校對人力資源管理中的人本理念|人本理念

　　【關鍵詞】校對 人力資源 留人機制 人本理念 　　 　　傳統(tǒng)的出版社校對管理工作以事務為中心，校對隊伍往往處于不被重視的狀態(tài)。當出版高峰到來的時候，出版社爭搶外校，以致好的校對比編輯還吃香，顯示出校對作為一種人力資源，具有經濟學意義上的資源稀缺性的特征。在這種狀況下，出版社要在市場競爭中保持經常的校對優(yōu)勢，吸引并留住需要的校對人才,校對人力資源的管理工作是第一位的。
　　現(xiàn)代管理理論，特別是“以人為中心”的文化管理理論，要求從校對人員的不同層次、不同需要的實際情況出發(fā)，設計出以人為本的多元化的留人方式，這應該從思想觀念上引起出版社管理者的重視。
　　
　　一、改善工作條件留人
　　
　　工作條件，或稱之為工作環(huán)境，有軟硬之分。硬環(huán)境主要是指地理條件、辦公條件等物質性條件；軟環(huán)境則是指企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)內人際關系和員工個人的發(fā)展機會、發(fā)展前景。硬環(huán)境固然吸引人，但在知識經濟時代，軟環(huán)境更具魅力。
　　企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)內的人際關系要靠企業(yè)的文化管理來實現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想道德、價值觀念、人際關系、精神面貌、傳統(tǒng)風格、行為準則及與之相適應的制度載體的總和。企業(yè)文化管理不只是對物質或生產過程的管理，更是對人的管理，是對人的知識及其創(chuàng)新能力的調控、引導、激發(fā)，其管理的效力和效益在更大程度上依賴于對人性的尊重，對人的多層次需求的滿足，對人的自身價值實現(xiàn)的關注。其核心是建立共同的價值觀，以營造一種融洽、溫暖、進取、創(chuàng)新的氣氛，為員工搭建一個能發(fā)揮潛能、施展才華的平臺，讓員工在為企業(yè)作貢獻的同時，自身也得到成長。出版社若能堅持尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、完善人的核心價值觀，并使員工的個人價值觀融為共同價值觀，營造出健康、寬松、和諧的校對工作氛圍，就會使得校對人員體會到他們是受尊重的，是被組織關心的，是有價值的，從而把組織行為規(guī)范、規(guī)章制度、目標要求內化為自己的認識和理解，外化為個人的自覺行動。從而大大提高校對人員的工作熱情，增強他們對組織的向心力和忠誠度。“改善工作條件”在這個意義上，也可以說是“文化留人”。
　　員工個人的發(fā)展機會、發(fā)展前景是知識經濟條件下員工擇業(yè)考慮的因素之一。以人為本的留人機制從培養(yǎng)人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，要求十分重視校對培訓開發(fā)，如：（1）加強學習支持，開展繼續(xù)教育，培養(yǎng)校對人員的學習能力，滿足其知識更新的要求；（2）通過培訓，培養(yǎng)校對人員合作互補（知識互補、能力互補等）的團隊意識和自我管理能力；（3）面向未來，通過對校對潛能的發(fā)掘，建立單位內部人才流動機制，在培養(yǎng)有用之才的同時，也滿足校對個人職業(yè)生涯、事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，最終實現(xiàn)出版社與校對人員的“共贏”。“改善工作條件”在這個意義上，也可以說是“發(fā)展留人”、“事業(yè)留人”。
　　
　　二、合理激勵留人
　　
　　以人為本地實施合理的激勵，有利于留住校對人才，實現(xiàn)校對人力資源的優(yōu)化配置。該機制要求掌握如下激勵原則：
