外流動(dòng)。不少?lài)?guó)企主管部門(mén)對(duì)企業(yè)薪酬水平的制約、企業(yè)自身調(diào)節(jié)薪酬能力受限制。
　　2.論資排輩
　　知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專(zhuān)業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。同時(shí)，論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲望。國(guó)有企業(yè)用人、評(píng)職稱(chēng)、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無(wú)用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。 3.觀念變化
　　長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。過(guò)去不少人進(jìn)國(guó)有企業(yè)圖的是只要進(jìn)入國(guó)有企業(yè)就有了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。然而隨著人才市場(chǎng)化，人們摒棄了“鐵飯碗”的舊觀念，在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，高收入、高待遇的“三資”企業(yè)及其他企業(yè)以其靈活的用工制度及福利待遇，吸引了大量?jī)?yōu)秀人才，這使得原來(lái)向往進(jìn)國(guó)企的人也就不復(fù)存在。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)多少?zèng)]有或者關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)機(jī)制不靈活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無(wú)遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入，根本無(wú)法與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)�？偟恼f(shuō)來(lái)，分配制度缺陷造成利益失衡。
　　另外，知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望進(jìn)入更多、更優(yōu)秀的企業(yè)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。
　　（二）國(guó)企知識(shí)型員工流失后果
　　1.人才投入成本沉沒(méi)
　　人才投入成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。一般來(lái)說(shuō)，在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，國(guó)有企業(yè)都要對(duì)人才進(jìn)行成本投入，以培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能，這個(gè)時(shí)間人才對(duì)企業(yè)直接回報(bào)較小，如果流失的人才貢獻(xiàn)時(shí)間遠(yuǎn)短于企業(yè)培養(yǎng)期，國(guó)企損失就更大。國(guó)有企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。
　　這方面我們可以從如下案例中以窺一斑而知全豹的態(tài)度來(lái)看待國(guó)企知識(shí)型員工的流失。
　　在蘭州大學(xué)，教師每年都要走上十幾或二十個(gè)，其中有院士，有博士生導(dǎo)師，有發(fā)展前景看好的中青年教學(xué)科研骨干。蘭州大學(xué)西部開(kāi)發(fā)研究院副院長(zhǎng)張志良教授畢業(yè)后來(lái)到蘭州就一直在這塊土地上，但他培養(yǎng)的十多名博士生卻一個(gè)也沒(méi)有能夠留下來(lái)。
　　而前段時(shí)間有家企業(yè)正在申報(bào)一項(xiàng)填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白的發(fā)明專(zhuān)利，可他們剛把申報(bào)材料送出去，專(zhuān)利局的人就告訴他們，該專(zhuān)利技術(shù)已有人審批通過(guò)，申請(qǐng)人是從這家企業(yè)辭職不久的前任工程師。一個(gè)企業(yè)苦心策劃多年的項(xiàng)目就這樣泡湯，投資不見(jiàn)了，時(shí)間浪費(fèi)了，機(jī)遇失去了，怎不叫人傷心！而這樣的事情正越來(lái)越多地出現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)之中。這樣的例子數(shù)不勝數(shù)，結(jié)果導(dǎo)致了國(guó)企人才投入成本的增加。
　　2.人才交易成本增加
　　人才交易成本用于國(guó)企重新引進(jìn)及培養(yǎng)人才。主要包括新員工招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等。同時(shí)，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降也是國(guó)企的重大損失。人才的重置還會(huì)對(duì)國(guó)企的資金運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)一定壓力，造成企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重。
　　3.企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)損失
　　國(guó)企人才流失，是最大的財(cái)務(wù)損失，是最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競(jìng)爭(zhēng)力減弱，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；流失的無(wú)形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)利技術(shù)、技術(shù)情報(bào)和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌”效應(yīng)更會(huì)使企業(yè)人心渙散。
　　4.國(guó)企員工心理失衡
　　國(guó)企流失的人才不少是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會(huì)給留下員工心理蒙上陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，不僅使國(guó)企元?dú)獯髠�，也使得留下員工變得士氣不振。
　　
　　三、國(guó)企知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略
　　
　　通過(guò)上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故（這里指知識(shí)型員工的流失）發(fā)生或?qū)�風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施；二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。
　�。ㄒ唬╋L(fēng)險(xiǎn)防范
　　這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠(chéng)關(guān)系。
　　1.樹(shù)立合作關(guān)系理念
　　該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χ�識(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了理論基礎(chǔ)。
　　2.營(yíng)造和諧管理環(huán)境
　　建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過(guò)這種開(kāi)放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問(wèn)題，有利于對(duì)員工流失的防范。
　　3.提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
　　俗話說(shuō)“要想馬兒跑得好，應(yīng)讓馬兒常吃草”。企業(yè)用人亦是如此。企業(yè)中即使有“千里馬”，而不能及時(shí)“充電”，人才得不到必須的補(bǔ)充，人才的優(yōu)勢(shì)就得不到發(fā)揮，抓不好人才的培訓(xùn)就會(huì)落后，甚至遭淘汰。為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。另外，建立人才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制也是必不可少的。要把員工福利作為長(zhǎng)效激勵(lì)的主要內(nèi)容，關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃，解除人才后顧之憂；對(duì)特殊人才實(shí)行企業(yè)年金獎(jiǎng)勵(lì)，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎(jiǎng)金，由企業(yè)專(zhuān)戶(hù)管理，人才為企業(yè)服務(wù)期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購(gòu)房購(gòu)車(chē)提供貸款或貸款擔(dān)保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時(shí)也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動(dòng)力。
　　4.實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度
　　某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化；或者通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)型員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門(mén)主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；如果應(yīng)聘不上，則仍從事原工作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見(jiàn)，因?yàn)檎麄�(gè)應(yīng)聘過(guò)程是保密的。事實(shí)證明，內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。
　　（二）風(fēng)險(xiǎn)控制
　　風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來(lái)的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)知識(shí)型員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。
　　1.加強(qiáng)人力資源管理
　　人力資源管理部門(mén)要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過(guò)去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)人才，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂(lè)。首先，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長(zhǎng)；其次要為企業(yè)提供足量?jī)?yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺(tái)；要建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制；加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反饋、情感交流等基礎(chǔ)工作，把情感留人工作做細(xì)做實(shí)。
　　2.做好人才儲(chǔ)備工作
　　適度的均衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免其愿望過(guò)于膨脹，并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過(guò)多的人力成本。如果采取從市場(chǎng)上招聘掌握同類(lèi)技術(shù)的員工作為人才儲(chǔ)備，一方面可以激勵(lì)核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來(lái)不必要損失的風(fēng)險(xiǎn)。
　　3.建立工作分擔(dān)機(jī)制
　　重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)通過(guò)運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過(guò)這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總�(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶(hù)和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶(hù)和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理�？蛻�(hù)的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)客戶(hù)進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶(hù)的隨之流失。
　　4.簽訂人才忠誠(chéng)契約
　　合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專(zhuān)利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無(wú)患，避免在萬(wàn)一陷入法律訴訟時(shí)的被動(dòng)地位。
　　國(guó)企用人機(jī)制的改革作為市場(chǎng)化改革的一個(gè)有機(jī)組成部分，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)社會(huì)福利標(biāo)準(zhǔn)，即既體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的利益，又符合市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。總之，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理。
　　展望未來(lái)，我們有理由相信，國(guó)企知識(shí)型員工流失的現(xiàn)象將會(huì)隨著用人機(jī)制的完善和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸消失，國(guó)企的興盛將不再是一個(gè)久遠(yuǎn)的夢(mèng)想。
　　
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