　　1、根據激勵對象的需要層次進行激勵。對生存需要為主的，要采用物質激勵方式；對尊重需要為主的，要多用表彰等激勵方式；對自我實現(xiàn)需要為主的，則可通過讓校對人員參與制度和職業(yè)發(fā)展計劃的實施來達到激勵的目的。
　　2、獎罰要適度。獎勵過重，會使人失去進取的欲望；獎勵過輕，會使人產生不被重視的感覺。懲罰過重，會使人感到不公，產生消極怠工的情緒甚至產生去意；懲罰過輕，會使人輕視錯誤的嚴重性，以致重蹈覆轍。
　　3、注意公平心理的疏導。校對人員不僅關注獎勵的絕對值，也關注獎勵的相對值。因此，管理者要注意對校對人員的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。
　　至于校對人力資源激勵機制的構成及其具體形式，除了要關注傳統(tǒng)的物質獎勵（獎金、實物）和精神獎勵（榮譽證書、榮譽稱號等）之外，管理者不能不關注以下多樣化、人性化的激勵方式：
　　1、待遇激勵。除了常見的提高薪酬水平外，目前待遇激勵方式正呈多樣化發(fā)展，如：（1）企業(yè)年金、持股激勵等；（2）免費贈閱報刊、工具書，發(fā)放本版樣書，組織旅游、聚會等集體活動等。
　　2、目標激勵。當受到一個富有挑戰(zhàn)性的目標刺激的時候，人們便會迸發(fā)極大的工作熱情和競爭欲望。目標激勵對于實現(xiàn)自我價值需要強烈的校對人員，尤為有效。
　　3、角色激勵。即任務激勵、責任激勵。當一個校對員從“校異同”為主轉為“校是非”為主，從一般校對轉為責任校對，從普通校對轉為校對負責人，由于改變了角色，角色活動的滿足將使之得到激勵而振奮精神。
　　4、時空激勵。給予校對人員較大的時間支配權和工作地點選擇權，增加其自由度，減少其無效的精力支出，如實行錯時工作制、彈性工作制等。
　　5、獎懲激勵。獎勵（正激勵）和扣罰（負激勵）相結合，獎罰分明，以獎勵為主（要特別重視對校對員發(fā)現(xiàn)重大差錯時的獎勵力度）。
　　
　　三、完善制度留人
　　
　　規(guī)章制度要科學、公平、健全，內部管理要規(guī)范化。
　　出版社一般都根據《圖書質量管理規(guī)定》《編校質量認定細則》《圖書校對工作基本規(guī)程》等確定量化指標（如“完成校對字數(shù)”、“滅錯率”、“留錯率”等），再結合本單位的規(guī)章制度，確定校對績效考核標準。以人為本的校對制度管理，要求在加強制度建設的基礎上，重視人性化管理方法的運用，不是讓人去適應制度，以致壓抑人的積極性和創(chuàng)造性，而是要讓制度去適應人，根據人的個性特征和組織需求對制度作出調整乃至創(chuàng)新，將員工在實踐中共同認同的價值觀念、思想意識、行為準則，通過條例、準則制訂出來，表達員工的價值取向和行為模式。因此，留人機制要求管理者不斷強化以人為本的制度管理意識，并將人本理念滲透到相關各方面，如：
　　1、優(yōu)化流程管理。在校對日常工作流程中，我們既要堅持“三校一讀”進行相對靜態(tài)的周期控制，又要根據當下多種書稿同時交叉校對而進行動態(tài)性、多線性控制；既要根據規(guī)章和指標進行預先控制，又要通過檢查進行事后控制；既要按照本單位計劃進行數(shù)量控制，又要根據行業(yè)規(guī)范進行質量控制……這些流程控制是組織調度控制、前后校次互相監(jiān)督補充的群體控制的結果，更是校對人員角色行為相互影響、緊密合作的結果。因此，以人為中心，進行協(xié)調、優(yōu)化，使流程和諧運行、人性化運行，使校對人員在流程中合理定位，安心工作，是校對制度管理的基本任務。
　　2、強化知識管理。單位應推行內部知識管理，構建單位專業(yè)知識資訊庫（網），并使這項工作制度化、經常化，把個人散亂的隱性知識通過整理轉化為大家共用的顯性知識，這也有利于完善校對人員的知識結構，統(tǒng)一校對人員的行為規(guī)范，普遍提高校對人員的信息處理能力，從而增加其對組織管理的滿意度，產生對組織的歸屬感。
　　3、重視柔性管理。制度是剛性的，但制度管理和實施卻可以是柔性的、人性化的、富有愛心的，表現(xiàn)為尊重員工、信任員工、關心員工，這些都是加強組織管理者與員工之間情感關系的重要因素，有利于校對人員對組織產生歸屬感，甚至形成心靈契約。在這個意義上，也可以說是“滿足情感留人”。
　　4、做好用人管理。傳統(tǒng)的校對制度管理立足于“管住”人，而非“用好”人，致使“大材小用”、“小材大用”、“鞭打快牛”、“亂點鴛鴦譜”等不正�，F(xiàn)象屢見不鮮。以人為本的校對人力資源的制度管理用人基本原則是，“用人所長，用人所能”，“遵人所愿、人適其事、事得其人”，實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置。因此，堅持如下人本理念是必要的：
　�。�1）校對崗位或校次、校樣的調度分配，要從實際出發(fā)，尊重校對人員的選擇，盡量滿足其興趣、愛好，盡量符合其專業(yè)特長、個性特點，使其在工作中能夠揚長避短，享受快樂，受益提高。如果任務與人力發(fā)生矛盾，難以做到人崗適配，則應耐心進行解釋與溝通工作。
　　（2）工作量的調配要適當，多一點人文關懷。管理者要多體諒校對人員的個人弱項和難處（包括能力、心理、體力、家庭方面的問題），尊重他們對工作量的選擇。有時候，從實際出發(fā)下調績效考核指標，反而有利于激發(fā)校對人員的工作熱情，從而實現(xiàn)更高的績效目標。
　　
　　四、忠誠管理留人
　　
　　忠誠管理主要是指企業(yè)組織在管理活動中忠于職守，對員工高度負責，始終把“員工即企業(yè)的內在顧客”奉為管理信條，充分考慮員工利益和需要，使員工心情愉快甚至感動，從而對企業(yè)前景和個人發(fā)展前景充滿信心。一個出版單位若能這樣做，各類有用之才，包括優(yōu)秀的校對人才的忠誠度就會提高，留住人才的目的就會達到。為此，有必要強化以下人本管理理念：
　　1、領導示范。領導、管理者要起示范作用，自身要有過硬的技能、豐富的知識，以及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。這種榜樣力量是對員工的一貼效應廣泛的激勵良藥。
　　2、參與管理。參與管理是一種讓員工提意見和建議的民主制度。其隱含的邏輯是，通過校對人員參與制定與之利益相關的制度決策過程，增強組織內部的溝通、協(xié)調，滿足校對人員的知情需要，使他們感受到組織的信任，體驗到自己的利益與組織發(fā)展的關聯(lián)性。
　　3、自我管理。自我管理表現(xiàn)為每個校對人員都能從管理者的角度去思考問題，自覺地按照校對工作規(guī)范控制自己的行為，并對自己行為的結果負責。自我管理源于校對個人愿景和組織共同愿景的充分融合，形成共同的價值觀。然而，這個共同價值觀的形成，離不開組織管理者在日常工作中對校對人員進行貼心的引導和培育，并在企業(yè)內部營造出一種寬松、互動的人文環(huán)境。
　　4、公平待人。校對崗位配置要把握公平、公正的原則。校對人員一般并不害怕辛苦，就怕自身價值被漠視。管理者用人要重才干而不重態(tài)度、重業(yè)績而不重印象、重結果而不重過程�！�
　　
　　參考文獻
　�、僦芷婢幹�《現(xiàn)代校對學概論》，蘇州大學出版社2005年版
　�、谮w繼新著《人本管理》，經濟管理出版社2008年版
　�、劢�杰等編著《西方管理思想史》，北京大學出版社2007年版
　�、芏�福勇等編著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》，中山大學出版社2007年版
　�。ㄗ髡邌挝唬荷虾Ｈ�聯(lián)書店編輯中心）

相關熱詞搜索：校對 人力資源管理 人本 校對人力資源管理中的人本理念 人力資源管理理念 現(xiàn)代人力資源管理理念